首先，得肯定的是拿最低工資的員工心里必定很平衡，但是，有利必有弊，一個領導拿著和員工一樣的工資，員工心里必定會想著其實你也跟我差不多，而我也沒必要聽你的，這讓對于一個車間主任，班長的管理能力上會有很大的欠缺，所以這對于一個工廠來說管理能決定于一個工廠的命運，員工中必定會有讀書和早早出來打工的人，如果管理能力不好沒點威嚴，員工們還不一定能聽你的，雖然口頭上能點點頭！而這也決定于一個廠區的好壞，這是第一個點，第二個點那就是車間主任和班長的問題了，第一，能當起領導的肯定是能力上沒什么問題，也要有一定的學歷，而誰出來打工不是為了賺錢和看工資，先不說工資底走不走的問題，而領導工資和員工的工資，那試想領導門心里會怎么想，我一個有著學歷高，能力突出，而工資卻和員工一樣，那還有什么區別嗎，試想著就算留著廠里不走，那也不會有什么心思留著管理好員工的，一個領導心思都沒有，你覺得員工會約束好自己嗎，還巴不很偷懶拿工資，而領導干部上能變的懶惰員工能變的更懶，最終一個廠會慢慢的發展成倒閉，這是個很嚴重的問題，你們好好想想！！！

不好說，改革開放前，就是六七十年代，廠長車間主任的工資肯定是沒有七級八級技工高的，除非他自己也是高級技工出身，76年我剛進廠第一次加工資，我從36加到43元，團總支書記只從36加到41元，還不如我，我們是一千五百多人的大車間，我是退伍軍人班組長，她是辦公室的團總支書記，其他如廠長車間主任加工資也是這樣，優先照顧一線優秀員工，干部占不了便宜，干部每星期四還要到班組參加勞動，那時的工廠不也人心向上，運行地好好的嗎？

1. 謝邀!首先得告訴你一個不好得消息,假如你是呆在一個工廠的廠長、車間主任、班長拿的工資和廠里最低工資的員工一樣得工廠,那么勸你及早得離開這個廠,為什么呢?下面給你做下分析解答:
   
   
2. 首先,如果一個工廠的廠長、車間主任、班長拿的工資和廠里最低工資的員工一樣,就會產生一個管理上得混亂,你想,在這個廠上班得員工會服從各級領導得管理嗎?肯定不會,員工會認為各級領導都是沒有能力得,水平是和自己一樣得,如果水平高,老板為什么不給你高工資呢,畢竟工資是最能直觀的反映能力大小的,你都和我一樣的工資,那你的能力也和我差不多,我為什么要服從你.久而久之,會變成員工不服從班長,班長不服從車間主任,車間主任不服從廠長.導致的結果就是工廠混亂無序,各自為政,自然工廠也不會發展好!
   
   
3. 其次就是如果一個工廠的廠長、車間主任、班長拿的工資和廠里最低工資的員工一樣,那么這些管理員會沒有積極性,不會為工廠的發展考慮,因為我不管怎么做,拿到的工資也不會比別人多,時間一久,工廠會止步不前,各級領導不會積極的為工廠的未來規劃考慮,也不會主動的從管理,安全,成本等各方面為工廠出謀劃策,長此以往,工廠只會慢慢的被市場拋棄,也就不會發展好的!
   
   
4. 所以說,對于這樣薪資體系的工廠,必然不會發展好的,同時,這間工廠的薪資制定者是及其不負責任的.如果不及早改正,那么它是不會有好的發展前景的.遲早會消失的.

宏大公司是一家生產壓力容器的老牌民營企業。董事長退休后，由其兒子王洋繼任。王洋上任后的第一動作，就是把廠長、車間主任和班長，都換成了自己的人，并承諾工作干好后調工資。

新任廠長、車間主任和班長得到董事長的親睞后，工作熱情倍增，把關原料、優化流程、改進工藝、培訓員工等工作開展得井井有條，效率和品質穩步提升。大部分員工工資都變高了，但之前拿最低工資的員工，由于悟性差、接受能力低，工資仍然是最低的1500元。

新任廠長、車間主任和班長的工作干的很好，按照王洋董事長的承諾，應該調工資了，想到這兒，他們是怦然心動。然而，當他們看到工資表時，卻目瞪口呆了。原來，他們的工資確實是調了，調成了只有1500元。

他們三人問會計是不是算錯了？會計斬釘截鐵的說沒有，并且強調說是董事長安排的。這時廠長說，我們的工資與最低的1500一樣多，董事長為什么不讓工低最低的員工直接當廠長？并請會計轉告王洋，這樣的董事長肯定短路了，我們幾個人不干了…

王洋得知情況后，讓他們快點走。心想，員工工資低，又沒權力，沒人干就算了。難道升官不發財的事還沒人干嗎？于是，從員工又選了一批廠長、車間主任和班長，結果到發工資時，他們又不干了…經過幾番折騰，工人只剩下拿1500元最低工資的韋大寶了。于是，王洋董事長就任命韋大寶擔任廠長、車間主任和班長，同時也是員工…王洋辛辛苦苦干了一輩子的企業，就這樣由其兒子變成了江洋大海上一艘沉沒的大船。

將廠長、車間主任和班長拿的工資，與廠里最低工資的員工一樣。這樣的管理團隊沒有凝聚力，沒有向心力，沒有執行力，當然也就沒有工作的動力，其結果就是一盤散沙，自生自滅。

企業領導的工資通常包括基本工資、職務工資、績效工資和各種補貼等。如果企業領導的工資與最低工資的員工一樣，那他們工作的動力是什么呢？企業業績好差與他們沒關系，他們心中壓根就不會關心企業的業績；企業沒業績的結果是什么呢？當然是被淘汰！

工廠管理層收入與普通員工收入差距過大或平均都是有問題的，但也不是搞好企業的關鍵因素。要成為強企，企業目標宗旨和公信力非常重要。我們是國企，未改制前，官兵目標一致，收入差距也不大，生產效率卻非常高，產品遠揚國外，上下收入均感滿意。改制后，官兵收入差距非常大，目標不一致，盡管口號震天響，企業效益連年滑坡，普通員工整天怨聲載道。同時，就拿我們精益管理學習對象的日本企業來講，上下收入差距也不大，但松下精神永留長。強國企業分配體制不過如此，我們憑什么說目前國內的分配體制就一定是合理的呢？廣大普通員工無法承受的兩極分化絕對不會帶來企業的振興和發展！

這是我身邊發生的事情，跟題主的問題驚人地吻合。5000元工資，廠長和車間主任的工資跟普通員工一樣多，這是怎么回事？為了求證原委，我特地去了一趟。

這是一家民營企業，是做成套設備加工的。員工200來人，年收入1億左右，公司里除了老板本人、銷售部5人、財務部3人及工程師12人以外，其余約180名員工全部在車間里干活。

另外，該公司設廠長1名、車間主任5名，廠長負責全公司的生產協調，車間主任負責產品項目及車間日常管理。

在車間，一名員工指給我廠長所在的位置，只見在車間墻角邊有一個瘦瘦的人，大約五十歲上下，他正在訂木箱子，這正是我要找的人。我跟這位廠長做了一些交流，起初他還不太愿意講，后來才慢慢地跟我說了一些情況。

這位職務是廠長的人，相當于一家企業的生產副總，不同的是，人事權、考核權、技術和質量管理權他都沒有，這些都由老板親自在操控，但是生產進度和生產任務完不成，他必須負責。他手下有5名車間主任，協助他管理全廠的生產。這位廠長和5名車間主任的工資跟普通員工一樣，是5000元。

說到這里，有一個結論可以下了，這家工廠的生產管理不會好到哪里去，我看了一下，他們的幾個車間，事實符合我的判斷。

第一，廠長可以干活兒，但要干他這個崗位該干的活兒，那就是計劃、組織、協調和控制。訂木箱子，你可以找一個工人去搞，那不是你干的活兒，如果你在車間里做一些雜活，給你3000塊錢就夠了，5000塊錢是給高了。

第二，是老板的問題，如果你親自管生產，那也是可以的，畢竟這個廠規模不大，你可以做得過來，但既然你請了一個廠長來負責全廠的生產，責、權、利必須到位，你不授權給他，這個廠他根本就玩不轉，另外5000塊錢的工資給得太低了，沒有20000塊錢一個月沒人給你干。

第三，這個廠長必須有一些本事，要不然你不要攬這個瓷器活，要么在技術上，要么在管理上，你有過人之處，另外還要有駕馭人的手段，否則你沒有威信，這個生產你也管不下來，到時候只能灰溜溜拍拍屁股走人。

寫在最后：

透過表象看本質，我們不能單純看工資高了還是低了，一定要結合廠長、車間主任、班組長崗位實際發揮的作用以及給公司帶來的價值來界定，作用越大，工資越高。反之，這些一線管理者，不可能做得長久，要么就是混日子。

作為老板或者是公司的實際控制人，首先要選對人，其次對一線管理者授權要充分，責、權、利到位，這樣才能充分發揮他們的作用，帶領基層員工完成企業的既定目標。

關注【攀巖的時代】，方便下次看到我。我是資深企業管理者，專注于職場價值分享，知無不言，實實在在。希望與你交流、交友，幫你分憂、解惑，助你成功、快樂~

不得不佩服網友們的想象力，而且不是一般的想象力。那我們就借著這樣的想象力，繼續延伸這樣的故事。

當工廠的廠長得知，自己的工資和廠里最低工資的員工一樣，第一秒，就溜之大吉了。你們自己玩吧。

當車間主任得知自己的工資和廠里最低工資的員工一樣，第二秒，跑出廠門，頃刻便無蹤無影。

當班長們知道自己拿的工資和廠里最低工資的員工一樣，第三秒，跑出車間，奔出大門，連上個月的工資也不要了。

留下的員工們開始歡呼雀躍，奔走相告，我們終于可以人人平等了。

不過，遺憾的是：

負責計算工資的人事部門的人跑光了。

負責發放工資的財務部門的人跑光了。

負責排單和生產計劃的人也跑光了。

負責采購原材料的人跑光了。

負責跑銷售的人也無蹤無影了。

生產停了，機器鴉雀無聲地躺在車間里，往日的機器轟鳴聲沒有一絲殘留，有的，僅是那些拿著“最低”工資的員工們，對著未曾想到過的場景發呆。或許還有點發懵：MD，工資誰發？沒人發工資，我們就去投訴。

于是，勞動相關部門來查，讓員工派代表說明情況，但沒有人愿意去當員工代表，因為當員工代表就意味著自己要多出力、多干活，除非給當員工代表的加工資。但是，負責批準加工資的廠長跑了，負責提交加工資申請的車間主任也跑了。勞動相關部門覺得這是一場鬧劇，悻悻離開。

訂單沒了，生產停了，連拿最低工資的員工也不得不跑光光了。

工廠關張倒閉了。

接下來，請題主接著以上情節繼續發揮想象力，比如，一個國家，從最高統帥，到工資最低的普通民眾，收入都一樣，權力都一樣，會促進國家的發展嗎？

唉，我腦子真是進水了，答這樣的題。

根本談不上發展，第一個月班長以上的管理崗全部辭職，第二個月老板累死，第三個月清算破產。

這種情況就跟大鍋飯時期的分配制度一樣---“干多干少一個樣，干與不干一個樣”。結果怎么樣大家都清楚。現在的社會分配制度是---以按勞分配為主，多種分配方式并存。

一、先大致對比一下各個崗位職責：

廠長：廠房線體管理，設備管理，人員管理，配合協調完成銷售，物控，質量，研發等各個部門的需求；應對政府部門，客戶，第三方的檢查審核等等。最重要的一條就是所有的安排都要與公司的戰略發展計劃保持高度的一致性。

車間主任：在生產部領導下全面負責車間之生產、質量、技術、設備、安全等各項工 作,努力提高管理水平，提高生產效益，全面保質保量完成上級下達的各項指標和任務等等。

班長：保質保量的完成生產任務。

普工：做好自己本工位的事情。

從崗位職責來看，題主的這個問題基本上就是一個偽命題，不存在干著不一樣的活卻都拿著一樣的報酬。

二、從管理的角度來看：

一般情況下，普工要么是學歷第一點，要么就是經驗不足。這兩方面就會導致很難管理，學東西慢，做出的東西質量沒保障。這時候班長就要充當一個導師的責任，教會普工怎么更好的做事。如果大家拿錢都一樣，普工這個時候就想：你憑什么教我？班長也會問--我憑什么要教你？

像這樣從一開始大家都心懷芥蒂，一顆不和諧的種子已經在彼此心里種下。以后少不了言語沖突，打架斗毆的。這個時候怎么辦，找車間主任？還是找廠長？估計他們都沒有這個心思了吧，應該都忙著跟公司談賠償找下家了。然后都去找老板，老板處理這些事情也需要人的，難道一個人發500紅包，讓大家別打架了？

我們不說生產，光言語沖突，打架斗毆每個月出現幾次你看看有沒有人上門來找你？

都不管事了，生產就別說了，質量就更不要提了。給客戶交不了貨，交貨了沒有質量，你試試，根據合同罰款都要罰死。

所以，也不要整天想著回到大鍋飯的時期，這是人類社會的倒退，是不被歷史允許的。也不要整天想著你比誰誰誰強，你應該拿的比他更多。擺正心態，無非就兩個選擇：接受現狀，安心工作；不接受現狀，努力提升自己找適合自己的地方。

我認為如果是你說的那樣，這個工廠遲早會破產倒閉。

我在計劃經濟時代的廠里干過，深有感觸。那個時候，不分貢獻大小，講絕對平均，吃大鍋飯，干不干一個樣，干好干壞一個樣，生產效率很低，虧損十分嚴重，靠國家財政無休止的投入，才能保證大家的工資正常發放。

工廠里的領導不抓管理和生產，工廠一片混亂，廠里上下認為國家的財產，不拿白不拿，拿了也白拿，有些工人能拿就拿，不能拿就偷。管理層利用手中資源，搞權錢交易，利益輸送，不擇手段為自己和他人謀私利。

那個時候民間有句話是這樣說的，“一個國企廠長不把企業搞破產就沒本事”，可想而知，那個時候的工廠，已經到了非改革不可的地步了。

所以才有了后來的國業改制改革，才有了多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，才有了能者上，庸者下的激勵競爭機制。

說句實話，有本事，有能力，才能當上企業老總和管理人員，他們為企業的發展壯大嘔心瀝血，付出的辛勞比普通員工要多得多，收入高點，理所當然。

所以，講絕對平均主義，沒有動力，沒有工作積極性，要讓企業發展壯大是不可能的。現在是競爭社會，提高自己的能力，練好自己的本事，才是我們應該思考和做的。

我是糧農二代，一家之言，僅供參考。

反問一句樓主，一個公司高管都沒有工資，這個公司的發展會好嗎？答案，我相信你肯定清楚，不一定！
其實和題主問的這個問題也是一樣，一個工廠廠長、車間主任可以不拿工資，或者工資和普通員工一樣，但其他方面做好補償和激勵就好了。

這個工廠廠長、車間主任、班長有股份嗎？

國外不少CEO年薪為1美金，而且這些公司CEO還有不少是世界500強，能因此說這個公司沒發展嗎？

工資只是收入的一部分而且，除開工資以外，還有績效、分紅、股份等等。

你看到一個工廠廠長收入和普通員工一樣多，你看到別人的獎金了嗎？

我在中石化時，曾看到處長工資條，比普通員工僅僅多300塊，但別人其他收入你都想象不到。

因此，衡量管理者收入，不能只看工資，還得看很多方面。

如果綜合收入不錯，能夠很大程度激勵以上題主說的這些成員，并不會影響工廠發展。

管理層工資只是企業發展參考的某個標準

很多人合伙出來做企業，或者在企業早期的時候，創始團隊會達成某些約定：

要求核心骨干成員，減少工資，留住資金供于企業的發展。

在我看來，這樣的企業比高薪養管理來的更好，真正能夠給予補償，把錢花在刀刃上。

相反，給夠錢，公司就能發展起來嗎？不一定！

我曾待過一家企業，董事長有一家年產值20億公司，股東包括了「協鑫光伏」、「松下機電」的董事長或者高層，一年內就湊夠了1個億資金，從中層到高層收入非常高，出差補貼、花費補貼等等，都是參照一線互聯網公司標準。
結果呢？某中層干了1年，報銷20萬；某市場人員，出差3天申請預支5000，回來還額外拿了5000發票——公司業務一團糟，大多數人拿錢不干活！

高薪解決企業發展的問題了嗎，并沒有！

總結

• 從管理層收入衡量企業發展是片面的，高薪解決不了企業發展的問題。

• 看管理層收入不能只看工資，要了解有沒有股份、分紅、績效等等。

• 企業有沒有前途，由多方面決定，很難通過單一標準去判斷。個人首要考慮的不是「企業有沒有前途」，而是「我待在這家公司是否有前途」，否則讓你待在阿里巴巴做保安，你又如何呢？