你這種事，我建議做兩手準備。一是聽公司的，就等候公司的處理，可能就是結清工資走人吧，前提是你不打算維權；二是去勞動部門申請勞動仲裁，討要工資和賠償金。我這說的僅僅是一個大概的方略，具體的操作方法還是很重要的，你也必須掌握，詳述如下。

收集證據

記住，不管你要不要維權，你首先要做的事就是收集公司辭退你的證據，手上握有公司的把柄，你要工資或者去仲裁才有底氣，才有效果。如果你手上什么證據都沒有，那公司根本不把你放在眼里的，想什么時候給你發工資就什么時候，想扣多少就扣多少，你都沒轍，而且就算你去仲裁維權，由于手上沒有證據，你也很難要到錢的。因此，你現在要做的第一件事就是收集證據。

具體的，你要收集兩大類證據，一類是證明勞動關系的證據，一類是公司辭退的證據。

證明勞動關系的證據包括下面的資料：

1. 勞動合同。這個是最有力的證據，不知道你有沒有？如果有最好了，省事多了。如果沒有勞動合同，那還得用其他證據資料先證明你跟公司存在事實勞動合同關系。
   

2. 社保繳費憑證。這個不知道公司給你繳納社保了沒？如果公司給你繳納了社保，那么你可以去社保局打印，如果公司沒有給你繳納社保，這個證據就沒法收集，只能收集其他的證據了。

3. 工資憑證。包括工資條、工資發放簽名冊、銀行工資發放流水，其中工資條估計你們公司沒有，工資發放簽名冊在公司手上，所以你只能去銀行柜臺打印工資發放流水紀錄，有這個就行。如果后面要仲裁的話，可以向仲裁委提出要求公司出具工資發放簽名冊，也算作是你的證據。

4. 考勤有關的資料。這個都是公司掌握的，你如果沒辦法收集，要是打算仲裁的話，到時候可以要求公司出具。你手上若是有請假單（領導批準簽字的那種）也可以。

5. 證人證言。這個基本上難做，基本上其他員工是不會幫你的，但你可以試試，也有必要知道。

6. 視聽訊息。就是你手機上跟公司領導交流的所有有關工作方面的信息，有的話也是證據資料。

公司辭退的證據，這個是你仲裁追訴賠償金的證據資料，所以必須要收集到手。但由于你的公司領導是口頭把你辭退的，所以你手上肯定沒有公司辭退你的書面證據，因此，你必須返回公司，再次跟公司就辭退的事情交涉一番，以便收集證據。具體的操作方法就是錄音收集證據。你直接到公司找辭退你的領導，把之前領導辭退你的話重述一遍，問領導“是不是真的要辭退我，是不是不讓我來上班，是不是就算我來上班來也沒有工資”，等得到領導的肯定答復之后，你就要求公司給你開具辭退通知，并且結清工資。看領導的反應，不管領導說什么，總之全程錄下來。

上面說過了，如果你不打算維權，那就只能息事寧人，聽公司的安排，等待公司的處理。但如果你想維權的話，那么必須盡快申請仲裁，最好不要拖延，須知勞動維權這種事越早開展越好。

仲裁的權益訴求：結清工資、支付賠償金

工資這個是最基本的，就不討論了，我在這里重點說一下為什么可以要求公司支付賠償金。

在此我默認你是沒有違反公司的任何規章制度的，工作也沒出什么問題，就是公司單方面辭退你。根據《勞動合同法》的規定，你們公司這種口頭辭退你的行為屬于違法解除勞動合同，按照法律規定，公司違法解除勞動合同應該按照經濟補償的雙倍支付賠償金。我舉一個例子，你參照即可。比如你在這個公司干了2年3個月，那么公司應該支付你2.5個月的經濟補償，那么賠償金就是2.5的二倍，也就是你可以要求公司支付相當于5個月的工資賠償。如果你干了2年7個月，那么應該支付3個月的經濟補償，賠償金算下來就相當于6個月。這里主要注意一點，工作剩余的月份數不滿6個月的，補償半個月的經濟補償，滿6個月的，按一年計算補償一個月經濟補償，這就是為什么干2年3個月為2.5個月經濟補償、2年7個月為3個月經濟補償的原因所在。

好了，當你收集好證據，清楚了自己的權益訴求后，你就可以根據事態的發展決定到底是聽公司的安排等候處理還是直接申請勞動仲裁。以上就是我的一點個人看法，希望對你有幫助。

一是口頭協議并不具備法律效應。二是處理辭退是一件非常嚴肅的事情，有關領導不能感情用事，一時沖動，而去做出違背勞動法事情來，會釀出大錯，弄得不好收拾。三是，并不是小視這個公司，即有可能并不是正規公司，在處理重大事件上，隨心所欲，帶有報復性的行為。四是，為了維護自已合法權益，必須用法律手段來保護自已。

這種情形恐怕是很多公司管用的套路了。為什么公司要這么做呢？因為公司不想承擔辭退的責任，用口頭的方式忽悠員工不來上班，如果員工相信了，接著就會用曠工為由辭退員工，而到時候員工曠工是事實，但員工向證明公司口頭辭退員工，卻會難上加難。

首先，口頭的辭退是因為公司想留有回旋的余地，但對員工來說，只有書面的辭退通知書才是最有效的證據。

我們千萬不要相信公司口頭辭退，如果公司要辭退你可以，那么一定要公司提供書面的辭退通知書，如果公司要員工不要來上班，最起碼也要給一個書面不上班的通知。總之如果公司口頭讓你不要來上班，你也不用理會，每天還是要正常打卡上下班，并且留好上班記錄的證據。

其次，公司說你來上班也沒有工資，我們該如何應對？

一、公司這種說法肯定是違法的，因為員工只要按照規定提供了勞動，公司就必須要支付勞動報酬。因為公司是口頭通知的，那么到時候公司也沒辦法證明有通知員工不來上班。另外，即便公司要求員工不要來上班，也是要支付公司單方面放假期間工資的。

二、如果公司強制將你的崗位取消了，導致你來公司了，也沒有崗位可做，那么我們就去找公司，要求公司按照合同約定提供勞動崗位，并且拍視頻。同時可以向公司法人代表和人事部負責人的郵箱發送要求提供勞動崗位的郵件，并做好取證。這樣能證明并非你自己不提供勞動，而是公司單方面強制取消你的崗位導致的。

三、如果這樣做了，公司還是不理會，怎么辦？那我們接下來就以公司不按照勞動合同約定提供勞動條件為由，申請被迫離職，然后去申請勞動仲裁并要求公司支付經濟補償金。記得最好是通過書面、快遞的方式來進行，口頭或者直接提交書面申請給公司的方式不可取，因為公司可以不認可和耍賴。

最后，遇到這些事情，作為員工一定要先想到取證的方法，然后再想著證明向公司索賠，因為勞動維權只看有效證據。作為員工一定要主動出擊，總比被動的被公司整的好。

【大凡田職場e洞察】觀點： 碰到這種情況，四步走：第一步，堅守上班；第二步，收集證據；第三步，被迫離職；第四步：投訴或者仲裁。在四步走的同時，積極找新工作。

1、第一步：堅守上班

口頭辭退，如果題主不來上班，很容易被套路，那就是因為曠工被用人單位開除，反說沒說口頭辭退。

在沒有收到書面辭退通知書之前，雙方是存在勞動合同關系的。那么作為勞動者，提供勞動就是義務，就是要正常的上班工作，而不能夠有曠工、怠工等違反用人單位規章制度的情形。

如果連續曠工5天，有的用人單位就會認定達到了“嚴重違反了單位規章制度”的情形，單位是可以開除的，也不用支付經濟補償金。

2、第二步：收集證據

正常上班，并且同主管領導確認工作內容。在確認工作內容的過程中，要進行證據的制作，一般通過錄音是比較好的方式。

你來上班的時候，因為很多單位是不安排工作的，那么就請示領導，來上班了給安排什么工作，那領導就會說，你被辭退了，你不用來上班 ，那這樣錄音錄下來就是被辭退的證據。

3、第三步：被迫提出離職

有這個被辭退的證據以后，就可以以《勞動合同法》第38條用人單位不提供勞動條件為理由， 依法提出離職并要求用人單位支付經濟補償金。

必須要特別注意的是，你的辭職報告一定要送達用人單位主要負責人，可以是EMS寄到，也可以是郵件方式發到信箱并確認收到郵件。

4、第四步：投訴或者仲裁

當你的辭職報告正式送達用人單位以后，用人單位還是不給經濟補償金的，可以向當地的勞動監察大隊投訴， 或者向當地的勞動人事仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。

同時要提供勞動合同（社保繳費證明）、工作牌、辭退錄音等作為證據，以保勝訴。

5、第五步：努力找新工作

在申請勞動仲裁或者勞動監察大隊處理案件期間 ，要積極優化完善自己的簡歷，通過網絡和熟人介紹等方式，做好各項面試準備，面試過關斬將，以獲取下一份好的工作。

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面對這種情況，我們只能以自身的權益出發著想：

1、讓領導出示辭退通知書，表明拿到辭退通知書你才能走；

2、繼續每天按時來上班打卡，不管領導怎么說，一定要來公司；

3、如果公司將你的座位撤銷或者電腦鎖起來又或者將你安排到了空桌子上讓你待著，你可以以公司“未提供工作條件”為由，提出解除勞動合同，并要求單位支付經濟補償。

4、如果在這種情況下公司不發你工資，你可以以“單位未足額支付工資”為由解除勞動合同，并且要求單位支付你經濟補償和拖欠的工資。

ps：但是你要記住了，一定要將自己每天來公司上班的證據做保留，錄視屏是最好的方法，只有這樣，你才能夠證明你確實每天都有按時來上班，單位要以你曠工為由辭退你也沒那么容易。

如果公司領導突然口頭跟你說：明天不用來上班了！你會怎么做呢？

有一天，一個當事人找到我咨詢，說去上班，他的直接領導跟他說：接到總部領導的通知，不用你了，你趕緊去總部找領導好好說說吧。這個當事人就立刻去總部，找領導了，領導就跟他說，不用你了，你走吧。這個當事人就一臉懵的走了。過了一個星期才來咨詢我，問我怎么辦？

我當時就問他：單位有沒有給你書面辭退通知？

當事人回答：沒有。

我接著問：有什么能夠證明單位不讓你去上班的證據沒？

當事人回答：沒有。

我接著問：你多長時間沒去單位了？

當事人回答：一個多星期。

我當時心里想，這下完了。沒有任何被單位辭退的證據，就不去上班了。單位肯定會先發制人。果不其然，兩天后，當事人收到了單位通過快遞方式給他郵寄的曠工通知書。在這種情形下，我讓當事人第一時間去提起了勞動仲裁。

在仲裁過程中，單位不僅不承認辭退，反而是拿出了向當事人郵寄曠工通知書的快遞單和曠工通知書，說是這名勞動者曠工在先，違反了單位的規章制度。

后來，由于單位提供不了規章制度制定的程序合法的證據，在仲裁委的調解下，與員工達成了和解協議。向員工支付了5個月的工資。如果不是因為單位規章制度制定的程序不合法，這個員工有可能就要不上任何賠償了。

通過這一起案件：我想告訴大家的是：當單位口頭辭退你的時候，就算是單位不為你發工資，你也一定要繼續去單位，要繼續打卡，在上班的同時搜集單位違法辭退你的證據。不要因聽了領導的話，而變成你曠工在先！在搜集到單位違法辭退你對的證據后，第一時間提起勞動仲裁。用法律的武器，維護自己的合法權益。

希望上述回答可以幫助到你。

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公司口頭辭退你，叫你不要來上班了，讓你等候處理，如果你真得乖乖聽公司的話，等候處理，那么結果有可能是，造成你曠工或者你自離的事實，不僅得不到經濟補償金，有可能還會面臨賠償的風險。

不要等候公司處理，而是要主動出擊，其一當場就要留下證據，其二第二天照常上班，第三協商不成，利用仲裁等手段維護合法權益。

01

等候公司處理的風險？

公司口頭辭退，叫你不要來上班了，讓你等候公司處理，如果你乖乖照做，有哪些風險呢？造成曠工、自離的事實，到時候被辭退的你，經濟補償金沒有了，還會面臨支付賠償金的風險。

（1）造成曠工事實

在勞動合同期滿之前，如果是公司方主動、單方面提出解除同你的勞動合同，通俗地講，就是辭退你，前提條件是在你沒有過失情況下，需要支付你經濟補償金，按照工作年限，一年支付一個月工資的標準補償。

根據《勞動合同法》第三十九條規定，前提條件是你有過失的情況下，即使是公司主動、單方面提出解除同你的勞動合同，也不需要支付你任何經濟補償金。

如果你乖乖等候公司處理，不去公司上班的話，就會掉入公司的“陷阱”，到時候公司就會說你曠工3天了，已經嚴重違反了公司的規章制度，我們可以依據法律開除你。

《勞動合同法》第三十九條第二款，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

公司可以在自己的規章制度里規定哪些是屬于嚴重違紀情形，而曠工幾天是否屬于嚴重違紀行為呢？從法律來說，是合法的，也是被司法機構認可的。

一旦你乖乖聽話等候公司處理而不去上班，那么就造成了曠工的事實，公司可以依法解除同你的勞動合同，且不用支付你任何經濟補償金，可謂“兵不血刃”就解決了你。

（2）造成自離事實

你乖乖聽話等候公司處理，除了曠工事實外，還有一大風險是造成自離事實。

所謂自離是指沒有按照公司規定的離職程序而離開公司的。一旦你認為公司口頭跟你說辭退，你就不用去上班了，那么你既沒有按照公司的離職程序走，又沒有相關的書面證據證明，如離職書、離職交接書等，就會造成自離事實。

自離有哪些風險呢？

《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

根據法律規定，你需要按照公司規定程序離職，且做好交接手續，沒有按照相關程序離職的，如果公司起訴的話，就會面臨賠償風險。

還有一旦造成自離事實，很大程序影響職業形象，不利于你的未來職業發展。

小結：乖乖等候公司處理，會造成曠工或自離事實，結果是，經濟補償金沒了，還會面臨支付賠償金風險。

02

如何主動出擊來“破局”？

不能乖乖等候公司處理，而是需要主動出擊來破局，怎么做呢？其一當場就要留下證據，其二第二天照常上班，第三協商不成，利用仲裁等手段維護權益。

（1）當場就要留下證據

當公司的老板或者領導用口頭的方式告訴你，公司辭退你了，不用來上班了。可能是把你叫到辦公室面對面說，也有可能是電話通知你……

在你一開始聽到的辭退這些話的時候，你會慌里慌張、不設防，很難會理智地去錄音，這時候就要再次主動找老板、領導談話或者通話，提前錄音，留下證據；也可以微信再次溝通，留下書面證據，這些證據可以證明是公司要辭退你，而不是你故意曠工、自離。

再次談話或者通話的時候，除了留下證據外，還要做的是初步的協商溝通。

你可以問下老板或者領導，辭退的理由是什么？公司打算補償多少錢？如果你不主動詢問經濟補償金，很多公司當然裝作不知道補償金這回事，省一筆是一筆。

為了防止掉入公司“陷阱”，再次主動找老板、領導談話或者通話，提前錄音，留下當場證據，以便證明是公司先辭退，而不是你故意曠工或者自離，還可以主動談及經濟補償金，看公司的回復如何？

（2）第二天照常上班

上面一步，如果老板、領導有想談的余地，那么無非是經濟補償金多少的問題了，那么你也要第二天回到公司，跟公司老板、領導進一步協商，大家各退一步，“海闊天空”，“和平分手”。

如果老板、領導回復說：你在做什么夢？還經濟補償金，想都別想了。這種類似的話表明，老板或者領導壓根不想給經濟補償金，那么在這種情況下，你第二天還是要正常回公司上班，上班打卡、工作，就像往常一樣。

為什么這種情況下還要回去呢？

一方面，如果你沒簽過書面勞動合同，口頭被通知辭退，有些證據來不及收集。第二天正常上班，可以有條不絮地收集證據，如名片、工作證、打卡表、郵件等，都可以表明你在這家公司工作過，和這家公司有勞動關系。

另外一方面，如果你是被電話通知的，到底什么情況也不了解，在電話里有時候溝通不清楚，這個時候千萬不要聽一家之言，回到公司可以去了解情況，看看是否可以挽救下自己的工作。

不管公司要不要給經濟補償金，第二天都要正常上班，進一步協商溝通或者收集證據，以及打探相關情況。

（3）仲裁維護合法權益

第二天回到公司正常上班后，如果遭遇了打不了卡，公司不給安排工作位置、工作任務，那么“快刀斬亂麻”，可以立即想當地仲裁機構申請仲裁。

在你沒有過失情況下，公司單方面解除同你的勞動合同，前面提到過按照法律規定，公司需要向你支付經濟補償金，按照工作年限，一年支付一個月工資的標準補償，這是公司在合法辭退你的情形下。

什么是合法辭退呢？在法律上，公司辭退你，需要理由合法、提供證據、程序合法，同時做到這三點，才是合法辭退，否則就是違法辭退，需要支付你二倍的經濟補償金，即賠償金，又或者你可以要求恢復勞動關系。

《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

公司辭退你的理由是什么？是否符合法律規定的情形之一？理由有了，那么公司能否提供相關證據證明呢？最后有沒有按照法律規定的程序呢？

比如說，公司說按照你不勝任工作為由辭退你，不勝任工作確實是法律規定的法定情形之一，但是除了這個理由外，公司還得提供你不勝任的證據，如績效考核制度、績效考核結果等，證明你不勝任后，還得對你培訓或者調崗，再次證明你不勝任后，才可以依法解除同你的勞動合同，這才是合法辭退。

明白了這點，你可以向當地的仲裁機構申請仲裁，表達你的訴求，合法維護自己的權益。

并不是一句辭退，公司就可以無理由辭退你，關鍵時刻，還是需要通過仲裁等手段來維護自己的正當權益。

結語

當面臨公司口頭辭退的時候，千萬不要乖乖等待公司的安排，而是要主動出擊，通過當場就要留下證據，第二天照常上班，協商不成，利用仲裁等手段維護權益。

我是若拉，致力于職場高效成長，歡迎點贊、評論、轉發，記得關注我，讓我們一起在職場中升職加薪！

這是典型的強制辭退員工。

遇到這種情況，員工首先要做的是保持冷靜，切忌沖動。

一個人事朋友按老板要求通知辭退某員工，員工個性比較沖動，當場與人事發生口角，推搡，致使人事頭部磕到桌腳，縫針治療。結果被辭退員工不僅負擔了醫藥費，還自己主動離職走了，得不償失。

口頭辭退，即用人單位口頭通知解除與勞動者的勞動關系是沒有法律效力的，用人單位與勞動者的勞動關系依然存續。

用人單位口頭通知勞動者不用來上班怎么辦？

用人單位口頭通知勞動者被辭退，不要來上班了，如果勞動者真的遵守了用人單位的口頭通知，不來上班，會造成雙方勞動關系存續期間的曠工事實。

1、勞動者與用人單位依然存在勞動關系；

2、勞動者沒有上班，沒有考勤記錄，符合曠工；

3、因為用人單位是口頭通知，勞動者不承認曠工，而又無法提供相應證據，影響后續維權。

勞動者應該正常打卡上班，即使用人單位不分配工作任務，也應該在崗位上堅守，不能造成曠工、怠工的事實。

勞動者與用人單位勞動關系存續期間，勞動者并沒有辦理停薪留職相應手續，用人單位應按相應勞動合同規定支付工資。

用人單位告訴勞動者來上班也沒有工資，是在嚇唬欺騙勞動者，只要沒有辦理離職或停薪留職，用人單位都應該向勞動者支付工資。

用人單位的“等候處理”怎么理解

勞動者千萬不能按照用人單位說法進行等候，應積極維權。

1、保留自己的工號牌、工作服、工作記錄、工資條、發工資銀行流水等可以證明勞動關系的證據；

2、明確維權內容：在正式辦理離職前的未發放的工資，公司強制辭退員工需要支付的經濟補償金，員工未簽字用人單位是不能單方面給員工辦理退工退保的，用人單位依法繼續繳納社保至雙方正式解除勞動關系為止；

綜合來看，勞動者遇到題目表述的情況應該按如下步驟處理：

• 首先保持冷靜，繼續打卡上班；
  

• 搜集保存相應證據，明確維權內容；
  

• 用人單位一切的調崗，調薪或其他有損勞動者利益的文件，勞動者都必須拒絕簽字；
  

• 在與用人單位的人事、領導口頭溝通或電話溝通都要全程錄音留證（可以私下進行）。
  

• 提前與勞動部門溝通準備維權材料。

謝謝邀請！

結合個人近20年企業HR工作經驗，站在企業HR管理角度來回答下題主這個問題。

之所以用“口頭”的方式辭退員工，不外乎出于以下兩種考慮：

一是協商的方式，勸員工主動離職，以避免經濟補償和勞動糾紛的產生；

二是讓員工體面地離開企業，以避免勞資關系的惡化和影響企業文化建設。

遇到以上情形，作為勞動者而言，建議按以下方式面對：

一是與企業充分協商，以國家勞動法律、法規為武器，進行自我防衛，爭取個人利益的最大化后，協商離職；

二是積極收集相關證據，以證明自己是被公司主動“辭退”的，以備勞動仲裁所用；

三是在協商不成的前提下，直接向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，主張自己的經濟補償金。

勞動并獲取報酬是你的權力，在沒有收到正式書面通知以前，請確認可以并保持行使你的權力。

這種情況在一些管理制度完善的公司基本上是不可能出現的，因為這是很明顯的陷井，同時有很大的漏洞。而且隨著社會保障制度對勞動者的傾斜，這種事情越來越少了。

少不一定就是沒有，萬一遇上了，建議從下面幾個方面著手準備：

1、判斷下公司或者領導是不是一時的氣話：

這種情況其實很常見。有時候員工工作中出現了重大失誤，領導發脾氣，或者在公司人面前殺一儆百，隨口說出這么句氣話，可能事后想想也不至于到開除的程度。這時候，如果被批評的員工把這句話當真，或者覺得面子上過不去，真得不再去上班，那么領導會覺得員工承受能力太差，順水推舟就把辭退變成既成事實了。

正確的做法是仔細復盤下當時的環境和語境，判斷下領導說這句話的用意。如果認為不過是一句氣話，那就勇于改正錯誤，積極和領導溝通，厚著臉皮該上班上班。每個人在工作中都不可能是一帆風順的，這點兒小挫折算不上什么。而且，面子不重要，肚皮才重要，杜甫也有為五斗米催眉折腰事權貴的時候。

2、如果這個口頭辭退是以通知形式傳達的，那如前文所說，是個很明顯的陷阱。

每個公司都會有關于對曠工進行處罰的條例，對員工進行口頭通知后，只要員工三天不去，公司就可以按公司制度開除此人，而且還可以拒絕支付補償，這是前幾年很常見的一種裁員方式。

員工肯定很冤枉，是公司通知我不去上班的，現在又按曠工處理。冤枉在絕大部分情況下是沒用的，所有事情都講究的是證據。

正確的做法是不理會公司的口頭通知，繼續按作息要求上班，同時做好各種證據的記錄。比如上下班打卡時間，比如工作時間的郵件往來等。如果公司阻撓你正常工作，提前準備好錄音錄像設備，也要進行取證。如果公司既不給你出具正式的辭退文件，又拒不支付你這段時間的工作報酬，那么恭喜你，你已經取得了在這件事情上的優勢，我們可以進入第三步。

3、根據具體情況和收集的證據提請勞動仲裁：

不要怕，勞動仲裁時效很快，門檻很低，而且即便仲裁不成，將來鬧上法院也不會對員工個人產生任何的影響，不會留下所謂的案底。而且目前的勞動保障制度是傾向于保護弱勢群體也就是員工的，只要員工能提供相應的證據，哪怕這些證據只是些關聯性的，邊緣性的，勝訴的可能性都非常大。

正如我在文章開頭標明的，每個人都有勞動并且獲取報酬的權力，這種權力會得到保護并不會被輕易剝奪。

祝您好運。