我做過“領導”，也做過人力資源總監，抓勞動紀律，要看帶什么隊伍。這句話，應該這么說，真正有水平的領導，知道哪些崗位要抓勞動紀律，哪些崗位放寬勞動紀律，這才是真正有水平。

就比如，我們公司吧。反正，我對銷售人員等彈性工作時間的人，重點抓績效，基本不抓勞動紀律，甚至鼓勵他們不要做坐商要當行商，趕他們出去跑市場跑客戶。對行政后勤等服務型崗位人員，一定要強調勞動紀律的，對生產線、服務窗口型、行政管理型人員，必須嚴格抓勞動紀律。

有人會反駁，作為領導，不應該激發內心動力嘛？讓他們自發自覺地加班加點，還用抓勞動紀律嗎？甚至可以舉一些反例，比如某知名公司可以帶狗上班，等等。實事求是地講，這些公司都是腦力創新型的，你帶狗上班可以，但是你不創造效益不行。天下，沒有魚和熊掌兼得的好事，必須要有一種，要么付出時間，要么付出智慧和效益。

特別強調，任何領導，都要抓行政管理人員和窗口服務人員的勞動紀律，因為你們就是為其他人提供支撐服務的。你的辦公位上，你的窗口上，不準時開工，別人都等你嗎？

所謂的，工作自由，這是一個偽命題。雞湯文不可信。抓勞動紀律，只是一項制度，一項手段，這是底線。高線，當然是激發人員的內生動力，勞動紀律不代表效率，也不代表態度，在抓勞動紀律的基礎上，還要靠利益激勵和考核，激發人員的積極性。這是一項永恒的主題，單說幾句雞湯文，是絕對不能應對所有職場問題的。

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我剛當上地方志辦公室主任的時候，非常想把單位搞好。但是我發現，單位的員工上班紀律松松散散，上班遲到早退非常嚴重。

怎么辦？我上班燒的第一把火，就是抓紀律，要求所有員工每天上班都要簽到。

過了一段時間，發現有的人簽到了，人就溜了，連個人影都不見。

我召開班子會，商量如何加強上班紀律。

這時，有個副職指出，有些單位安裝指紋機，用指紋簽到，上班打指紋，下班也打指紋，這樣就不會有提前下班了，建議我也裝個指紋機。

我采納了副職的建議，安裝了指紋機。

這回，上班是正常了，不再有人遲到和早退。但是，我們的志書、年鑒、地情書、地情網等各項工作，不僅沒有推進，反而越來越滯后了！而水電費、電話費等卻飆升，特別是水電費，差不多翻了一倍。我觀察發現，這是由于有的人心里有氣故意為之，清爽的秋天里開著空調，然后穿著秋衣，你說可笑不可笑？

我了解了一下，原來大家對這樣的上班考勤制度非常的不滿。他們編寫志書，有些是在家都可以編的，有些必須到單位去采訪、要數據，有些需要去調研。所以，把他們限制在辦公室里，他們心里很不好受，所以就以各種各樣的抵觸情緒來對待，有的上班不做工，有的磨洋工，有的故意開著空調浪費能源……

我記得白巖松曾經說過：一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是走下坡路。我感到我們方志辦已經開始走下坡路了。

我想，也許是我的管理理念出現了問題。我把抓上班紀律當作主要管理手段，而忘記了人是有社會性的，你管得太嚴，你不信任他們，他們是不會自動自發地工作、真心實意地工作的。

這種把上班紀律等小事來抓的管理，是過程管理，就是對整個上班的過程進行監控。這種管理辦法，并沒有能夠調動員工工作的積極性，反而給他們帶來了反抗情緒。

我想，我得轉換思想，把過程管理改為目標管理。

什么是目標管理？就是你工作的過程就如一個黑匣子，你在什么時候干活，在什么地方干活，干了多少活，我不管，我只要你完成工作目標給我就行。這種理念，在國內也有很多公司和單位采用，在國外也有，叫做“SOHO"，英語就叫做“Small Office,Home Office"，也叫居家辦公。

我的操作是這樣的：

年初的時候，給每個員工定了工作量，然后要求每天都來上班簽到，簽到后你愛在辦公室工作就在辦公室工作，不愛在辦公室工作你去哪兒都行。但是，每周星期一，一定要匯報上一周的工作情況、進度和本周工作打算。每年的九月，一定要把所需要的材料寫完成。

這樣，每年方志辦的工作就推進得非常順利，而且大大節約了單位的電費、水費等，連辦公室用品都少了很多，員工們對領導的滿意度也提高了。

所以，從我的經驗來看，一個單位的大領導，有水平的領導，是不會去抓工作紀律、遲到早退這種事的。當然，單位不同，性質不一樣，也有些單位必須考勤。但是，像我們方志辦這種可以彈性上班的單位一樣，只要你完成工作目標，不管你在哪里做，就算你在廁所里面完成，我認為都是可以的。

謝邀

我非常認同這句話，面對提出的這個問題，我不想說得太多的議論。我只講幾個我經歷過的事例來進行回答，看能不能從中領悟到點什么？我曾經經歷了國企的改制前與后。

1、國有企業改制前

我曾任一名企業的車間主任，我車間處于生產流程的前端，為了滿足后續工段的生產，我們時常會加班加點，且加班加點的熱情非常的高漲，只要通知加班，沒有一個員工會去找理由推脫或帶有任何情緒（加班加點是沒有加班費的，只有加班生活補貼），確保了工廠整個工作流程的暢通。

看到這里，大家都會想是哪里來的動力使員工任勞任怨不分時間的工作呢？是不是所有的員工思想境界都那么高尚呢？回答是否定的：不是！是我們車間的時間交給了員工管理，車間不管時間，車間也就不直接的抓紀律；當然也就不管遲到早退這種小事。那么車間管什么呢？車間只管思想與生產任務、任務質量以及任務進度。也就是說，只要下道工序的需要，就是對我們車間每個員工的命令，我車間員工應該不惜一切代價進行確保。在這種管理思路下，我車間從從沒有得過先進，到連續三年的先進車間；我車間的生產任務月月提前完成，且產品質量保持在歷史最高水平；車間每月在備好下月生產材料后，會從25號提前放假休息，一直休息到下一個月3號上班。我在三年的車間主任位置就如此的運行了三年。在此我想問問大家：我們抓了紀律沒有？

2、國有企業改制后

由于環境的改變，雖說員工已經擁有了股份，公司的老板則由公有領導變成了私人老板。私人老板怎么能夠容易紀律渙散的員工隊伍的存在呢？于是，就作出了抓紀律，管考勤的決定。

當時學著外資或合資企業，在門衛設立一個打卡點進出門進行考核。我記得第一個采用的是機械鐘表紙質式的打卡機，打著打著，大量的代打卡現象出現了。領導發現后，這怎么可以？為了杜絕帶打卡現象，市場也很配合，出現了一種指紋智能打卡機。通過指紋打卡，還真的杜絕了代打卡現象。新的問題又出現了，任務總是難得以按時完成，經過調查，分析出來的主要原因是串崗和出勤不出力等現象引起的。于是領導們又開始了開會研究。這又如何是好呢？想來想去，還真想到了一個好辦法。就是增添保安人員，由保安人員組織一個像“憲兵”性質的組織，進入生產車間巡查，直接對公司辦公室負責，主要任務是巡查脫崗人員。發現后，或就會詢問車間主任員工的去向或直接向辦公室領導回報。這下車間的回答就熱鬧了，有上廁所拉肚子的；有上技術工藝部門解決技術問題的；有到質量部門研究質量問題的；也有到倉庫領取材料與工具的。時間一長車間主任把這些“憲兵”一招呼，一打發。也許“憲兵”也就給出的報告都是“平安無事啰”，而工作任務照舊完成得不夠理想。

綜上所述，勞動紀律其實都寫進了員工手冊。是直接抓或管好呢？還是間接的調整心態，在工作流程的設計中考量進去好呢？這就是一個管理技巧與管理藝術的問題。在職場中，首先你要明確抓與管的目的是什么？最求表面風采？還是求實際的利益得失？我覺得應該還是著重于利益得失（包含公司利益與員工利益）！抓與管在素養達不到的情況下，只會越抓越管越亂；只有在自律的情況下，紀律與遲到早退才會杜絕。自律了也就用不著強調“抓與管”了。關鍵是如何使員工形成“自律”，我們的領導應該要在這個方面下功夫，故有水平的領導都不會去抓紀律和抓遲到早退這種小事。你說呢？

個人觀點，不到之處請指正。我是【昔日的港灣】職場領域創作者，有對我觀點感興趣的師友們可關注我或在下面留言點評。謝謝大家！

擋不住的高大

• 照片來自于手機自拍

沒有規矩不成方圓。一個單位如果不講紀律，遲到早退成風，大家會覺得這是個有前途的單位嗎？會覺得這個單位的領導非常有水平嗎？

須知，萬丈高樓平地起。單位的管理正是從紀律和遲到早退這些小事體現出來。如果一個職工連最基本的工作紀律都不能遵守，那他也不會有什么大的發展前景。

有水平的領導肯定要從紀律和遲到早退抓起，但是絕對不會停留在僅僅抓紀律上，而是抓好紀律，完善制度，確定發展戰略，謀求單位更好地發展。

我曾經的一位老領導，是上市公司的VP，帶領幾百號人做業務，綜合能力非常強悍，業績也做的非常好。

由于帶領的團隊比較龐大，所以和基層人員交流的并不多，日常業務細節也從不過問，他要的就是結果，相應負責人把結果給到即可。

可是在團隊紀律和遲到這件事情上，老領導從來都是親自過問的，而且非常嚴格，遲到了二話不說直接罰款，每次100元，他也不會去訓斥你，直接掏錢就行，懶得和你講話。

如果你不缺錢可以盡情的遲到，當然遲到次數多了，績效直接墊底，升職加薪通通沒有。其實只要你仔細觀察一下就會發現，越是大的領導，對這方面抓的越嚴。

只不過你可能平常看不見而已，你能看到的只是直屬上司在抓你們的紀律和早退，其實那是因為大老板在抓，一層層傳遞了下來。

再來和你分享我另外一個領導，他是做銷售出身的，能力非常強，尤其是銷售方面的業務，這是他的強項，也正是因為銷售出身的緣故，他對團隊考勤這件事情非常不在意，即使是在公司大老板嚴格要求的情況下，他都不在意，任由團隊成員遲到早退。

當然，這和他們的工作性質有關系，因為需要頻繁的去見客戶。在過程上，他管得并不嚴，團隊人員可以去偷懶，但是沒有結果的話，會被罵成狗。

綜合上面兩個案例來看，一個有水平的領導，是否會抓紀律和遲到早退，這其實不一定，有水平的領導大部分人都會去抓，也有人不會去抓，這都很正常，主要看大家的管理理念。

得罪人的事下屬做，面子上的事領導做，領導永遠是站著說話不腰疼的那個人，那些沒有紀律的人記住領導的好，記住主管的仇，都希望當領導，可是主管誰來做，誰愿意做……

“最近集團行政部來了一個新領導，狠抓紀律的，你們別讓他捉住痛腳，我可保不了你們啊！”這是領導對我們的提前告知。

我領導從來不會管我們的紀律，公司才8個人（包括領導），上班不用打卡，但必須要自覺。好多時候，領導要開會、應酬等，很少回來公司，而我們距離集團又有一段距離，因此，山高皇帝遠，沒人管理，悠閑自在。領導也完全信任我們，我們也不會給領導出幺蛾子。如果有事外出，跟他說一聲就好，如果有緊急事務，你必須在公司處理。

對于領導這般仁慈的管理，我認為挺好的。畢竟，領導把重心放到了業績上，業績好，其他同事請假他也閉著眼開著眼，不會扣錢。

不過這是對不同崗位而已，業務崗就需要彈性工作，畢竟業績才是硬道理啊！但對于普通的崗位，則需要考勤，以便保證公司正常運作。不同的崗位，領導對考勤的要求不同，不能一概而論。

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一個單位，必然有各種規章制度，如考勤制度，財務制度等等，沒有規矩不成方圓嗎，制度是對事不對人，作為單位的一員必須要遵守各項規章制度，作為一個單位的領導一是要帶頭遵守各項規章制度，二是要監督各項制度的執行和落實工作，在推動各項工作落實的過程中，沒有制度做保證，就會出現遲到早退，跑冒滴漏，人浮于事，出現各種不良現象，政令不暢，效率低下，工作肯定是一塌糊涂，現在單位上總有那么一部分人耍小聰明，上班遲到早退，出工不出力，泡個病號啊，理由多的很，特別是現在的機關事業單位，個別的人時不時的請個病假事假，給身邊的同事增加了工作負擔，很反感，帶壞了整個單位的風氣，領導如果不煞這股歪風，就會招來大部分人的不滿和怨言。甚至也會效仿，對單位危害很大。到了抓遲到早退的地步，領導也就無所謂水平高低了。只有這些現象好轉了，團隊精神有了，有凝聚力了。領導可通過展示個人的工作和人格魅力來激發團隊戰斗力。高水平就顯現出來了。

#頭條職場說#一個單位的工作紀律，反映一個單位的管理水平，體現一個單位的工作作風，代表一個單位的整體形象。遲到早退這些事，表面上是些小事，但如果長期不管，不加以認真整頓，職工紀律散漫、松松垮垮、得過且過，致使單位沒有好的風氣，就形不成團隊的戰斗力，也干不出什么出色的業績。因此，一個真正有水平的領導，不是不管遲到早退這些小事，而是要把抓紀律作風作為打造好的團隊、營造好的氛圍、推動事業發展的大事來抓，從一開始就要嚴格管理、養成習慣、夯實基礎。

但是，作為領導，特別是主要領導，管紀律既要常管、嚴管，也要會管、善管，實行科學管理、規范管理。管紀律可采取以下一些方式：

一是強化團隊管理。一個單位的管理不是哪一個人的事，要善于發揮團隊管理的作用。抓紀律管理更應如此，作為領導班子有分管紀律的領導，中層機構有管紀律的職能部門，每個中層部門有部門負責人，要明確責任、分工負責、層層抓好管理落實。充分發揮團隊的管理作用，不僅能夠分散管理的壓力、增加管理的合力，還避免了領導事無巨細、事必親躬，各種矛盾焦點集中在一人身上，讓領導成天糾纏于繁雜事務中，不能騰出更多精力抓大事。

二是善用制度管理。管理要多用制度管人，弱化以人管人。以人管人容易增加管理的隨意性、不確定性，也不容易達到善管良治。制定一套完善的管理制度，實行正確的獎懲措施，對遵守紀律者該獎的獎，對違反紀律者該罰的罰，切實做到獎懲分明、松緊有度、管理規范。建立了制度重點不能只是掛在墻上、印在文件上、說在口頭上，還要組織學習制度、嚴格執行制度、認真抓好落實，才能達到制度管人的良好效果。

三是推動自我管理。一個單位相信正氣永遠是主流，絕大多數職工都反對歪風邪氣，因此要引導職工加強自我教育、自我管理。要注意發揮工會、職代會、婦代會、共青團等群團組織的作用，教育職工遵守勞動紀律、樹立文明風尚，同時可以采取在職工中聘請紀律巡查員、作風監督員等方式，加強紀律日常監督管理，也會收到較好的效果。

四是運用科學管理。抓遲到早退等紀律管理，涉及到一些技術細節，需要發揮職工集體智慧，研究一些行之有效的方法。也可以采取一些新的管理工具和手段，如考勤機、打卡機、指紋考勤、簽到公示等，但是采取剛性約束措施時，要注意根據單位的實際情況，把嚴格管理與人性化管理結合起來，充分征求職工意見，防止引發逆反心理，激化職工不滿情緒，致使管理陷入僵局。

【ONE逍說】紀律是規章制度，是企業健康運營的基礎，遲到早退屬于考勤，考勤屬于紀律中的一個非常小的細節。因此我認為抓紀律是任何一個領導都必要的，考勤則看領導水平。

一、領導水平有哪些層次

1.看《道德經》對領導水平的定義

《道德經》第17章：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”

大意是說了治國的四種層次：

最高層次：無為而治，你感覺不到領導有什么動作，但是一切就是越來越好。

第二層次：以道德教化，施仁政，即你所做所為都是民心所向，得到認同和贊揚。

第三層次：依嚴法、立刑法治國，讓人畏懼，才被迫接受你。

最差層次：欺壓、侮辱、愚弄等方式治國，用暴力鎮壓，打壓管理。

2.看《論語》對領導水平的定義

《論語·為政》: “子曰：道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”

大意是說了管理的兩種方式：

①用政令和刑法管理：雖然人會因為逃避懲罰而暫時忍著不去做壞事，但是內心并不認同，一旦有機會，還是會再次犯錯。

②用道德和禮法管理：在道德上建立心智，形成自我約束，并通過禮法提醒，達到管理的目的。

【小結】：通過古人的思想和對管理水平的定義，我們知道紀律就是制度，是《道德經》里面的二、三層次，如果是好的制度，即仁政，如果是不好的制度，即嚴法。用政令實施就是《論語》中的第一種，用文化和禮法就是《論語》的第二種管理。

二、再來看考勤這件事

白巖松一個“白氏理論”：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。

這句話說得確實在理，前面說過紀律是公司的制度，管理公司有很多的制度，而考勤只是其中一條，如果你的其他制度能夠很好的驅動員工，達到滿意的效果，應該就用不到考勤這條制度了。

比如阿里巴巴為什么沒有考勤制度，上班時間是開放自由的，甚至在工作時間內，如果你累了，可以去健身房做個運動在回來繼續工作，也可以去園區中逛一圈放松下心情再回來，還可以直接拿起電腦去咖啡吧工作。這些都沒有影響到它的快速成長，員工也沒有因此懈怠，反而工作的更有激情和動力。

因為它在其他方面的制度到位了，比如有非常好的文化氛圍，即《道德經》中第二層次道德教化，有非常好的崗位成長標準和福利待遇等等。最終做到有教化，施仁政，無為而治。

而沒有管理手段的領導，缺乏良好氛圍和制度的公司，才要用到考勤制度，立嚴法，用政令，讓人畏懼，讓人氣憤。這里我們不說考勤制度的好壞，只從管理方式即可見這個領導處于什么水平。

最后總結

好的管理需要德治為主，法治為輔，先管好自己，再管別人，做事順人情，禮法合事理，就是高水平領導的評判標準。

我是ONE逍，與你一起交流職場經驗，共同成長。