克扣事業(yè)單位人員績效工資屬于違法行為，出現(xiàn)這種情況，可以依法向勞動部門申請仲裁，嚴(yán)重的可以司法機(jī)關(guān)提起訴訟

事業(yè)單位工作人員工資由兩部分組成，一是基礎(chǔ)性崗位工資，二是績效工資。其中，崗位工資按月實(shí)時發(fā)放，績效工資每月從崗位工資中按比例扣除，扣除比例大約在30%，也有扣40%的，具體視單位性質(zhì)而定，公益性質(zhì)越強(qiáng)，其崗位工資占比越大，扣除比例越小。扣除的績效工資待到年底，按照個人業(yè)績和表現(xiàn)實(shí)績進(jìn)行考核，考核及格后按比例再分配，計(jì)發(fā)入個人帳戶。

也就是說，事業(yè)單位工作人員的績效工資本身就是員工收入的一部分，只不過按規(guī)定被扣除后根據(jù)業(yè)績情況進(jìn)行了再次分配，數(shù)額會有差別，但總歸會按政策“返還”，單位無權(quán)隨意分配，更不能克扣，否則就違反了勞動法合同法。

在我國，事業(yè)單位編制人員同樣適用勞動合同法?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

事業(yè)單位工作人員與單位都簽定了合同，理應(yīng)執(zhí)行勞動合同法按規(guī)定發(fā)放績效工資。這既是法律責(zé)任，也是事業(yè)單位崗位績效工資制度的要求。

當(dāng)然，如果每月沒扣績，另當(dāng)別論。

答：就憑一句話問違法嗎，好象判斷不了。凡是回答屬違法的都是不懂法。違法認(rèn)定不是我們干的。并且這個平臺帶黃Ⅴ的律師就憑題主一句話也難解答清楚。要說清楚就得把下面問題弄明白：

第一、事業(yè)單位分全額、差額和自收自支，題主屬哪一類？全額里還有多少差額你清楚嗎？

第二、是全部人員不發(fā)還是只有題主不發(fā)，是拖欠還是停發(fā)？

第三、題主所在縣市財(cái)政狀況一般，有錢也不會存在這個問題。

按照上述思路，本人理解，事業(yè)績效是要考核的，是彈性的。財(cái)政較弱的地方是不會足額撥款的，（不含學(xué)校）要通過收取非稅收入來補(bǔ)差。如果差補(bǔ)不上，有可能整個單位績效要打折或沒有，只能保運(yùn)轉(zhuǎn)。發(fā)放有的按月，有的按季，也有年底考核后一次性發(fā)放。

屬于個人績效考核原因有發(fā)多發(fā)少的情況，特別是差額和自收自支單位，個人績效差距都會有的，有的還很大。

分析的僅供參考，題主對號入座吧。

事業(yè)單位不發(fā)績效工資違法嗎？長時間不發(fā)，屬違法，違規(guī)行為。應(yīng)行政申請或申訴，上級主管部門或相關(guān)職權(quán)部門會責(zé)令限期改正，及時全額補(bǔ)發(fā)。

若單位仍不執(zhí)行，可向人民法院提起民事訴訟。提出合法合理的請求，法院一定會支持的。

但就所提出的問題，我認(rèn)為一般在實(shí)際中是不會發(fā)生的。現(xiàn)實(shí)中可能出現(xiàn)拖延時間發(fā)放，或因資金被擠占拉用該發(fā)放時不能發(fā)放或拖欠發(fā)放。產(chǎn)生拖欠行為。

因?yàn)槭聵I(yè)單位的績效工資〈如事業(yè)單位教師的績效工資〉是分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部份。而績效工資的規(guī)定是基礎(chǔ)性部份按月計(jì)發(fā)，只要每月出勤工作，就能拿到基礎(chǔ)性績效工資。

獎勵性績效工資是按時間段〈一個學(xué)期，或一個學(xué)年度〉，(有的事業(yè)單位是半年，或一年度)，對其工作完成情況，完成效果，效益，個人履職情況進(jìn)行綜合考核，考核分為優(yōu)秀，合格(稱職)，基本合格，不合格。按其考核結(jié)果，或等次，由本單位根據(jù)獎勵性績效總額提出具體分配方案和名單，報(bào)上級主管部門審批后執(zhí)行兌現(xiàn)到個人工資賬戶。

工資是國家法律有條款規(guī)定的，應(yīng)該獲得的薪酬，受法律法規(guī)的保護(hù)。不發(fā)績效工資的行為就是違法行為。

事業(yè)單位在職人員的工資構(gòu)成，除了基礎(chǔ)性崗位工資，還有一部分是獎勵性績效工作，根據(jù)單位的性質(zhì)，每月扣發(fā)15%—40%，管理類事業(yè)單位扣發(fā)的比例小，專業(yè)技術(shù)類事業(yè)單位扣發(fā)的比例更高一些。管理類事業(yè)單位主要是指政府直屬事業(yè)單位以及政府部門下屬事業(yè)單位，占了絕大多數(shù)，扣發(fā)的比例大都在20%左右。而專業(yè)技術(shù)類事業(yè)單位，則主要是指中小學(xué)校，中小學(xué)教師扣發(fā)績效工資的比例一般為30%，也是績效工資扣發(fā)、二次分配、拖欠的問題和現(xiàn)象的大戶，經(jīng)常會因績效工資的發(fā)放出現(xiàn)這樣那樣的矛盾和問題。

獎勵性績效工資每月從工資中按比例扣發(fā)，半年或者一年集中發(fā)放。對于管理類事業(yè)單位來講，只要考核合格，扣多少發(fā)多少，基本上沒有什么變化，也不會出現(xiàn)大面積拖欠或者延期發(fā)放時間過長的問題。有變化的，是考核“優(yōu)秀”等次的人員，和考核“不稱職”等次的人員，按規(guī)定進(jìn)行獎勵或者懲罰，基本上都是固定數(shù)額。

對于中小學(xué)校教師來講，績效工資的發(fā)放，就存在極大的變數(shù)。有的地區(qū)會從扣發(fā)的績效工資總額中首先扣除班主任津貼部分，用來給班主任發(fā)放，這就統(tǒng)一減少了績效工資返還的絕對數(shù)額。雖然數(shù)額不大，而且更多的地方這筆津貼直接由財(cái)政承擔(dān)，但也是事實(shí)存在的違規(guī)問題。其次是各地甚至各校，都會根據(jù)每學(xué)期或者每學(xué)年，教師承擔(dān)的工作量、完成任務(wù)數(shù)、工作質(zhì)量等進(jìn)行考核，根據(jù)考核打分的高低，確定等次，按等次確定不同的績效工資發(fā)放比例或者數(shù)額。這就意味著，工作優(yōu)秀的教師績效工資會增加，工作合格的教師績效工資數(shù)額可能不變或者微調(diào)，而工作任務(wù)完成度較低的，或者考核打分過低的教師，其績效工資就會減額發(fā)放。形成用扣發(fā)的工資，獎勵工作優(yōu)秀的教師，用自己的錢獎別人，從而造成許多矛盾。

另外，在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，財(cái)政收支矛盾大，為了保重點(diǎn)項(xiàng)目，勢必造成財(cái)政支出困難，出現(xiàn)拖欠職工工資的現(xiàn)象，或者為了減少工資支出，扣發(fā)事業(yè)人員績效工作的現(xiàn)象，這些都是違反《勞動合同法》，和《事業(yè)單位工資管理辦法》、《事業(yè)單位績效工資管理辦法》等法律法規(guī)規(guī)定的。職工對工資拖欠、工資發(fā)放方式或者績效工資考核發(fā)放模式不滿的，或者認(rèn)為違法違規(guī)的，可以向主管部門或者人事部門反映，要求解決。如果個人利益被侵犯的，可以直接申請勞動仲裁。

事業(yè)單位不發(fā)放績效工資肯定是不合法的，你可以向當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出申訴。

事業(yè)單位工作人員工資由基本工資和績效工資構(gòu)成，基本工資包括崗位工資和薪級工資，績效工資包括基礎(chǔ)績效和獎勵績效。一般情況下，事業(yè)單位在發(fā)放工資時，崗位工資、薪級工資及基礎(chǔ)性績效工資會按月及時發(fā)放，獎勵性績效工資每個單位掌握的情況不一樣，有的一月一發(fā)，有的一季度一發(fā)，有的半年一發(fā)甚至一年一發(fā)。但總之績效工資是必須發(fā)放的，只不過是發(fā)放早晚的問題。

如果你們單位不發(fā)放績效工資，肯定是侵犯了事業(yè)單位職工的合法權(quán)益。這種情況大多存在于差額事業(yè)單位或自收自支事業(yè)單位中，由于機(jī)構(gòu)改革，很多單位沒有了其他收入，這就導(dǎo)致很多人員工資不能及時發(fā)放，尤其是不能及時發(fā)放獎勵性績效工資。

也就是說，這種情況你可以利用法律的武器去維權(quán)，但由于單位本身存在實(shí)際困難，你維權(quán)成功的幾率較小。

我們這里重視教育、尊重教師。

同條件的教師每月比公務(wù)員多幾百元的工資。

不違法，違規(guī)！

有約定給，然后不給，就違法。沒約定不給就不違法

不發(fā)績效資肯定違法，工資各項(xiàng)組成是國家規(guī)定，應(yīng)是勞動者的正當(dāng)收入。

當(dāng)然違法。因?yàn)榭冃ЧべY是從工薪總額里扣的。也就是說。不是國家單給的。是教師的基礎(chǔ)工資。必須給的。