我在一家公司待了5年多，內部漲薪一次最多不過4000多塊錢。直到2016年，我決定跳槽，月薪一下子漲了5000多，比以往任何一次內部調薪都要高。

在漫長的職業生涯中，我們其實也不難發現，若要漲薪，最好的方法就是跳槽。

那么，為什么跳槽加薪會比內部高薪要高呢？

其實不外乎這幾種原因：

1、跳槽給了你一次重新包裝自己、讓別人重新認識你的機會

網友“愛莫”說：

“我2013年大學畢業，三流本科，找不著工作，真的很迷茫。家里托關系找了份工作，和專業不沾邊，湊合干吧。

則來單位時，衛生搶著打掃，飲水機沒水了搶著抗水，領導安排的工作盡力做好，同事有求必應。

但一年下來，心太累。領導什么破活都讓我做，好事永遠沒有我的，同事之間求我辦事時嬉皮笑臉，我有事相求時愛搭不理，真的很社會。

后來2018年，跳槽輾轉了兩個單位，雖然沒有大富大貴，但確實和以前大不一樣了?！?/p>

在上家公司受氣，去新公司像獲得新生。像該網友這樣的例子，相信很多人都感同身受。

為什么會有這么大的差別呢？

最主要的原因，就在于跳槽去一家新公司前，別人認識你的渠道，只能通過簡歷、背調等有限手段。

你是什么樣的人，你說了算。

也就是說，跳槽給了你一次重新包裝自己、讓別人重新認識你的機會，只要表現優秀，得到面試官的青睞，完全可以報個好價錢，這個價錢，甚至可以做到和你目前的薪資無關。

2、一家公司必須要有亮眼的薪資才能吸引人才加盟，至少要先收到簡歷

有一天，產品部一個同事說他要離職，問他原因，他說新公司給了他50%的加薪，而本公司卻連調薪的機會都沒給他。

在高薪誘惑下，人往高處走，無可厚非。

今年8月份，來自華中科技大學的兩位計算機專業博士，入選了華為的天才少年計劃，根據這份計劃，華為給予他們的工資按年度工資制度發放，共有三檔，最高年薪達201萬元。

很多人選擇華為，除了因為公司名氣大之外，很重要的一個原因，在于華為舍得給員工發工資、發獎金。

它超越同行業大部分公司薪資的做法，確實能夠吸引越來越多的人才加盟，至少能收到很多簡歷，讓他們有更大的挑選空間。

所以我們看到，一家公司要想找到合適的人才，只靠畫餅并不能打動他們的意志，關鍵時刻還是薪資起決定作用。

這也是為什么跳槽加薪比內部調薪要高的原因之一。

3、控制成本

在很多男人的愛情觀里，當你把一位女神娶回家后，就不大可能再花心思追求浪漫。

職場也是。

有位HR朋友說，當一家公司費盡心思招入一名員工后，為了控制成本，調薪機會來臨時，就不大可能一次給他加太多薪水。

加得太多，會起示范性作用，容易形成規模效應，公司的人力資源成本會增加。

加得太少，又擔心員工跳槽。

所以他們往往會選擇一個合適的區間值。

這個區間值，往往都低于員工跳槽所能拿到的工資，畢竟所有人都知道，跳槽的變動會很大，很多人為了少折騰，忍忍就過了，并不會立即跳槽。

公司控制成本的目的也就達到了。

4、不要因為跳槽加薪高就頻繁跳槽

由以上3個原因我們得知，一般而言，跳槽加薪會比內部調薪要高，但這并不意味著我們只能通過跳槽這種手段去謀求加薪。

畢竟頻繁的跳槽，容易打斷一個人在職場中的發展歷程，使自己所做的項目變得不可持續，不容易形成更深的理解，長遠而言對個人發展更不利。

更明智的做法，就是在不斷的歷練中讓自己增值，當自己變得更值錢時，自然會有“買家”主動找上門，你選擇的余地才會更大。

以上就是我的分析與建議，希望對你有幫助。

我是一只程序猿，研發部軟件負責人，副業賺錢能手，專注寫職場，講述職場真實故事。歡迎關注我 ，聽我剖析職場真實故事背后的底層邏輯。

看了一下其他人的回答，很多人忽略了兩個重要因素：

1.個人能力發展速度。2.公司調薪限制。

先來說說第一點，我們在剛剛進入公司的時候領導會根據你的能力水平去定位你的薪水（比如一開始是4k），隨著時間的推移我們的能力會不斷提升，很多人在下班之后會繼續精進自己的專業能力或者把工作上的東西帶回家繼續研究。

幾個月之后，默默發力的人能力和經驗自然比剛進公司的時候高了，不要小看下班后的幾小時，它會讓你的能力和見識成倍增長。

這個時候你能達到8k的水平了，于是向領導提出調薪。

現在第二點因素就出來了：公司調薪限制。一般來說企業的調薪范圍在5%~20%內，一年最多調薪2次（具體的每個企業不一樣）你的領導很賞識你，給你調了20%，也就是薪資從4k漲到4.8k并承諾年底再給你調薪一次。

即便是年底再漲薪20%，拿到手也是5760。這個時候矛盾點就出現了，明明跳槽可以拿到8k，但是根據公司的調薪范圍等到了年底拿到手也是5k+。

說到這里你應該明白了，你的成長速度超過了公司的調薪范圍，所以跳槽加薪會比內部調薪高。

在這里另外說一下，員工工資支出是企業的支出大頭，由于企業是支付的一方也是員工價值評定的一方，本著為企業節約開銷，有的企業會故意壓低員工的價值。

所以如果你在企業內部的調薪范圍是5%~20%，跳槽之后可以去到50%~100%，甚至翻兩倍的我也見過。

所以作為公司員工，需要時刻保持和市場的聯系，清楚自己的定位在哪里，薪資是虛高了還是給低了，然后根據市場需要及時調節自己的能力才是最重要的。

不過話說回來，只有能力高、有實力的人才會被市場所需要，如果你能力不夠還一直停滯不前，跳去哪里也救不了你，所以加油吧，鐵子們！

我在一家公司做了十多年，雖然能力遠遠超過職位，但是原公司卻根本不給你提升。即便你做得很好，但你上升的職位已經有人占了。而沒有那個職位，你沒權限做更多的事情，你如何證明你比上司做得更好？而本職工作，即便你做得好，也只是給你部門添磚加瓦，成為你上司穩固地位的可靠下屬。在公司規模沒有大幅度提升，部門結構基本不動，你加薪都是按照日常標準加。同崗同酬，加薪上限公司設置得死死的。

打個比方，即便你是資深經理，總監的能力，無論細節，全局都把握好，會三國外語，知識貯備，管理能力都強，但你非要找別扭入職基層，從頭開始，你的職位就是一個小兵，那你工資的上限就是4000元，你面試優秀，進公司3500元，一年只有一次考核，考核過了，可以漲薪多點。連續三年考核，都優秀，你有可能多漲點薪，提升級別啥的，上面領導沒走，部門規模不擴張，你基本沒有可能因為你工人能力突出，就頂替你的上級。你能力破了天，也頂不破公司的制度，除非出現電視劇的狗血情節，美女總裁微服私訪，正好碰到你大展身手啥的。但實際上，給你舞臺那么小，你也大展不了啥身手…………說不定還會評你個好高騖遠…………

一般來說（那些利潤超大，刺激員工拼命的公司不算），規模越大的公司，人數越多，福利越完善的公司，越是擁有漫長的晉升流程和嚴格的漲薪控制。因為牽一發而動全身，公司必須考慮得更多。假如你真的很優秀，普通員工今年增資5%，而你增資8%，就已經非常不錯了。因為在領導看來，你優秀是優秀，難道比那普通員工優秀一倍？別人8個小時的工作，你四個小時可以做完？別人半年犯一次錯，你一年都不犯一次錯？別人KPI得分是80，總分是100，難道你是160分？雖然你覺得你KPI是500分，但卷子上限就100分啊。即便是160分，你也只能加10%頂破天。而且你工作想年年加最高，其他的員工怎么可能沒意見。憑什么，憑你工作能力強，工作能力強，也沒見你KPI得分到160分啊。

而跳槽加薪的可能性就大多了。我從那十多年的公司出來后，五年跳槽四次。除了第一次跨行，自己找的工作。后面三次都是獵頭頻繁挖，比較多個OFFER才去的，而且每次加薪不菲，和獵頭談薪，和HR談薪，基本沒有低于40%增幅的。別人看得是你的能力，經驗，各項綜合指標，然后按照自己公司的規模，衡量市場上的工資競爭力，來標定你的上限工資，條條框框設定得比較少。

而在同一家公司，你的提薪實際上處處受限，同崗同酬+無法升遷（上面位置占了人）就把你給釘死了。這是合情合理的吧，不能同一個崗位、差不多的工作內容，兩個人就有天差地別的工資吧。不能因為你工作優秀，就把你領導辭了吧，再說你的工作還是在你領導的監督帶領下完成的呢。一個健康的大型公司的晉升體系，也是隨著公司的規模擴大，利潤的大幅增加，部門的擴大來實現員工的升遷。而大部分公司的利潤恒定，部門恒定，規模恒定，離職率又低的話，也就意味著你的薪資恒定，這真的和你能力沒有太大的關系。

如果要破局，唯能力論，就要跳槽。我當初從那十多年工作的公司離職的時候，我的經理給我談，加500元，讓我不要走。然后這個加薪的方案被廠長給否了，因為公司有5000人，這種臨時調薪最高也就是500元，而且還必須是有破格表現，也就是100分的卷子你真的要做到160分才行。而且申請還要走一堆流程，最后提到總部去批準，總部還不一定同意。如果同意還好，如果不同意，會導致這邊分部的領導被打臉。也幸虧廠長拒絕了，否則我也不會現在拿的薪資比之前高那么多，最后一份工作的五險一金都比之前到手的工資都要高了。

而我所說的，在絕大部分利潤增長穩定或利潤恒定的大規模公司都適用，無論是私企，民營還是外企，都一個樣。即便你能力強，三五年沒法升遷，只是普調工資的，比比皆是。相反，那些小公司，因為人員少，制度活，如果利潤高速增長，反而可能會不一樣，現在月薪三千，三年后月薪三萬還加分紅的，我都見過。另外還有那些號稱能力至上，唯才是舉，有能力每三年翻一番工資，加班加到死的，利潤爆棚的大公司，我就不是很熟悉了。畢竟那種公司，已經不在我這等普通人考慮的范圍內了。

原因是信息不對等。

1.

當你在企業內部耕耘多年后，薪資增長緩慢，還不如新招進來工作沒幾年的新人。

因為你在企業內部做得足夠久，能力、技能、態度、潛質、人格特質一覽無遺，是什么樣的高度已經摸得清清楚楚，未來不出什么特別大的變故/變化你的高度在你上級眼里、HR眼睛里面已經摸清楚了。

企業內部漲薪漲多少是看你之前的業績和未來可能的業績的，而你未來的能力已經基本上看清，能做到什么樣也八九不離十了，所以漲薪幅度是很有限的，一般跟著CPI走的普漲5%左右，績效優秀的漲幅能到30%，但是也是公司內極少數（5%的人群），大部分漲幅也就是5%-10%之間。

2、

而跳槽不一樣，新公司對你以往和以后一無所知，簡歷只是經歷，面試只是看技能和基本的能力面。甚至可以說，優秀的面試基本上只能看清一個人的30%,剩下70%都是依據已經看到的30%推測、甚至猜測、預判的，準確的說就是風險。

說到風險，在金融里面最適用的就是投資，風險越大收益越大。在招聘用人領域里面可以部門的用上這樣的概念，70%的部分是看不見的風險，但是有未知的風險就有可能有收益的可能性，所以企業是想用已經看到的30%去賭那部分可能的收益。

在跳槽面試的時候正常情況下，作為求職者我們都會在現有薪資上提出20-30%薪資的漲幅需求，有的人甚至于“優化”、“美化”、“虛報”自己當前薪資以期獲得更高跳槽待遇，企業所賭預期的收益的籌碼就是給人選理想的工資。

而這部分漲薪幅度20%-30%，甚至某些行業公司漲幅能去到50%的也就遠遠超出了呆在公司每年的漲薪范圍。

3、

所以整體看來其實就是雙方的信息不對等，企業不能完全把握人選背后的實力，所以薪資待遇的漲幅上愿意且能夠超過在企業內的薪資漲幅。

當然，對于求職者來說，企業端信息不對等的一方面就是企業是好是壞其實也很難判斷。

【職場問題診斷】

通常情況下我們跳槽很重要的一個原因就是為了快速提高薪水幅度，通常在30%以上，如果職級再往上走一級的話可以增加兩至三倍之間。這個提薪幅度在內部調薪是不可能達到的，企業內部年度調薪通常在5%-20%之間，這里不包括升職加薪部分。

一，跳槽加薪為什么比內部調薪高

每個企業都有成本控制，成本控制也包括人員薪酬成本的控制。因此，每家企業會根據一年的運營情況決定年底是否加薪？如果盈利能力差、經營虧損的企業不僅不會加薪，甚至還會要求大家共赴時艱地減薪。

盈利好的企業加薪也是有固定比例的，5% - 20%之間，根據員工全年的各項考評指標來定。除非有重大杰出貢獻的，董事會特批不在此例。通常情況下，內部加薪之所以在企業規定的一定比例范圍內，就是為了防止攀比造成人力資源成本失控。

跳槽加薪比較高是因為：

1. 人力資源的市場行情

每年不同行業的薪酬水平都會有漲跌，但提升的占大多數。市場上人才供需、行業的興衰、總體經濟發展等綜合決定。

2. 更高的薪水能吸引更優秀的人才

“栽得梧桐樹，引來金鳳凰”，企業只有拿出比尋常內部調資高的薪資，才能吸引到更多優秀人才來企業效勞。這是企業吸納市場優秀人才的誠意。

3. 企業對市場的自我營銷廣告

很多時候可以通過一家企業公開的薪酬水準，判斷一家企業經營的狀況。企業可以利用招聘廣告上的薪酬待遇向行業表達他們運營良好，在不斷吸納市場優秀人才加盟，是蒸蒸日上的發展姿態。這對他們在市場營銷中起到很好的信譽幫助。

二，職場中人靠跳槽獲高薪也有不確定風險

1. 新企業的真實情況，只有入職以后才能逐漸清楚，一旦發現狀況不對，你已無法重回原公司了；

2. 新企業工作流程、習慣，還有人際關系的建立都需重新開始，磨合在職場上有時意味著一個比較痛苦的過程；

3. 新企業的誠信問題，很多在招聘上許諾的福利待遇真正落實時是否打折扣？

三，什么時候進行跳槽加薪方式更有利于未來職場的發展

1. 在原有企業遇到晉升天花板時

職場中晉升的架構都是倒金字塔型，越往上崗位越少。有時候你很努力，業績也非常優秀，但上面長期沒有空缺，你依然無法得以晉升。這時候，完全可以考慮通過跳槽為自己尋找更廣闊的職場上升空間。

2. 當原有企業的專業技術落后于行業時

現在職場上一個人的專業能力是非常重要的，如果現有企業的專業技術落后與同行，又沒有能力升級改造的話，自身的專業能力也會落后于行業水平，進而在人才市場上貶值。長期待在這樣的企業，會失去自身的市場競爭能力。

3. 原有企業走下坡路又振興無望

在這樣的企業打工陪葬是毫無意義的，應迅速尋找一家可靠的企業安身立命才是正道。

4. 新企業是行業領軍企業

新企業如果是一家行業領軍企業，不僅意味著你薪酬福利有保障，你的薪資會高于同行，更是你個人專業得到最好的提升，通常這樣的企業會提供各種職業培訓和進修。你的個人價值也會得到提升，這樣的履歷背書會給你在職場上增值。

綜上所述，在跳槽加薪比較吸引我們的時候，我們也要學會正確的跳槽方式。這樣，我們的職業發展才能最大化的發揮。

我是葛曉惠，作為一個在職場努力工作了20多年的職場資深人士，非常愿意和大家一起分享我的職場經驗與案例，幫助大家走出職場困惑。歡迎大家在評論區交流各自的職場心得和疑惑，我也會將盡力解答大家的疑惑，謝謝！

跳槽意味著加薪？這可不一定。跳槽未必加薪，但是跳槽確實是提升自己薪水待遇的一個途徑。一般情況下，對某家單位的薪資水平不滿或者對于薪資調整態勢失望，認為沒有繼續任職的必要，就會另擇單位，進行跳槽。

嚴格意義上來說，公司內部的薪資定位于調整受到外部市場的影響，應該保持市場水準甚至競爭性。很可惜，相當數量的公司對于薪資的市場化管理不到位，薪資調整采用封閉式非市場化或者半市場化措施，導致薪資調整脫離競爭性，引起很多職場人的不滿。相反，跳槽是一種人力資源市場化的行為，跳槽過程中的薪水確定，也是純市場化的議價與定價的過程，跳槽者更為主動，更具有靈活性，更能夠在自身價值與機會把握上尋找到“利益最大化”的空間。這就是跳槽加薪要比內部調薪高的根本性原因。

內部調薪的特征與短板

對于特定職場人來說，指望內部加薪要付出相當的努力，而且結果未必滿意。很多情況下，一些人不但不能加薪，甚至很多年一直薪資不變或者薪資標準下降。這是企業薪資管理非市場化的結果。

1.半市場化特征的內部調薪

相信不少人都有這樣的遭遇：在面試過程中談到薪資調整問題的時候，很多面試官承諾，薪資會定期調整，隨著司齡增長，薪資水平會越來越高。但實際上呢？等到入職以后卻發現，公司根本沒有任何調薪的措施。

一般情況下，一個公司在崗位設計和薪資設計的時候，會進行市場標準參考，但是薪資管理卻是非市場化的。開放式定薪，封閉式調薪。導致薪資水平虎頭蛇尾。

2.內部調薪制度化

對于相當數量的企業來說，采用傳統薪資管理方法，進行線性化制度管理。包括薪資在內涉及到員工利益的管理，基本站在單純的企業得失角度考慮。

這樣的管理會導致兩個不同的結果：

其一，制度合理性決定薪資合理性。

員工薪資的滿意度，不是由雙方議定，也不是由價值決定，而是由制度決定。合理的制度給出相對合理的薪資調整，不合理的制度給出不合理的薪資調整。

比如，很多企業采用單純的績效考核評估，一些員工薪資水平上升，一些員工薪資水平不變，而一些員工的薪資水平則是下降的。貌似合理的績效評估，實則完全是站在企業自身利益得失的角度考慮的。

其二，制度的僵化與市場的靈活自由矛盾

對于不少單位的優秀人才來說，慢條斯理地線性制度化薪資調整，一定程度上來誰就是“熬時間”。等到一定的年頭，才會有薪資調整的可能。

但是，人才的價值黃金期是有時間限定的，在最能夠價值輸出的時段，沒有匹配的待遇，他們一定跳槽走人。

3.人性化成分很大

還有不少企業，只有形式上的所謂薪資制度。但是，這些制度只是擺設，跟沒沒有執行。所有的崗位設置、薪資標準確定，都是某些領導拍腦袋決定的。

一方面，他們覺得你值多少錢，就是多少錢；另一方面，他們想調整就調整，不想調整就不調整。這種情況下，員工的利益很難得到真正的保障，至于內部加薪，要看領導個人的感覺與喜好，這是不靠譜的。

內部調薪的局限性決定了很多職場人的不滿，使得他們奮起跳槽。

跳槽加薪的市場化

正如我在上面所說，跳槽本身是一種市場化行為，不受任何企業的約束，是職場人完全自主自由的自我價值再確定的過程。待價而沽、價高者得，跳槽者的趨利性決定著沒有滿意的薪資不會簽約。

1.跳槽：價值再定位

跳槽是特定職場人價值再定位的過程。這個過程涉及到兩個方面：

其一，個人職業方向再定位。

原來所從事的崗位或者專業領域或被再評估，要么繼續，要么舍棄，都取決于能否給自己帶來更好的發展、更大的利益回報。

其二，自我職業再包裝

在接受原來失敗教訓的基礎上，結合自己對于職位與薪資的期望，重新“包裝自己”。比如，調整自己的職業閱歷、自己的績效能力等等。使得自己更具有外在的價值，更能夠在“談薪”的過程中具有主導權。

2.跳槽：標準再梳理，機會再捕捉

基于原來的“教訓”與“不足”，求職者會重新定位理想企業，按照新的自我價值與利益需求，確定理想的工作條件、工作環境、職位職級以及企業實力標準。有能力，尋找到更符合自己期待的一個或多家單位。

因為市場化的特征，跳槽者，完全能夠“撒下更大的網”，“撈到更大的魚”。投機的可能性驟然增加。

3.跳槽：完全自主的再議價

按照市場的邏輯，所有的“交易”都是雙方完全自主選擇的結果，所有的價值都是雙方“協商”的結果。在這個過程中，求職者擺脫了企業內部調薪的種種限制，完全自主自由地獄企業對等協商，主動議價。

再議價的過程，讓求職者有更大的選擇更高薪水標準的機會，而且完全可以同時與多家單位同時一架。價高者得，讓自己的薪資標準最大化，這是跳槽市場化的一大特征。

跳槽加薪要比內部調薪高？

是不是跳槽加薪一定比內部調薪高？這個可真不一定。普遍意義上來說，跳槽更能夠讓自己的薪資滿意。但這種滿意是在完全市場化的調價下，一旦入職之后，不確定性馬上增強。

1.跳槽加薪限制于完全市場化的調價下

跳槽加薪比內部調薪高，在求職面試、非入職工作的市場化過程中，是具有普遍性的。從離職到求職再到入職的過程中，職業空檔期階段，存在這種現象。

但是，一旦簽約入職，進入正常的工作狀態后，還是要以內部調薪為主。一個人不可能總指望跳槽加薪，那樣的話，基本上不可能有什么職業積累，大部分時間都消耗在求職面試的過程中了。這不現實，如果成為現實，這樣的職場人一文不值。

2.跳槽能不能加薪取決于個人的實際價值與議價能力

不要以為跳槽就會加薪。盡管在完全市場化的環境下，個人可以充分發揮，但是企業有自己的評估標準與勝任條件。

對于真正有能力、有價值輸出潛力、有發展前途的職場人來說，能夠更大程度上得到目標企業的認可，跳槽意味著加薪；對于靠包裝、靠投機的“水貨”來說，很大程度上逃不過企業面試者的眼睛。尤其是頻繁跳槽、作假或者職業積累淺薄的職場人來說，靠跳槽加薪的可行性很低。

3.內部調薪是主流，跳槽加薪是不得已的選擇

對于絕大多數員工來說，個人的職場收益分為兩個部分：

其一，臨時收益，比如暫時的薪資發放。

這是個人在某一短暫階段能夠臨時獲取到的金錢、名聲等收獲。但是不具有持續性、不具有長期性。這樣的臨時收益如果不能夠持續，基本不能夠滿足個人真正的發展需求，也無助于個人的長遠發展，無法形成個人價值增值。

其二，長遠收益

一方面，最終的薪資收益取決于個人的“身價”、能力與職業穩定性；另一方面，個人收益也講究“積少成多”、“積小流成大?！?。沒有日復一日的堅持與成長，沒有暫時的隱忍與舍棄，就不會有真正的前途，更無法得到滿意的未來。

一時的薪資滿意不是主流，一直的薪資滿意才是最好的。一時的薪資滿意靠跳槽，一直的薪資滿意靠堅持與奮斗。

總結：都說跳槽可以加薪，所以很多人不甘于當前工作的收益不滿，跳槽大軍浩浩蕩蕩。存在即合理，這樣的現象自然有其有理的一面，也有暫時有利的一面。但是，漫長的職業生涯，靠的是個人始終如一的職業努力，靠的是以發展為目的的砥礪前行，靠的是著眼長遠收益的執著與容忍。

靠跳槽加薪，在實在無奈的情況下完全可行。但當跳槽成為個人職業主流時，走一步退九步，不進則退，得不償失。加的那點薪，遠遠沒有失去的多。

職場實戰，請關注我的頭條號“指尖視野”。

你到底值多少月薪本身就是一個很難量化的東西

就拿剛畢業這個時間節點來說，你去面試不同的公司，拿到了不同的offer，這些offer的薪資都是有不少差別的。工作幾年后跳槽更是如此，即使面試同一個崗位，不同公司愿意給的薪酬也是差異很大的，工作時間越長這個偏差幅度會更大。

薪資受多種因素影響，同一個公司同一崗位的薪酬區間跨度都會很大

薪資決定因素有很多，地點，行業，公司，崗位，績效等等。大城市薪資高一些，某一些行業（金融，IT，地產等）薪資高一些，行業的標桿公司薪資高一些，一些要挖這類標桿公司的追趕中的公司往往薪資要更高一些。

之前工作涉及不少行業的薪酬調研，同一地區同行業同崗位的薪酬，最高最低的差別是巨大的往往超過100%，當然薪資在高分位水平的公司一般招人標準也會高，要求好公司好學歷好業績等等。

薪資高低在什么時候決定

當你在公司已經工作了一段時間，說明你是認可這個公司的薪資的。除非大規模因為薪資原因離職，在人員正常周轉沒有異常的情況下，公司肯定認為自己的薪酬定位還是OK的，沒有太大問題，這個時候適當普調就可以了，沒有必要大幅度提升薪酬。否則每年都這么來一下提升很多，沒有公司吃的消的。

入職的那一刻薪酬談判就是非常重要的時刻了。大公司的薪酬有個范圍的，在范圍內還是有很多談判的空間的，小公司那就更是看人下菜了。那能談多高，一個是公司的薪酬范圍或者承受能力，另一個就是公司用人急迫度和人才供給需求了。這些因素決定了薪資談判時自己是否占據有利的位置。

不同人對于薪酬預期和要求是不一樣的

面試面多了就會看到，同樣背景的人喊的薪酬要求會差幾條街，會哭的孩子有奶喝，往往這類對薪資要求高的最后拿到的offer薪資還真的會高一些。

這類人跳槽漲薪多又比較喜歡宣傳，所以大家經常能聽到的消息就是誰誰跳槽漲薪很多，那些跳槽沒怎么漲薪的人自然不會多說話。

跳槽有風險

每一次跳槽，有不錯的薪酬漲幅，這薪資的漲幅和去新工作承擔的風險是對等的。

對于企業來說，為了招人的任務漲薪多一點是沒辦法的，薪酬倒掛現象比較普遍

應對措施就是薪酬盡量保密，另外新來的薪酬倒掛的人，進了公司之后漲薪就放慢一點，老人漲薪快一點，經過一段時間后保證在正常薪酬差異區間，那就可以了。

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謝謝邀請。其實，原因很簡單：

1、每家公司內心都存在一個假設：外來的和尚，會念經。至于能不能念好，那是另一碼事。

2、內部人，太熟悉，沒距離，也就不產生美。公司加薪與否，老板都會想到從前的種種，很多情況下，會覺得不值。于是…

3、企業所在賽道、發展階段不同。有時，不是能力不行，而是所在企業的發展階段使然，或者所在行業就那樣。有時，在一個行業的高薪，在某些行業，可能就是毛毛雨。跳槽，本質就是切換賽道，所謂，水往高處流。

因為你學習到經驗了，內部競爭大，老板不會給于太多，被其它老板要走，你不說，現在的老板也會比原來的工資高的，吸引人的只有錢能力

這個問題我覺得因人而異，也因企而異。

我們拋開其他因素，比如關系啊，公司的調薪制度啊什么的。只談一個能力不俗的人，在其他企業可能會拿更高的工資，為何在本單位遲遲得不到漲薪的機會。這個首先要清楚一個固有的矛盾，即用人單位的最終理想是員工能完成100%甚至無限大的工作量且無需付薪水；反之，員工的最終理想是能收獲100%甚至無限大的薪水且無需工作。這本是一種矛盾，為了均衡這種矛盾，才形成了現在的雇傭關系，即雙方各讓一步或幾步。換句話說，這種雇傭關系對于用人單位和員工來說，都不是令人滿意的，但又是暫時何以接受的。了解了這一固有矛盾，咱們再分析為何跳槽加薪比內部調薪要高。

1.外來的和尚會念經。你跳槽之前每個月10000，新應聘的企業每個月給你12000。對于你來說，你的收入增加了20%。而對于新公司來說，根據你漂亮的簡歷或精彩的履歷，你能創造月薪12000的同崗位其他員工200%甚至更高的價值?；谖业谝欢沃兴f的矛盾，幾乎所有企業對自己的所有員工的性價比都是不滿意的。性價比最高的永遠在那些沒有入職的人群中（得不到的永遠在騷動，被偏愛的卻有恃無恐....）。

2.錯誤的估計了自己的價值。這一環是雙向的，說的既是企業也是個人。很多企業錯誤的覺得自己提供的平臺和薪水可以100%甚至更高的滿足相應的員工，以這樣的條件分分中就能找到更多相同質素甚至更高質素的人才。用這種觀念面對一部分員工的時候就是高估了自己的價值也低估了這一部分員工創造的價值。而換成另一角度，也有一部員工覺得自己創造的價值遠超公司所提供的報酬，甚至公司提供的平臺不足以對等自己的價值。那么這種觀念也可能在一定程度上錯估了自己的價值和公司提供的價值。

3.個人成長速度超公司預想。大多數企業都有自己的調薪制度，而且幾乎都有固定的年限或上限。有一些天賦異稟的行業精英成長速度超快，在很短的時間內就觸及薪資“天花板”。那么在固有年限的限制下，他的創造的價值還在不斷攀升而得到的報酬卻停滯不前。最后他只能以跳槽的形式，在另一家公司選擇一個更高的起點來暫時規避這一上限。當然，未來他可能還會面對同樣的問題。

綜上所述，我認為，跳槽加薪比內部調薪要高這種情況是部分存在的，但并不能以偏概全，而且更多的還是要取決于個人能力。個人收入永遠取決于個人價值，而個人價值需經年累月的累積。少數人個人價值的累積速度超過了公司的調薪制度，選擇跳槽加薪；更少一部分人通過漂亮的簡歷和看似精彩的個人履歷也通過跳槽實現了加薪；而更多的人還是要踏踏實實的努力工作，來提升自己的價值。最求超越自己個人價值的的收入是可遇而不可求的。沒人會因為彩票可以用2塊錢的成本撬動1000萬的財富而以買彩票為生吧......