在企業(yè)，如果偶爾有員工離職，并沒有什么異常。但是，如果辭職的人數(shù)數(shù)量較多或者一定數(shù)量的人員離職的頻率較高，這就一定有問題了。我們無法將頻繁離職的責(zé)任歸咎于員工，因?yàn)橐粋€(gè)人、兩個(gè)人可能有問題，但是一批人不斷的辭職，這一定是企業(yè)出了問題。
所謂辭職，用大白話說，就是干的不爽，不想干了。而問題的關(guān)鍵就在“干的不爽”上面。至于原因也很簡單，就是企業(yè)讓員工不痛快，員工覺得干不下去了。問題是，批量員工都干不下去了，這可就麻煩了。
是什么導(dǎo)致員工辭職的現(xiàn)象頻繁？是員工不行？那也不是一大批員工都不行。是企業(yè)不行？不行的地方又在哪兒呢？
如果我們將員工在企業(yè)的過程形容成一個(gè)有出口和入口的“流水線”，那么整個(gè)“流水線”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)都有可能出現(xiàn)導(dǎo)致員工頻繁離職的可能。
1.入口：招聘入職操作不當(dāng)，帶來“后患”
案例：
程茜在看到公司招聘流程主管的信息后被公司的廣告所吸引，毅然投遞簡歷。在接到公司的面試通知后，按時(shí)參加了面試。面試之后，公司對(duì)程茜的表現(xiàn)非常滿意，直接將結(jié)果告訴了她。臨入職的時(shí)候，HR經(jīng)理還專門和她談話，告訴她，一定好好干，試用期過后工資漲50%，只要績效得分超過80分，直接提升為流程經(jīng)理。
在公司“慷慨”的感召下，程茜感激涕零，拼命工作。試用期間得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致好評(píng)。試用期馬上要結(jié)束了。程茜拿著轉(zhuǎn)正申請(qǐng)來找HR經(jīng)理簽字，申請(qǐng)上注明了轉(zhuǎn)正后的待遇是原來的150%，至于職位空著沒有填。
HR經(jīng)理在看完申請(qǐng)后，對(duì)程茜說，你可以轉(zhuǎn)正。只是工資暫時(shí)不能提，考慮到其他員工的感受，還是等以后有機(jī)會(huì)再說吧。希望你繼續(xù)好好表現(xiàn)。
走出經(jīng)理辦公室的程茜五味雜陳，倒不是自己對(duì)錢看得很重要，主要是公司太不講信用了。原來承諾好的東西，一樣都沒有兌現(xiàn)。想來想去，覺得受不了在這個(gè)窩囊氣，于是辭職走人了。
有些企業(yè)，為了盡快招聘到員工，以滿足自己的生產(chǎn)和經(jīng)營需要，在招聘的時(shí)候進(jìn)行虛假宣傳甚至亂開“空頭支票”。對(duì)應(yīng)聘人員胡亂承諾一些根本不現(xiàn)實(shí)的待遇。等到后來，這些承諾全部落空，原來興沖沖的員工感覺上當(dāng)受騙，于是負(fù)氣辭職走人。
當(dāng)然，還有一些企業(yè)的招聘者，為了完成招聘指標(biāo)，遮遮掩掩。不講明工作內(nèi)容，不說清楚工作條件和職責(zé)要求，導(dǎo)致合適的或者不合適的員工全部都入職上班。經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)際工作體驗(yàn)之后，一些員工覺得工作不適合自己，不是自己想象的那個(gè)樣子，于是辭職走人。
從招聘入職這個(gè)“流水線”的入口來看，是企業(yè)的HR和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有盡到責(zé)任或者胡亂作為引起了員工的不滿，從而頻繁出現(xiàn)辭職走人的現(xiàn)象。
2.過程：管理操作不到位引發(fā)員工不滿
員工入職之后，所有的工作過程都伴隨著管理。如果管理模式和方法合適，有利于員工穩(wěn)定，但是如果管理操作混亂，甚至管理走偏，就會(huì)傷害一批員工，使他們覺得不公平，看不到希望，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的情緒。
管理上，導(dǎo)致員工群體性不滿，甚至走人的表現(xiàn)有兩個(gè)，一個(gè)是管理不公平，比如一些領(lǐng)導(dǎo)偏袒員工，或者假公濟(jì)私，甚至對(duì)下屬打擊報(bào)復(fù)，比如人崗匹配不合理；一個(gè)是不尊重員工，比如對(duì)員工爆粗口，甚至做出一些侮辱員工人格的事情。
對(duì)于員工群體來說，一旦出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，企業(yè)“得罪”的絕對(duì)不是幾個(gè)人，而是一群人，而領(lǐng)導(dǎo)的行為卑劣絕對(duì)不可能針對(duì)一個(gè)員工，所以極容易引發(fā)頻繁的辭職行為。
我見過類似的管理者，在開會(huì)的時(shí)候先說幾句不好聽的話，一旦員工有任何問題就劈頭蓋臉罵一頓。而一旦有員工不滿意或者發(fā)牢騷，就會(huì)打擊報(bào)復(fù)。用現(xiàn)代的話來說，就是員工覺得受委屈了。
3.結(jié)果：績效薪資漏洞大
如果說管理的問題導(dǎo)致員工受不了委屈而辭職走人，那么績效薪資的問題則是直接與利益掛鉤的，如果這方面出現(xiàn)問題，殺傷力更大。
一些公司的績效制度就是變相的罰款，員工沒有得滿分的，也不可能拿到全額績效，辛辛苦苦一個(gè)月干下來，掙到的錢寥寥無幾；而有些公司，在薪資上比較隨意，想給誰加薪就給誰加薪，想給誰減薪就給誰減薪，只要某些員工的收入高了，就一定想辦法砍下來。這樣不科學(xué)、不合理、不公平的做法，對(duì)于員工的利益?zhèn)薮蟆?/p>
另外，一些公司故意拖延工資的發(fā)放時(shí)間，甚至壓工資。我見過的壓的最長時(shí)間的，已經(jīng)到了接近一年。其原因可能是企業(yè)不景氣，可能是老板有小算盤。但是無論怎樣，只要壓員工工資或者不及時(shí)發(fā)放工資，一定會(huì)導(dǎo)致員工集體性反感。有些員工受不了，便陸續(xù)辭職走人。
薪資績效問題，實(shí)際上是在利益上增加了員工的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，是給他們帶了了巨大的不安全感。
小結(jié)：
企業(yè)虛假宣傳、不講信用，管理不當(dāng)喪失人心或者在薪資上斤斤計(jì)較甚至拖延發(fā)放，是導(dǎo)致員工頻繁辭職的主要原因。誰也不希望和一個(gè)不守信用的單位合作，說也不希望整天窩窩囊囊的工作，說也不希望自己的利益得不到有效的保障。
上面簡單總結(jié)了公司員工辭職頻繁的幾大原因。那么，員工頻繁辭職，對(duì)于企業(yè)來說說明了什么呢？這不是原因的總結(jié)，而是對(duì)于企業(yè)表現(xiàn)的一種歸納。
員工都不想干了，說明了什么？說明對(duì)你失望，說明你有問題。失望在何處，問題在哪兒呢？
1.說明企業(yè)缺少吸引力
說吸引力，一些管理者可能覺得比較懸，不大認(rèn)同。但是一個(gè)企業(yè)能夠凝聚優(yōu)秀的人才，能夠形成良好的雇主品牌，靠的就是制度和利益對(duì)員工有利傾向而帶來的吸引力。
對(duì)于員工來說，一個(gè)企業(yè)能夠吸引他們踏踏實(shí)實(shí)持續(xù)性的工作有兩個(gè)基本的方面。
其一，是薪酬吸引力，這是第一吸引力。
相信職場(chǎng)人都不會(huì)否認(rèn)這一點(diǎn)，在求職的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)給出的待遇水平絕對(duì)是你考慮的重點(diǎn)之一，而在所有條件都差不多的情況下，薪酬則成為最終決定的關(guān)鍵因素。如果一個(gè)企業(yè)能夠讓員工賣命工作，首要的就是給足錢，否則其他都不現(xiàn)實(shí)；相反，你其他的做的都很到位，就是錢給不到位，也會(huì)讓不少員工失望。
其二，是環(huán)境吸引力，這是第二吸引力
環(huán)境包括硬件環(huán)境與管理環(huán)境兩類。如果一個(gè)企業(yè)破破爛爛，不少人是不愿意去上班的，反之工作條件舒適度高，會(huì)吸引一些比較挑剔的員工。另外，因?yàn)楣芾淼娘L(fēng)格和規(guī)范性而造就的職場(chǎng)軟環(huán)境則直接決定著員工所在的工作空間是清澈還是渾濁，是呼吸順暢還是壓抑郁悶，是能夠敞開發(fā)揮還是處處受制。
很多人愿意去谷歌上班，絕對(duì)不只是谷歌有競爭力的薪水，還有其具有個(gè)性化的軟文化。所以，一個(gè)企業(yè)在薪資上沒有吸引力，在環(huán)境上讓人不痛快，就很難留住人。
2.說明企業(yè)沒有契約意識(shí)，信用不良
什么是契約意識(shí)？說白了就是說話算話，嚴(yán)格按照口頭和書面的約定做事。
一些企業(yè)比較注重信用，尤其是對(duì)員工的承諾，說到做到，自然能夠引起員工的共鳴，使得他們具有安全感。不會(huì)為自己的職業(yè)或者利益提心吊膽，也不會(huì)整天小心翼翼、提防他人。
相反，如果一個(gè)企業(yè)沒有合同意識(shí)，簽了勞動(dòng)合同說違反就違反，說了的承諾說不算就不算，那么這個(gè)企業(yè)就失去了最基本的信任感，在員工看來，他們反復(fù)無常，是不靠譜的。
誰愿意和一個(gè)不靠譜的企業(yè)合作，誰愿意長期依賴一個(gè)不靠譜的公司？今天它對(duì)你好，說不定明天就和你翻臉，今天承諾你的利益說不定明天就不認(rèn)賬。沒有信用的企業(yè)不敢相信，沒有合同意識(shí)的企業(yè)不靠譜。
3.說明企業(yè)沒有做強(qiáng)的希望
一個(gè)員工愿意在公司干下去，既是看公司的現(xiàn)在，又是看公司的未來。一些公司對(duì)員工不擇手段或者不講信用，還有一些公司千方百計(jì)計(jì)較員工的利益，這些不但讓員工對(duì)于當(dāng)前不滿，最重要的是他們看不到將來和希望。
一方面對(duì)于自己職業(yè)的將來沒有信心，另一方面，絕不認(rèn)為這樣的公司能夠有好的發(fā)展。一個(gè)沒有信用和算計(jì)員工的公司，等于失去了最核心的戰(zhàn)斗力，等于自毀前程。既沒有競爭力又沒有持續(xù)性的企業(yè)，能有什么希望？
看不到希望，意味著沒有前途，沒有前途，他們?cè)诠靖墒裁矗恐挥修o職走人才是最佳選擇。
小結(jié)：
所以，一個(gè)公司，如果員工頻繁辭職，而且這一現(xiàn)象不能及時(shí)控制的話，意味著它已經(jīng)失去了吸引力，已經(jīng)沒有什么值得別人信任的東西，是沒有前途和希望的。
我想，任何企業(yè)都不愿意出現(xiàn)我上面提到的情況，這是很糟糕的。所以，必須意識(shí)到它的嚴(yán)重性。必須從更深層面上進(jìn)行反省。那么，人員頻繁辭職，對(duì)于企業(yè)來講，更深層面上意味著什么呢？
對(duì)于企業(yè)來講，所謂的最深層面考慮，其實(shí)就是基于企業(yè)生死存亡的考慮，是做最壞的考慮。只有如此考慮，才能夠有真正的改善和轉(zhuǎn)機(jī)。
1.深層意義一：組織效力低下
談到企業(yè)，不得不談它的組織。因?yàn)榻M織效率和組織運(yùn)行才是企業(yè)運(yùn)行的真正骨架，是企業(yè)戰(zhàn)略的真正支撐。如果員工頻繁辭職，從組織角度來看有兩方面的損失：
首先，是崗位職能履行效率低。
這個(gè)比較好理解，因?yàn)槿藛T更替率高，所以崗位職能的履行者頻繁更換，彼此之間的工作銜接和承接都會(huì)出現(xiàn)問題，一些工作或者問題會(huì)被拖延、放棄。崗位職責(zé)無法持續(xù)性健康履行，意味著支撐組織的基本職能基礎(chǔ)弱化，那么組織能力也就弱化，組織效率和效果必然不理想。
其次，是團(tuán)隊(duì)凝聚力不高。
團(tuán)隊(duì)凝聚力意味著什么？所謂的團(tuán)結(jié)只是表面的，而工作協(xié)同才是最主要的。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員經(jīng)常更換，彼此之間需要不斷的重新熟悉、磨合和配合，這無疑是增加了工作協(xié)同之間的摩擦和阻力，增加了準(zhǔn)備的時(shí)間和更多的無用功，勢(shì)必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作效率與結(jié)果下降。
所以，一個(gè)公司頻繁的員工離職，會(huì)導(dǎo)致組織不力，致使公司在整體戰(zhàn)略把控上風(fēng)險(xiǎn)增大。即使公司把控住核心部門與核心人員也無濟(jì)于事，所謂唇亡齒寒，企業(yè)只依靠人為劃定的所謂骨干與核心是支撐不了全局的良好運(yùn)轉(zhuǎn)的。
2.深層意義二：核心資源缺失
一談到企業(yè)的核心資源，很多人首先想到的是錢。資本固然重要，但是只有在人的運(yùn)作下才能增值，所以人才是企業(yè)的核心資源。可是，人力資源是第一資源這個(gè)口號(hào)喊了好多年，很多企業(yè)依然不重視。
之所以出現(xiàn)這種情況，其根本原因還是人力資源供應(yīng)的增量效應(yīng)造成的，也就是說人才供應(yīng)是源源不斷的，是供過于求的。直到數(shù)年之后，隨著人力資源，尤其是優(yōu)質(zhì)人力資源由增量轉(zhuǎn)化為存量的時(shí)候，一些企業(yè)才會(huì)真正意識(shí)到人才的重要性。
很多企業(yè)都講究核心競爭力，而且隨便定義一些生產(chǎn)要素，將其美化成所謂的核心競爭力。但實(shí)際上所有的表面上競爭力都是通過人塑造出來的，無論技術(shù)、模式、客戶還是資本。沒有了員工這個(gè)最根本的要素，一切競爭力都會(huì)土崩瓦解。
微軟在收購雅虎的時(shí)候，給雅虎的估值是400億美元。有人問比爾蓋茨：為什么雅虎值這么多錢？而比爾蓋茨的回答則出乎很多人的意料，他說：“我們看上的，并非雅虎的產(chǎn)品、廣告或市場(chǎng)，而是雅虎的工程師”。可見人才這一核心資源的重要性。
沒有人才，企業(yè)根本沒有競爭力，也無法健康發(fā)展。甚至說，沒有人才，企業(yè)一錢不值！
3.深層意義三：企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力差
組織架構(gòu)是以崗位為基本的組成元素的，但是崗位自己并不能產(chǎn)生效力，而是要靠員工。如果員工流動(dòng)比較頻繁，架構(gòu)就很難穩(wěn)定。如果一個(gè)公司員工頻繁辭職，勢(shì)必導(dǎo)致公司的架構(gòu)不斷重塑。
俗話說“傷筋動(dòng)骨一百天”，企業(yè)的架構(gòu)重塑不是件小事，如果不斷重塑一定會(huì)降低企業(yè)的整體運(yùn)作效率，降低企業(yè)接受挑戰(zhàn)和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。
而不斷的員工離職，還會(huì)對(duì)企業(yè)其他在職員工造成心理上的沖擊，再加上企業(yè)本身的缺陷了漏洞，很容易形成公司內(nèi)部的震蕩。
所以，一個(gè)公司千萬不要出現(xiàn)頻繁的員工離職，或者說一定要將離職率控制在一定的區(qū)間之內(nèi)，否則對(duì)企業(yè)的影響是極大的。
總結(jié):
員工才是企業(yè)的真正財(cái)富和核心資源。一般的員工流失并不會(huì)造成大的影響，也不能說明企業(yè)有什么問題，但是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)高頻率的員工離職和大批量的員工離職時(shí)，一定不是好現(xiàn)象。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)本身具有不可推卸的責(zé)任，無論在信用上、在管理上還是在基于公平的利益分配上都要不斷反省，否則就會(huì)出現(xiàn)組織塌陷，會(huì)流失核心資源，最終整體績效變差。
“千里之堤毀于蟻穴”，一些企業(yè)感覺即使出現(xiàn)員工頻繁離職也沒什么，大不了再招聘就是了。但是無數(shù)的實(shí)踐證明，這樣的企業(yè)早晚有倒下去的一天，不是競爭對(duì)手干掉了它，而是自己干掉了自己。
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