“沈理職談”給你解答，乍一看，上司這么做好像是有意為之，希望促成一個“兩虎相斗”的局面，最后“適者生存”，但我并不這樣認為：職場中任何難題的出現都不是空穴來風的，必定是多種因素所致，我們看問題也要去多方思考，找到這個場景下上司的真正出發點在哪，這樣才能對癥下藥。
從這個邏輯出發，目前的局面對于你來說其實是一柄雙刃劍，不見得新設一個負責人就是想把你排擠走的意思，即使上司是這個想法，你也不能憤憤不平，失了分寸，首先是要擺正自己的心態。你是單位的老員工，對公司的業務邏輯、工作流程、人脈關系等方面是非常熟悉的，相比新來的負責人，這是你天然的優勢，等于說你是“占有先機”的，而她的到來也會讓你有一定的危機感，一方面刺激你工作的動力，另一方面你也會在這個過程中去深度理解公司對你的態度，更有針對性的來應對接下來的工作調整，不至于讓自己毫無準備。所以說揣摩好領導的出發點，分析新來負責人的背景、能力，反思自己的工作成績，做好應對之策，這才是理性職場人應有的思維邏輯。
人在職場，作為部門負責人，但領導冷不丁的又安排一個負責人進來，這是一個令人郁悶的局面，會覺得自己是不是失去了公司的信任，有被取而代之的危險。這個局面下，整體有幾個關鍵點需要明確：第一、先分析新來的負責人是什么樣的崗位角色，她的崗位分工是否明確，雖然都是部門負責人的角色，但工作重點會有差別，領導是想讓她重點分管某個板塊，還是和你一起“共同管理”整個部門，這里邊的區別就太大了；第二、正常來說，部門有一個負責人也就夠了，事出反常必有妖，你要從“內因”和“外因”兩個方面去挖掘領導派她來做負責人的初衷在哪，是對你有意見了，還是要鍛煉她，還是說另有他因，都要逐一分析，不同的原因，應對策略也不一樣；第三、在相處的過程中，要去觀察新來的負責人能力到底如何，她的“表現欲”和“權利欲”有多大，你是否有被取而代之的可能性；第四、不管出自什么原因，這個局面下，你都要認真分析自己的優劣勢，要懂得揚長避短，趨利避害的重要性，展示出自己的不可替代性，這才是關鍵之處。如果你把這幾點想明白了，你的困局迎刃而解。
部門負責人的位置坐的好好的，領導卻又安排了另一個負責人進來，到底是為什么呢？自己該怎么應對呢？這個場景在職場中也是很常見的，為了解答你的疑惑，幫助有類似難題的職場人，我將針對“領導又安排了一個平級的同事來和自己共同處理工作，該怎么應對”的話題展開論述，希望能夠給你帶來幫助，此文可做類似場景的標準化教程使用：
第一、在公司正常的組織架構中，一個部門一個負責人，為什么領導會另外派一個負責人過來呢？領導的出發點真的是想排擠你嗎？有哪些具體的原因呢？先來逐一分析
你作為部門的負責人，上司非要再設一個新的負責人，多數人可能會覺得領導對你有意見了，想要用新的負責人來逐步的取代你，這個因素肯定是存在的，但并不能代表所有的情況，同樣的場景下，領導會有不同的出發點，職場人的行為重點也有所差異，所以，我們第一步還是要去分析領導的出發點有哪些。
1、最常見的想法：你的能力有限，業績不佳，用新人逐步替換你
這個可能性是最常見的，因為上司在用人的時候也是秉著“誰的價值更大，就用誰”的思路，當你的個人能力滿足不了公司發展需要的時候，領導肯定會考慮到換人這個舉措的，但鑒于你現在是部門的負責人，大小也是一個中層領導，貿然的把你換掉會影響到正常工作流程的持續性，所以會先安排一個負責人進來，表面上是“相互配合”，實際上是讓新的負責人“成長適應”。
如果真的是這種情況的話，其實也不用非常著急，一樣是有回轉余地的：因為新的負責人剛來，正處于“試用”的階段，不見得能夠勝任新的崗位，并且你更熟悉現有的業務情況，所以說只要你真正的挖掘出自己的價值，一樣能夠繼續成為部門負責人的，說不定新來的負責人慢慢的就成為你的副手了。
這個情況的處理建議是：在較量的過程中，你先要和新來的這個同事進行溝通，最好把各自的業務重心劃分一下，千萬不要兩個人共同去處理同樣的業務，這樣只能會因為相互意見不一致而產生的摩擦，你擁有比較深厚的群眾基礎和業務熟悉度，這個時候還是多去思考如何將此人“比下去”。
2、也有可能是部門現在工作量比較大，領導安排新的負責人過來為了分擔工作量
這種情況也是有的：雖然她也是部門負責人的身份，但是領導安排她過來負責的業務傾向點不一樣，讓她在你的部門分管新業務或者把某些板塊劃分出來給她，從本質上來講，對你是“分權”而不是“取代”。
如果是這個情況的話，我的建議是：雖然職場人都想大權在握，但有時候個人的精力不見得能夠顧全大局，不妨發揮自己的專長，聚焦一些自己擅長的業務，讓更合適的人來分擔你之前的重擔，也是一種“舍得”。
3、也有可能這個新來的部門負責人只是“鍍金”而已，這個時候其實你成了“師傅”
還有一種可能：這個新來的負責人有關系背景，領導給他一個部門負責人的身份是變相的照顧她，讓她來你的部門其實也沒有想著能夠產出多大的業績，純粹是一種“鍍金”的過程。
如果是這個情況的話，你也不用擔心，一方面領導并沒有對她抱有非常大的期望，另一方面，她在你的部門也不見得能夠一直待下去，而你要做的就是讓她處于一種“被保護的舒適”范圍，讓她安安心心的鍍金就行了。而這種人很有可能成為你以后在這個公司的有效助力。
小結：這個場景下，整體的邏輯就是要先去分析新的部門負責人是因為哪種原因進入的，然后你才能夠采取不同的應對之策。千萬不要因為來了一個新人，不分青紅皂白的就去排斥她，給她下馬威，這都是不明智的。
第二、如何來判斷新來的負責人對你的地位是否產生威脅呢？自己應該保持一個什么樣的心態？
到底這個新加入的部門負責人對你能夠產生多大的影響，我們還要認真分析其中的邏輯，真正做到“不出手則已，出手必中要害”的局面。
這個局面下，我們要去分析如下幾點：
1、領導最近對你的態度如何
很多時候，領導想不想換掉你，是不是準備找人替換你，這些想法都是有“前兆”的，你認真思考一下領導最近對你的態度有沒有明顯的變化，以此來判斷領導進行組織架構調整的出發點。
如果領導最近對你態度很冷淡，有時候還故意找茬，甚至有意無意暗示出來對你工作的不滿意，那你面對這個局面的確要謹慎一點了。
很多時候，領導一旦對員工不滿意了，先釋放出來態度的變化，然后才是物色合適的接班人，最后才是完成交接。
人在職場，大家都是聰明人，很多時候稍微一點撥就明白曲中之意了，如果真的是領導對你態度有變，你感覺不妙的時候，此時的做法是：盡快拿出成績，或者考慮新的機會，即使最后你的離職也必須要實現個人利益的最大化，這才是成熟職場人思考的邏輯。
2、你個人的工作完成情況怎么樣
在你判斷這個局勢的過程中，最重要的一點就是你一定要反思自己目前的本職工作到底完成的怎么樣，是否能夠滿足領導的預期，是否拖了公司的后腿。
一個人在公司立足靠的不是自己目前處于什么崗位，也不是自己來公司有多久，主要是自己當期的價值和是否能持續產生價值。
如果真的是因為自己工作沒做好，那么這個時候想要扭轉局勢的做法只有去證明自己還有價值或者爭取轉崗，亦或者去找到更能發揮自己價值的平臺。
3、公司的組織架構是否有調整的可能性
另外一點：你也要去分析公司的組織架構是否要進行調整，比如說每個部門現在都會存在兩個負責人的情況，那么你這個情況也是公司目前架構所致，要進行業務改制了；
同時你也要去思考一個問題：自己是不是要被調整了，上司才派一個人來熟悉工作，比如你做的很不錯了，領導對你可能另有任用，新來的人就是等你調走以后接盤的人。
4、新來的部門負責人的工作能力怎么樣
既然出現了一個部門兩個負責人的情況，那么新來這個人的能力、魄力將會直接影響到你的部門地位。
如果對方卻來勢洶洶，凡事都想橫插一腳，你不動，對方反而主動來進行“奪權”，那么這個情況下你就不要一味退讓了。
你作為部門的元老，如果對方來了以后并不低調，那么你根本不用客氣的，因為你對工作是比較熟悉，環境也比較熟，我相信你能夠做到部門負責人，必然懂得如何維護自己的地盤。
不過和對方正面相對的做法還是下策，我認為能夠讓對方認可你，你想辦法將其“收攏”到麾下，這才會是最優的局面，你也有了得力干將，同時也能掌控全局。
小結：對方會不會對你產生威脅，如何與新來的部門負責人協調工作，一定要把整體的局面分析清楚，這樣你的行為才能事半功倍，直至要害。
第三、在整個局勢下，你作為原有的部門負責人，面對這個場景的處理原則和核心關注點在哪里
我們在來分析領導派了和你一樣職級的部門負責人來協同工作的時候，面對這個場景我們的處理原則和關注點在哪里。
如果理解如下幾點指導性原則，接下來的行為才能做到步步為營，滴水不漏，笑到最后才是勝利者。
1、切莫帶情緒，高情商是基本要求
不管對方是因何而來，憑空多出來個人和你共同“執政”，這都是很糟心的事情，畢竟”一山出現了二虎”，換做誰心里都不舒服，但是不舒服只是個人心態，如何去解決問題才是行為準方向，放平心態，正確面對已經出現的局面。
在這個情況下，首先要做的就是不能帶情緒，要顯得自己“宰相肚里能撐船”，千萬不要人家剛來你都立馬給臉上，給下馬威，這樣只能顯得自己格局太小。
你可以想一下：畢竟新人是得到上級領導關注的，而你的態度也會被“有心之人”傳遞給領導知道的，這個時候不是你耍脾氣的時候，你要“歡迎”她的到來，并且“在整體工作思路上”給予熱情指導，這才是高智商。
2、對事不對人，站在公司立場工作
你們兩個共同處理的工作，你一定要保持一個公立的態度，完全站在公司的角度上去思考，這樣你才不會被別人抓住任何的把柄，有利于你在這個過程中去尋找展示自己的機會。并且對事不對人的態度，也讓新來的同事在和你配合過程中對你找不出毛病，這對你來說也是一種很明智的相處之道。
當你真正展示出自己工作實力的時候，對方很可能就望而卻步了，也有可能愿意聽你指揮，這都是需要爭取的。
3、把關注點放到部門績效上來，證明自己的不可替代性
在這個過程中，不要過于關注新來的這個部門負責人，因為解決這個問題的關鍵還是要對比出來你們兩個人各自的價值到底誰能更勝一籌，因此你的關注點要在“團隊績效”這一塊，部門負責人是要對團隊負責的，這是本職工作。
另外，領導其實并不傻，他會在過程中“觀察你”、“考核她”，你們的行為都會被領導看在眼里，所以努力工作吧。
4、注意建立“群眾基礎”，收攏“團隊人心”
你現在最大的優勢是“你對這個部門很熟”，這是需要對方花時間和精力來熟悉的，你現在的助力很大程度上來源于部門的團隊，在這個“雙領導”的局面下，能夠得到團隊的認可，是非常關鍵的，而你是思安入為主，所以要多關注“群眾基礎”，多去“收攏人心”。
5、多和領導溝通，展示自己的努力
另外一個關鍵原則：要多和你的上司溝通，匯報，他的態度可能會影響到最終的結局，畢竟領導沒有說不讓你干，也沒有說是讓新來的人頂替你的，一切皆有可能，關鍵人就是你的上司了，因此不可忽視和他的互動。
小結：你想要解決這個局面，就要懂得過程中的行為原則，這樣你所有的行為就變的更有規劃了，你的格局和看問題的角度也會更加的理性。
第四、這個場景中，面對一個可能對自己部門負責人地位產生威脅的新同事，職場人到底該如何去做呢？
在這個具體的職場情景下，我們先分析領導的出發點，再分析過重中的關鍵點，然后去理解行為的邏輯和關注點，那么最后我們還是要把整體的方法論具體用到實際行動中去，這樣才能形成一個閉環的指導方案，也是我希望能幫助有類似困惑職場人的回答邏輯，那么具體我們應該怎么去做呢？
建議如下：
1、首先對自己目前的處境做出分析，對領導具體的想法做到心中有數
領導到底有什么打算，這個新的部門負責人是什么背景來路，我相信你能夠通過我以上的分析來逐一對照，所有行為之前，你一定要弄明白領導此舉是針對想換掉你，還是另有所圖，做到心中有數。
2、和領導溝通一下自己的想法，明確領導的意圖，引導做好分工
畢竟兩個部門負責人共同來管理部門的話，權利會有交叉，容易產生分歧，所以有一個主次或者各自的業務側重點是很有必要的，我相信領導也能理解這個邏輯。
你作為原始的部門負責人，要去和領導主動溝通一下新人來了以后如何安排的問題，先看看領導的反應，然后引導領導作出決策，最好給能新人“劃一片地”。
3、主動和新來的部門負責人進行溝通，給予工作介紹和協同建議
你是老人，對方是新人，領導肯定會讓你在一定程度上帶帶他，與其等著新人來找你，還不如你主動“接納”對方。
當你和領導聊完整體想法以后，你就主動去找到這個新來的部門負責人，以“東道主”的身份來“幫助他”熟悉工作，并且適時的建議哪些板塊可以由她來專門負責，這樣大家分工才明確，你要先把這些話說到前邊，占取主動地位。
4、如果是共同協作的工作，處理過程也要尊重對方，不要獨斷專行
出現工作協同的時候，你要去尊重這個新來的部門負責人，千萬不要在面子上給對方下馬威，自己的大度還是很重要的，在某些時候，你也要看到對方的閃光點，說不定有你值得學習的地方。
在這個過程中，其實你能夠得到她的認可，將對方為你所用，這才是最大的贏點，希望你多往這個方向去努力改變。
5、大處著眼，小處著手，保留自己的不可替代性價值
新人有困惑你是要去給她解惑的，但是職場也是非常現實的地方，你不可能事無巨細的全盤托出，因為沒有這個義務。
大處著眼，小處著手的意思就是大的方向你可以開誠布公的去告訴對方，讓她少走點彎路，這也是你的情分，但具體如何做還是要看她個人的能耐了。
6、工作開展過程中，要主動、多次的和領導進行匯報
因為會涉及到你倆共同處理的工作，所以你要在領導面前“占領先機”，多去把你的規劃和領導匯報，相當于是“功勞報備”的行為，這一點對你非常重要。
7、比之前更加的努力工作，這是應有的態度和責任
在兩個人“同臺競技”的過程中，你更加的努力工作才是重點，此時不盡力，等到被頂替的時候就后悔莫及了，所以任何時候，本職工作還是關鍵之處。
8、多去和自己之前的團隊成員溝通，“親民”“收心”，做好細節
人都有“排外”的心態，現在的團隊肯定和你更熟悉一點，這是你莫大的優勢，因此這個資源一定不要浪費了，多去關心你的團隊，得到大家的支持，這是很有必要的，千萬不要被對方“彎道超車”了。
9、看清時局，也要做好急流勇退的打算
對于職場人來說，不管在任何時候都面臨雙向選擇的問題，這個局面下也是如此。
當你覺得領導下定決心確實想換掉你的時候，一味的努力爭取也不見得會達成所愿。假如局勢已經非常明了，對你的確不利的前提下，你也是可以為自己找好新的平臺和機會的，這樣才能實現職場的持續性。
以上是我對你最真誠的回答，希望能夠給你帶來幫助！
后話:
作為一個有多年職場經驗的人，在看到這個話題的時候，第一反應的確是想著如何去對付這個新來的部門負責人，避免自己被取而代之；但是我認真的思考了一下，這個局面不見得就是領導對你有想法了，具體原因是非常多的，每個人可能面對的情況都有所差異，因此為了解決這個場景下所有可能出現的情況，我用了將近6000字，花費了3個小時的時間來全面的剖析和建議，就是想讓更多的職場人能夠看有所得，得有所悟，悟有所行。
我從領導的出發點，過程的關鍵分析點，行為原則和具體怎么做幾方面來解答這個場景，也是想給職場人一個閉環、理性的思維邏輯：不僅僅是為了解決一個問題，更多的是想讓職場人能夠掌握有效的方法論來應對未來的困惑，這就是我的出發點。
希望我的回答能夠幫助到你，如果你有感悟了可以關注我！作為資深的職場人，我將持續的為大家答疑解惑，助力職場每一天；創作不易，請尊重原創；多分享，讓更多的人看得到！