我們先解析一下這個問題：“一個部門離職率太高”意味著其他部門的離職率不高，換句話說，就是這個部門本身有問題。有個部門本身有問題，多數情況下，和部門的負責人有很大的關系。還有一種離職率高的可能就是這個部門的權限不夠或者這個部門本身的很多問題不是這個部門負責人可以改變的。

第一種情況：部門負責人的問題。關于“由于部門負責人的問題”而導致的離職率太高，原因梳理如下：

1.部門負責人是一個“失道”的人：由于部門負責人失道，導致內部事務的處理不公平、不公正、不公開，加上他本人又自私、狹隘，繼而導致離職率過高；由于部門負責人失道，導致部門內部的氛圍極差，部門員工之間關系也極差，繼而導致離職率過高；由于部門負責人失道，導致部門員工對他“不屑一顧”但有無法改變，只能以離職作為一種“抗議”。

2.部門負責人人際能力低下。由于部門負責人人際能力低下，導致他自己無法讓部門形成一個有效的、團結的整體，無法讓部門獲得公司的政策傾斜，繼而讓整個部門在公司沒有什么地位。表達能力不佳、激勵能力欠缺、說服能力不夠，部門內部員工出現的矛盾無法化解，部門員工受了其他部門的氣也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部門內部人際環境不良，與其他部門關系也不好，導致員工離職率高。

3.部門負責人技術技能不夠，還瞎指揮。本來技術技能低下就會讓員工覺得跟他學不到什么東西，加上自己“獨裁”，瞎指揮，更加讓部門員工不服，導致部門員工離職率高。

第二種情況：部門負責人權限不夠或很多部門問題不是他可以改變的，這樣也會導致部門離職率高。

1.權限不夠，縱使他想為部門員工的加薪、福利、升職、工作條件改善說話，也無法如愿，員工覺得既然在這些方面無法得到滿足，最后采取了離職行動。

2.部門的問題不是部門負責人可以改變的。這一條尤其會出現在生產部門和銷售部門。曾經輔導過的一個公司的生產部離職率極其高，究其原因，是因為生產自身產生的有害物資身體有害，但是要想改變這種局面，需要投資三四十萬，公司由于經濟的原因不愿意出這筆錢改善。另一個車間，由于設備當時買的就是二手設備，正品率本來就不高，用了幾年之后廢品率直線上升，維修部也無法解決。而這個車間又是以正品率作為考核的，部門員工應該得到的工資拿不到，部門負責人提出更換設備的申請一直被拖著，導致部門員工的離職率奇高。所以，個別部門的有些問題可能需要上升到公司的層面才能解決。

其實，本質上講，這些原因最終都會歸結到公司。無論部門負責人多么不好，都是公司通過公司的選拔流程選出來把人提上去的。這就是另外一個話題了。

如果公司整體離職率處于可接受的正常水平，而獨獨某個部門離職率太高，說明這個部門的領導太爛了。

關于員工離職，有這樣一個分析:員工一周離職，是HR的原因;三個月離職，是主管領導的原因;半年離職，是公司文化的原因;一年離職，是晉升發展的原因;三年離職，是老板人品的原因。我覺得很有道理！

馬云曾經說過:“員工為什么選擇離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了。”受誰的委屈？當然是直接主管領導。一般來說，普通員工很難接觸到老板，打交道最多的就是自己的部門經理！如果部門經理管理水平太差，讓員工感到委屈、壓抑、憤怒，就會選擇辭職。所以說，如果一個部門離職率太高，部門經理負有主要責任！

我在私企上班的時候，有一個同事，是公司的中層干部，他的部門離職率就特別高。這個人看似忠厚老實，其實非常陰險，而且小肚雞腸，嫉賢妒能。他嘴巴很會說，把老板哄的團團轉。但是他對手下的員工很刻薄，經常把女員工罵哭！有幾個男下屬看不過眼，常常跟他對著干，結果，一個個都被他排擠走了。所以，他的部門經常招人，換人如走馬燈。人力資源部與離職員工面談的時候，發現問題比較嚴重，于是總監找到老板，建議對他的崗位進行調整。老板意識到問題的嚴重性，雖然沒把他免職，但是從關鍵部門調整到了一個不太重要的部門！

對于公司來說，某個部門員工離職率居高不下，一定要引起警覺。很多大公司都有比較規范的員工離職面談理機制，目的就是從中梳理出離職的原因，然后有針對性的進行管理改善。如果一個部門離職率太高，有兩個中層領導是不合格的，一是此部門的經理，二是人力資源部經理。

管理中有一個克里齊定律:“沒有不好的員工，只有不好的領導。”一個部門，個別員工離職，可以歸類為員工的原因。如果很多人選擇離職，那就是部門領導的原因了。董明珠說過一句話“開掉十個不合格的員工，不如干掉他們的領導”，這句話是很有道理的。一個部門經理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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原因就一個，那就是部門領導有問題；當然他會找出來很多理由，比如薪資啦、規定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一個，那就是部門領導不行！

薪資相對較低，會有人離職；加班太多，會有人離職；工作壓力太大，會有人離職；職位晉升機會不多，也會有人離職；這些都是部門員工離職的原因，但絕對不是部門離職率“太高”的原因。

我這么多年職業生涯里，見過很多部門，薪資不算高，壓力不算小，晉升機會爺不多，加班常常有，但每年的離職率都保持在比較穩定的狀態（沒人離職是不可能的），原因就在于部門領導比較靠譜。

孔夫子早就說過“不患寡而患不均”，一個靠譜的部門領導，其首要態度就是公平公正，不完全依靠個人的喜歡來分配資源，而是依靠科學的，員工信服的考核機制分配資源（包括晉升、獎金、機會、學習）等。

部門領導之所以叫部門領導，就是以部門的利益為核心的，而不是以個人的利益，我見過太多的部門領導，為了保住自己的位置，拼命壓榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高壓的鮮血，染紅自己的烏紗帽。

只要部門領導能做到基本的這兩點，第一公平公正（用大家信服的方式分配資源），第二以部門利益為核心（表現為拼命給自己部門爭取利益，對自己部門的員工拼命護犢子），即使這個部門工資不高，壓力大，加班多，員工的離職率也不會太高的。

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俗話說：鐵打的營盤，流水的兵。正常情況下，離職對于公司和員工雙方來說都是一件很正常的事情，之于公司可以補充新鮮血液，起到“鲇魚效應”；之于離職員工本人，可以獲取新的，或者更高層次的發展。

但是，如果一個部門每三個月至半年內，都不間斷的會有新老員工離職，這說明不是領導方式有問題，就是部門工作氛圍有問題，當然，也有一個非常重要的原因，就是付出和回報不對等。

一個部門離職率過高，業績肯定是做不上去的，因為已經形成了惡性循環。今天招聘一個新人，明天能離職一雙。久而久之，這個部門的名聲也不會好到哪里去，老員工覺得待在這樣的部門里面既沒有面子，也沒有錢可賺；新人入職這樣的部門一段時間以后，就會感覺到待在這樣的部門既不開心也賺不到錢。自然而然，無論是新員工，還是老員工，誰還愿意繼續待在這樣的部門，基本上會選擇離開。

一個部門離職率為什么會居高不下，其實說明了以下問題：

第一、部門一把手的領導方式，決定著員工會不會追隨這樣的領導

就拿我在零售企業做人力資源經理來說，有些門店的人員留存率基本上保持在公司要求的范圍內，而有些門店的人員留存率一直不是很高，甚至出現過偌大的一個門店僅剩店長一人的尷尬情景！究其原因，還是門店一把手的領導方式存在很大的差異。

用我總結過的一句話來形容：有些門店的一把手能把“鬼”變成“人”，有些門店的一把手能把“人”變成“鬼”。也就是說，有些部門一把手能夠把不優秀的員工變成優秀的員工，而有些部門一把手能夠把優秀員工憑實力打造成被淘汰的對象。

在實際的管理工作中，我發現離職率能夠保持在正常范圍內的部門一把手他們都具備以下的特質：

1.隨和，有耐心。從不高高在上，也不隨意放棄任何一個還愿意繼續留下來干的下屬。

2.扮演了很好的教練角色。在工作中，愿意輔導員工，能夠及時的解答員工所提出來的問題，讓新老員工在一點一滴中成長。

3.善于用話語和行動來激勵員工。在員工低迷消沉，快要放棄的時候，能夠及時的發現，用語言來開導和鼓勵員工，并給員工做出行動上的示范，以此讓員工重拾信心，繼續投入到工作中去。而離職率居高不下的部門一把手的特質正好和離職率在正常范圍內的部門一把手相反。

他們高傲，很少去解答員工在實際工作中遇到的問題，我經常聽他們說一句話：我當時進來的時候也沒有人帶我啊，還不是啥問題自己一個人想辦法解決。如果是你，遇到這樣的領導，還會愿意繼續干嗎？我想，十有八九不愿意吧。

所以，部門一把手的領導方式很重要，對部門的人員穩定性起著關鍵性的作用，進而會對部門的業績起到決定性的作用。

第二、員工更愿意長久的待在氛圍好的部門

在職場中，有些部門，平時大家相處友好，團結一致，互幫互助，下班了同事們還能組團看個電影，K個歌之類的，別提有多么的和諧，即使有人有更好的去處，有了辭職的念頭，但是可能會因為這樣的好氛圍，舍不得離開。

而有些部門，每天都在上演“甄嬛傳”，非要斗得個你死我活才肯罷休！隨著90后，00后就業大軍昂首闊步的挺進，已然不像90前那一批甘愿逆來順受的就業大軍，他們個性張揚、獨立，追求自我，更注重工作氛圍，不會為了“五斗米”而“折腰”在烏煙瘴氣的工作環境中。

就像我在做人力資源管理時，有一些90后員工來向我辭職，當我問及他們為什么要放棄這份工作的時候，他們基本上會這樣說:我也想賺錢，也想為公司創造價值，但是更想在一個氛圍好的環境中工作，你說大家相互算計對方，每天在無休止的爭吵中還能怎么靜下心來工作？我不愿意在這樣惡劣的工作氛圍中耗費自己有限的生命，所以，我選擇離開。你看，人家離職員工的觀點多鮮明。

我想，在職場中，并不單單是90后或00后想在一個好的氛圍中去工作，大多數員工應該都想在一個好的工作氛圍中簡簡單單，快快樂樂的完成自己的工作任務。

第三、當付出和回報不對等的時候，就會選擇離開

哲學上有這樣一句話：人是物質世界的最高產物。說的直白一點，我的理解就是，人在職場，努力的做好所有的工作，最終的目的就是為了獲取換得物質生活的錢，很少有員工能夠達到忘我的境界，不是為了生存而工作。

當然，我說的只是普遍現象，而不代表特殊。當員工剛加入一個公司的時候，工資低連自己都覺得很正常，因為剛來嗎，沒有業績，沒有籌碼的，老板憑什么給我加工資。

當員工進入一個部門工作一段時間以后，不僅發現自己的收入竟然沒有一絲的變化，而且付出和回報長時間的不成正比的時候，首先會開始懷疑自己選擇這份工作的正確性，接著就會產生放棄這份工作的念頭，最后，就真的實施了離職的計劃。

所以，要想降低部門離職率，管理者一定要想辦法讓員工通過自己的努力付出，達成一個好的結果后，賺到自己想要賺到的錢。只有這樣，才能讓員工安安心心的留下來繼續工作。

綜上所述，一個部門的離職率高，說明這個部門的人、環、物存在問題，要想改變這種情況，爭取最大化的人員留存率，必須從根本上轉變領導方式，為員工營造一個積極和諧的工作氛圍，讓員工通過自己的努力創造價值，獲取與付出對等的回報。

99%的人覺得是部門領導的問題，沒錯！因為這是普遍現象，而我就是1%的個例，離職率高是老板授權這么做的，但我也是受 害 者，還是咎由自取的那種。

說來大家不信，我曾經跳槽一家私人企業，老板跟我說了一句話：“招你進來，你的工作任務就是三個月內讓部門3個老員工主動離職……這是協議，事成額外給你10萬，工資造發！”

別說你不相信，我自己都不敢相信這是從老板嘴里說出來的，但是誘人的協議，我在糾結中默許了，出賣了靈魂。

為何老板要針對3個老員工？為何要讓我逼他們主動離職？為何還要給我10萬協議金？一切的疑團直到我跟最后一個人促膝長談后，豁然開朗。

?10萬的協議，原來是老板的卸磨殺驢！

3位老員工可以說是公司骨灰級員工，最短的工作9年，最長的工作13年，他們是見證公司從一個小作坊做到5A寫字樓的親歷者，也目睹公司從沖擊上市失敗到資金鏈斷裂的當局者。

公司已經物是人非，老板也焦頭爛額，然而老員工卻置身事外無動于衷，直到有天老板跟老員工聊天，示意他們另謀高就，公司要取消這個最費錢的、也是平均年齡最大的部門。

老員工當時除了震驚，都沒有吭聲，也許那一刻跟老板的已經離心離德了。接下來，員工私下達成一致，不跟老板鬧賠償金，也不主動離職，反正每天打卡上下班，有事就做，沒事就混，老板看在眼里，痛在心里，但是猶豫不定要不要動他們。

老板不知是真沒錢還是不想掏錢，正常情況遇到這樣的情況，忍痛賠錢一了百了，按他們的工齡正常賠付需要40多萬。當然沒錢就少賠一點，跟員工打感情牌相信也有得談，可是他沒有這么做，誰也不知道他是怎么想的。

直到他把我招進來跟我說了一句話：“招你進來，你的工作任務就是三個月內讓部門3個老員工主動離職……這是協議，事成額外給你10萬，工資造發！”

這不就是讓我去做那個壞人嗎？用最小的代價勸退老員工，當然最終我也會被清洗，可是那會我猶豫了，因為急需那10萬來還親戚的債，當初買房首付找親戚借的，承諾3年后連本帶息還，結果人家臨時也要給兒子買房，限期3個月還款，這把我愁得。

在猶豫糾結中，我默許了，出賣了自己的靈魂！

?我開始做折 陽 壽的事情！

老板的目的不想多花錢讓老員工主動離職，還不想惹勞動糾紛，關鍵員工要不走，公司還真沒有辦法。

為此我特意去請教一個做人事的朋友，她這個經驗豐富，因為呆的公司多，幾乎每一家都是跟裁員脫不了關系，平時我還開玩笑說，你這是公司的“福星”，去哪家公司哪家就裁員。

她就跟我說了一句明話：“想不賠錢讓員工走，沒有人能辦到，除非員工自己想通了”。

這不是說了等于沒說一樣，我自己干了這多年，公司要辭退我，不為錢也要爭口氣，要靠自己想通，不比登天還難麼？

但是一想到10萬的外債，我只能死馬當活馬醫試一試了，于是開始按我自己的想法來實施了。

1、讓閑的閑得發慌，讓忙的頭昏目眩！

原本3個人的工作，我有意安排給老張，因為他是三個人中最老實的，盡管知道自己要被老板勸退，但是安排的工作還是兢兢業業，這點我看在眼里，痛在心里，有這樣的好員工，公司為何就一定要讓他走呢？

由于工作量越來越大，加上老張身體不太好，他跟我提了離職，不過送了我一句話：“你對我做的一切我不怪你，這件事跟你沒關系，因為你的下場也不會好到哪去，我是自己想通了，這多年為了公司落下一身毛病，也該回家好好休息了，你給老板帶一句話，希望他跟公司能挺過來”。

那一刻我的心如刀絞，我到底在做什么？但是外債的聲音一直在催我，還有2個……

2、讓自尊心強的不斷被否定！

老李是自尊心很強的員工，他做每一件事都要求精益求精，我調取了他以前經手的事情，別說他的環節確實讓人無可挑剔，但是他有個短板，只在負責的領域處理相同的事情，這多年都是在深耕那個板塊，于是我就借故老張離職了，把他負責的一塊轉給老李來做，老李很無奈但還是接了。

由于不是自己所擅長的，再加上我刻意不給他更多資源，他做起來越來越吃力，自尊心在日漸崩潰，直到有天他也熬不住了，跟我提了辭呈，臨走的時候對我說：“你把這些功夫用在正途上，假以時日不會比現在差，與其在這里卑微的委曲求全，還不如早考慮后路，你是個聰明人，鳥盡弓藏，那天不遠了”

我感覺臉是火辣辣的，真是打臉，那一刻我想清楚了，我不能為了10萬連人格都不要，哪怕我有外債，我也不能再做違背良心的事情，于是我找老板攤牌了……

?老員工想通了，我也想通了，唯獨老板似通非通！

我告訴老板，這10萬塊我不要了，包括工資我也不要，但我想對您說一句：“我跟您沒有感情，但我能感受到老員工的溫度，他們真的是一批好員工，如果他們都被逼走了，你的公司基本也到頭了，我現在想通了，我錯了2次，不能再錯第3次。

老板看著我，拿出事先準備好的10萬協議，對我頤指氣使的說：“這是真金白銀，你能拒絕嗎？你已經逼退2個了，一江水都喝了還在乎這一碗水嗎？年輕人不要跟錢過不去”

我笑了笑，拿起協議直接當著他的面撕成兩半，然后頭也不回的離開了辦公室，那一刻我感覺心里要好受一點。

出來后，老王孤單的坐在我辦公室，看到桌上的離職單，我再也忍不住落下了淚，待我冷靜下來。

老王說：“我們3個都知道你跟老板達成的協議，更知道你急需這10萬塊錢還債，老張和老李已經主動離開了，他們是故意的，我堅守到最后一刻，只是想看看你是不是一個無可救藥的人。

如果你為了自己的利益不擇手段，那么我是不會主動走的，因為你感覺離10萬更近的時候，給你當頭一棒，你會比我們更痛苦。”

“然而你守住了做人的底線，從你進老板辦公室我就料到你沒有讓我們失望，所以今天我主動跟你提離職，一來讓你良心發現不至于備著包袱，二來我也疲了，也對老板不抱有任何希望，本以為老張和老李的離開會刺痛他，沒成想……罷了”

那一刻我徹底懂了，也想通了，與其說我是來勸退他們3個，還不如說是他們給我上了人生最寶貴的一課，誰都有困難的時候，但是守住底線才是王道，靠踐踏別人，踩著別人換來的利益，注定是鏡中花水中月，醒來不過黃粱一夢。

?寫到最后！

我要感謝那一次無知地犯錯，讓我及時懸崖勒馬，明白一個道理：知可為知可不為！

混職場沒有傻子，你聰明別人更聰明，不為員工考慮的領導短期能活好，但是活不長，種善因得善果，多行不義必自斃，所謂三十年河東三十年河西，莫欺少年窮，也許哪天還是曾經的下屬在你最落魄的時候拉你一把。

部門離職率高，絕大部分是跟領導脫不了關系的，但是真正的好領導，就算員工走了，也不會拉黑你，做到這點就該知足了。

謝謝老張、老李和老王！給我上了人生最有意義的一課！

針對題主的這個問題：一個部門離職率太高說明了什么？可以非常明確的告訴題主：要么部門領導出了問題；要么部門工作出了問題。除此之外，別無它的原因。

為什么我會這么說？請聽我一一為你分析。

1、為什么部門領導出了問題？

也許大家都還記得董明珠曾經說過：一個部門如果10個人，有9個人離職，那一定是部門領導出了問題。

題主已經說了一個部門的離職太高，既然太高，這就說明它已經超出了我們正常離職率的范圍，是一種很不正常的現象。

通常來說只要部門領導管理有方，懂得與員工溝通交流，善于做員工的思想工作，那就不會出現這種太高的離職現象。

這就說明該部門領導在日常管理工作中，應該是存在較為突出的問題，才可能會出現大量員工的離職。

因此一個部門領導不僅僅只是做好自己的管理工作，它更是一個對人心的管理工作。如果無法得到員工的大力支持與配合，而是與他們形成兩條不相交的平行線，大量員工離職將是不可避免的現象。

因此對這個部門的離職太高，部門領導是負有不可推卸的責任！

2、為什么該部門工作出了問題？

有些時候一些部門工作，在該公司所處的地位比較尷尬。“前爹生的，后娘養的”，處在公司被邊緣化的角色。

這讓很多在部門工作的員工，根本就看不到自己的前途和希望，在領導心目中無足輕重，隨時都有可能被裁減合并。

這讓很多的員工根本就沒有辦法能夠安心工作，隨時會擔心自己被裁員。于是這些人只要找到了新的去處，就會紛紛離職。

當然也有可能該部門的工作，本身是對身體有害的，不適宜長期的工作。

例如有些汽車生產廠，噴漆車間的工作，由于它對人身體有害，如果長期的工作很容易引發其他的職業疾病。因此很多人都是工作一兩年后，都會選擇辭職而去！錢固然重要，但自己的身體才是最重要的。

還有就是該部門的工作薪資待遇較低，員工的付出與收入遠遠無法成正比。

例如工作時間長，有的每天工作12個小時，經常加班成為了工作的常態，但是薪資待遇卻低得可憐。

這無論是誰都無法忍受這樣的工作，最好的辦法就是選擇離職而去。

3、面對部門工作的現狀，又該如何來化解處理？

A、直接干掉部門領導。

董明珠曾經說過，一個部門如果有10名員工9名離職，那最后的辦法就是直接干掉領導。

這句話非常準確的說出了領導對部門工作的影響。很多時候并不是員工的問題，其實是由于領導自身的問題。

與其片面的去找員工的理由，還不如直接干掉領導的好。

B、提高員工的薪資待遇和改善員工的工作環境。

如果是因為員工的工資待遇過低，導致部門無法留住員工，則作為公司部門的領導，應該考慮提高員工的薪資待遇。

如果是工作的環境較差，工作對員工的身體危害較嚴重，可能引發嚴重的職業病。則公司應該想法提高員工的安全保障，盡可能降低工作給員工帶來的身體傷害。

總之，只有通過改善公司部門的具體工作，才可能真正止住員工離職的趨勢，防止對部門工作帶來嚴重的影響。

你對此問題又有什么新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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看到這個題目，一定會有人想說：肯定是干的不開心，或者薪水沒有沒到位。

其實這個界定無法用詳細的標準在衡量，怎樣才叫干的不開心，多少薪水算是沒到位？

我身邊就有一個活生生的例子。

L是我的大學同學，這個男生的性格比較內動沉穩，一年前去了一家和汽車相關的行業公司工作。剛去的時候，就發現，三五天總是有員工離開，還有其他員工入職，但是一想這個行業本來流動性就很大，也沒有覺得不妥。在后來的工作中，L慢慢察覺出了問題所在。L明明是個技術人員，卻要被公司要求，整個部門去給公司的車輛做保潔，并且是周期性的。還有出差的問題，哪怕是北上廣深這樣的一線城市，住宿標準不得高于220元/人，且當地交通和吃飯，一天要控制在100元。這些會讓辛苦出差的員工在出差當地，很拮據。另外，還有領導的不作為，也是L頭疼的一個問題，公司的內斗嚴重，一不小心就會成為炮灰。當時因為項目完成的優秀，領導畫餅許諾的加薪最后也沒有實現。堅持了一年的L最后選擇了離開。

所以在一個企業，干的不開心、薪水沒到位，真的留不住人心。員工心里也有一把尺子，愿意在是什么樣的企業、什么樣的團隊賣命，他們都是為了自己的前程在打拼。寒了員工的心，那么企業也是邁不進春天的。

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離職率過高，很多人第一反應就是，這個部門不團結、領導不行，但實際上，問題要比這個大得多，但這也不代表問題就是嚴重的。具體情況還是需要具體分析。

離職理由千千萬，主要歸結為任何一點都有失偏頗。

01

離職率高，部門領導脫不開責任，越是小部門領導責任越重

最容易理解的一個離職理由，就是員工在部門受了委屈，覺得再做下去也沒什么意義。

這個委屈的來源，歸根結底，是領導的原因。

作為部門員工，都不會太在意外界究竟如何。但對自己部門內部如何，卻深有體會。

這個時候作為領導，如果太官僚、不親民、喜歡聽阿諛奉承的話，就一定會出現愿意為了討好他，做這些事的人。也一定存在就想好好工作，不愿意弄那一套的人。

這就會造成兩類員工的沖突，很顯然，沖突的根源在于領導。

這種情況尤其發生在人數較少的部門。因為每天和領導頻繁接觸，已經沒有了其他的宣泄空間。

如果部門較大，就會在部門劃分很多科室，科室又有科室小領導。

這個時候即便大領導有些官僚，管理不善，但科室內部團結的情況下，也不容易造成離職。

所以這時的離職原因，多半在科室領導這里。

總之就是，團隊越小，員工離職原因越與直接領導有關。

02

公司整理氛圍，會在很大程度上讓員工思考自己的將來，在感覺無望的時候，會選擇離職

再上深一個層次，就會到公司的大層面。公司里的每一個領導，都會成為員工離職的最深層原因。

比如說，公司領導管控欲極強，非常在乎一些很細小的問題，于是其他領導就會為了不被自己的領導批評，就會將這些細小的問題在部門和團隊內部進行進一步的控制。

這些問題會在某些時刻，成為壓倒員工的最后一根稻草。于是就提出了離職。

在員工看來，這是因為領導的問題，但實際上這是公司層面的問題。這些問題，只要最上面的領導不改變，就會持續性的有員工因為這個問題而離開。

從大的方面來說，這已經上升到了公司企業文化的層面。

雖然文化和領導不是必然相等的，但在目前環境下，企業文化多半就是領導文化。這種文化和現在員工做事心態、理念不一致，就極易分道揚鑣。

03

公司行事作風、晉升渠道、薪酬福利待遇等，都是離職的原因之一，統稱為管理理念

當然了，我們常說的公司做事很差、沒有晉升空間、工資漲不起來、距離離家太遠、同事關系不好、被同行連環挖角、被其他同事慫恿一起離職，等等問題，都只是公司在具體運作中體現的問題之一。

這些問題看似千差萬變，本質上都是一樣的。就是企業管理理念的問題。

因為這個理念的存在，公司領導會有所行動，下層領導也會有所行動，員工也會跟著領導而動。

進而會讓離開的人覺得其他員工不好、領導不好、公司不好。

企業沒辦法做到讓所有人都滿意，只能盡量做到讓它覺得值得的人滿意。如果員工覺得不受待見，就只有兩條路，留下來當個沉默者，或者出去重新找。

一般對有本事的人來說，選擇離開幾乎是共通的選擇。

有人會說，員工的離開，和人力資源部門脫不開關系，這個是必然的，畢竟他們就是管人的。

但要說，人力資源部門有多大責任，這倒未必。因為除了人力資源部門自己的人，在其他部門看來，人力資源部門就是招人、發工資、天天為難他們的存在。

但這也并非出于人力資源部門的本意，他們也只是照章辦事，沒有哪一個HR，樂意天天和員工扯皮，誰也不想自尋煩惱。

總之，當一個部門員工有人離職的時候，要考慮的點，不外乎主觀和客觀兩方面。

主觀方面是很正常的，每個人都有自己的選擇。但客觀方面，就是公司整體的問題，不在領導，就在身邊的人。

我是@次等大叔 ，管理咨詢公司COO，頭條等多平臺簽約作者，擅長職業規劃與心理輔導，首本書《從零開始學招聘》已全網上架。歡迎關注！為您解惑！

一個部門的離職率太高，說明了什么？這是典型的一果多因的問題。簡單梳理一下，就可以找到以下幾條主要原因：

第一種、行業、企業普遍存在的問題——通過對標整個行業、企業，發現離職率很高的部門和崗位。

在企業里打工如果你細心觀察的話，你會發現一個規律，那就是：越是基層崗位，人越多，離職率也越高，越是高層崗位，人越少，離職率也越低。這也剛好解釋了，為什么大多一線操作員工離職率很高，比方說像工廠一線生產工人、快遞員、服務員等。

如果按照部門來說的話，生產部、運營部、物流部門等是離職人員的“重災區”，即便有些企業待遇好一些、員工離職率小一些，但是整體上來看，不會偏離太多。所以像這種情況下，如果恰巧是這種離職率高的部門，更多的反應出來的是行業問題、整個人才市場問題，而非個別部門的問題，因為企業有明顯的成本壓力，在對待基礎崗位上的態度，大多數是隨大流的，不要指望有多大改變。

第二種、這個公司的管理政策有問題——對個別部門期待過高或者不重視、待遇低都有可能導致離職率過高。

與行業其他公司相比較，一個公司的整體離職率明顯高于同行業水準，我們可以認為這家公司的管理有問題。同樣，如果一個公司的整體離職率處于正常水平，但個別部門的人員離職率很高，那就要檢討：公司的管理政策是不是有問題？

我就曾經見過一家公司，這家公司的人員整體流動趨于正常，但奇怪的是，人力資源部的人員變化很大，竟然在一年內換了三任人力資源經理，下面的主管和專員變動也非常大。后來我了解到原因，原來是因為老板對人力資源部門的期待過高，制定了嚴格的考核要求，但是相應的待遇卻皮配不上，難怪造成這樣的局面。

可以說，有些部門確實是因為公司的不重視、刻意打壓而導致人員流動過大。私營企業，尤其要看老板的出身背景。一般來說，老板做什么出身，對相應的部門會更加重視，待遇也會更加傾斜，人員也會更穩定一些。這些就是管理政策導致的。

第三、這個部門的負責人有問題——管理不善、領導不力、不得人心是員工離職率高的主要原因。

有人曾經做過統計，員工離職的原因，除了發展空間受限和薪酬不滿足要求這兩大主要原因之外，就是部門主管領導的問題。尤其是其他部門離職率正常，而一兩個部門離職率偏高，在檢討公司政策沒有問題的情況下，就更能反映出這是部門負責人的問題了。

不勝任的部門負責人，往往表現出“管理簡單粗暴，不懂下屬需要，甚至打壓表現好的員工，拉幫結派、給下屬穿小鞋”這些行為上面，這樣的部門負責人往往把管理權限看成了私人領地，為所欲為，處處都想控制下屬的行為。像這樣的情況，部門離職率不高那才叫怪呢！所謂失民心者失天下，管理一個部門的道理也是一樣的。

綜上所述，一個部門的員工離職率為什么高，無非這幾大原因。你可以對照一下自己的公司，看看是不是這樣？

喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我了解更多。

出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。

第一工資待遇跟付出不成正比。

第二管理不行，氛圍很差，勾心斗角的事情太多。

第三領導排擠打壓下屬

第四分工不合理，有人累死有人閑死。

第五不公平遭遇，多勞不多得，干的多錯的多。

第六部門業務流程不合理，人員配置不合適。

第七員工認為沒有發展前途

第八找到了更好的地方。

第九公司不正規，坑蒙拐騙的把人招來的。

第十、離職的人越多，其他人受到影響，波動越大，不自覺也想走。

總體上說肯定時管理問題更多，要么時領導原因要么就是體制原因，畢竟沒有誰想三天兩頭辭職找工作。