任何一個正常的職場人士都應該有獨立思考的能力，剛進入新單位的人員更需要在了解和適應新環境之前保持冷靜。企業也要對員工的抱怨做出積極響應。
人力資源管理中232原則：經過統計分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。
很明顯，造成新入職員工心態不穩定的原因之一就是老員工的負面宣傳。企業的人力資源管理方面當然應當對新來員工進行培訓宣導，讓員工盡快融入企業安心投入工作。但是，作為員工，如果輕易的聽風便是雨，這就是不成熟的表現。
員工在職場有抱怨是很普遍的現象。
任何單位，哪怕是當前國內的BAT、華為這些巨頭，甚至是國企，我們一樣可以聽到對公司或工作抱怨的聲音。畢竟職場是個工作的地方，不可能滿足所有人的所有想法，企業也不可能做到完美無暇。
抱怨有時也是員工發泄減壓的一種方式，老員工不會因為有抱怨輕易離職，但容易讓新入職員工誤以為這里是煉獄。所以，新到一個單位，聽到有人抱怨沒什么奇怪了。
對老員工的抱怨要有辨別能力。
本人親歷過這種老員工負面誘導新工的狀況。在一些集體計工資或資源不多的崗位上，個別員工為了能多得報酬或技術封鎖，故意誘迫新工自動離職。少數老員工出于私心，會不顧單位的大局，用負面宣導這些小聰明來影響相關崗位新人加入，以達到最大化個人利益的目的。
那么，新入職的員工就要對這些負面信息保持分辨能力：老員工如果不認可的單位，他為什么還愿意工作這么久呢？有趣的是這些崗位很多正是老員工舍不得離開的搶手崗位。
只有親身感受過才是真正了解。
金無赤足，人無完人。就算老員工說的一些情況存在，那么企業是否適合自身發展一定要經過一段時間認真感受，冷靜分析后才能作出理智的判斷。小馬過河的故事小學生都知道，任何事情如果僅是道聽途說，那么得到的結論也只是盲人摸象般片面。
對于老員工的一些抱怨，可以一笑了之，待自己真正了解情況后再來判斷這些吧。
每個單位也要對員工的抱怨作出積極反應。
人是組織發展中最珍貴的資源。只有激發出員工出自內心的工作熱情，才能夠創造出企業所追求的最大價值。員工是最了解企業的群體，所以，對員工的抱怨，企業要認真傾聽，一味的回避并不能讓抱怨減少。在經過甄選調查后，對員工抱怨中合理的訴求應當作出改善，可以提升員工對企業的認可度，促進企業持續發展。
在這個人力資源競爭激烈的時代，如果用人單位對員工的抱怨視而不見，對組織中的不足之處不作改善，那么，不但新工難以穩定工作，長期下去，老員工也會大量流失，企業還如何發展？企業升級應從聆聽員工抱怨開始。
對老員工的抱怨保持客觀冷靜，是每個新入職員工，也是各個單位都應該注意的事情。
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