這種情況在民營企業里會有很多，更多的體現在花大價錢召開的人身上。

舉個例子，我有一個朋友有一天突然接到一家食品公司的電話，說是看到了他的簡歷，很符合他們公司的一個崗位，讓他過去面試，他很不可思議，因為他之前根本就沒有接觸過食品行業，甚至都沒有干過連鎖。

我的那位朋友正好準備跳槽，于是就稀里糊涂的過去了，甚至不知道自己面的是什么崗位。

面試很快就結束了，一輪HR，一輪是營銷總裁，面的崗位是營銷總裁的助理。他自己都覺得不可思議，關鍵是，這個營銷總裁明明有一個助理，而且工資不到7000，但是他們給我這個朋友反而開了高工資，27000一個月。

這個工資讓我朋友覺得天上掉餡餅了，于是就辭職過去了。

結果過去之后，營銷總裁直接讓他寫一個新品牌的上市計劃書，并且讓他不用參與其他任何品牌的事情，以營銷總裁助理的身份來開發新品類。

這哥們雖然沒干過食品，但之前負責過新產品的開發和推廣，于是就埋頭苦干，中間甚至熬了幾個通宵，半個月后計劃書做出來了，結果被退了回來，理由很簡單，沒有具體實施的細節，什么細節呢？

比如，開第一家店，這個店從找店鋪到租下店鋪，如何裝修，如何上樣，上樣怎么擺放，價格簽怎么打印，注意事項有哪些，等等。

于是他才知道，人家要的計劃書是要細到手把手的教你一步一步怎么去做。

于是他就開始進行修改，快2個月過去了，他的方案終于完成了，word文檔超過100頁，字數十多萬，有做了1000多頁的PPT，當我知道的時候，我除了驚訝就沒有其他的了，據他所說，他中間跟營銷總裁自己其他部門負責人對過很多輪，這是最終稿，很多負責人都表示?沒有問題了。

那天周五下班前，他跟營銷總裁和其他部門負責人做了10分鐘左右的上市回報后，營銷總裁就告訴他下周一要跟董事會做投資匯報，他很開心，周末在家里好好準備了兩天。

結果周一到了公司之后，除了早上剛來的時候見到營銷總裁，之后一直到下午4點左右才見到營銷總裁。

營銷總裁回來之后，就把他叫道了辦公室，問他最近怎么樣？他說還可以，說了一些自己的感受等，結果這個營銷總裁就說了，跟他合作很累，因為他不懂連鎖，有很多東西都要教他，他很詫異，就問他什么意思？對方告訴他，說這次就不合作了，如果以后有機會再合作，然后就讓他去辦離職。

我去，這是什么操作啊，于是他一下子就發現了問題了，馬德，這是碰到騙方案的了啊，但是他還是試用期，公司有權認定他不符合要求而開除他，而且不用承擔賠償。

后來他在辦離職的時候才發現，第二天將是他試用期的最后一天。

3個月后，有一天下班，他沒有坐地鐵，走路去一個地方，結果看到一個熟悉的品牌，進入一看，結果滿腔憤怒，這家店就是他搞得那一套，除了開店的地方不同外，其他完全一樣，見鬼了吧。

后來我們聊天的時候，他告訴我，那個時候他真的有股沖動，想上去把店給砸了。

后來，這個品牌在上海開了5家直營以外，現在已經開放了加盟連鎖。

這個案例告訴我們，現在的確有很多民營企業打著高薪招聘的借口，花上2到3個月的工資去騙取對他有用的東西，然后到了試用期快結束的時候把你一腳踢開。

如此不要臉的做法讓人非常惱火。

所以天上不會掉餡餅，更不會砸到你的頭上，如果遇到跨行的公司HR直接找到了你，并且主動開高薪讓你過去，那么其中肯定有貓膩，不是騙方案就是騙思路和經驗，對于這種情況一定要想想清楚，不要輕易上當。

謝邀。

你好，我也是做人事工作的，關于這個事請，我覺得公司辭退員工的做法是不合理的，也是不合法的。

原因很簡單，員工試用期最后一天臨近下班的時候，公司人事才告知員工的工作能力不符合崗位要求，才決定對試用期員工做辭退處理。這種做法很容易讓人聯想到公司是故意在使用廉價勞動力。

如果你公司真覺得員工的工作能力不行，無法勝任工作，那按道理應該早點對員工做辭退處理，不可能等到員工即將轉正的時候予以辭退，這違反常理。

尤其是那些試用期比較長的公司，如三個月試用期或六個月試用期的公司，員工如果真的不勝任工作，頭一個月甚至第一周試用就完全可以確定員工的能力到底行不行，根本用不著等干滿試用期的時候才確定員工是否勝任工作。

所以，公司于員工試用期最后一天以工作能力不行為由辭退員工顯然站不住腳，是沒有道理的，公司的目的是不純的，這種做法是不合理的。

更為關鍵的是，公司的這種做法是不合法的。原因很簡單，人事僅僅以口頭的形式告知員工試用期工作能力不符合崗位要求，但缺乏明確的考核，公司是拿不出對應的證據資料的，所以這種辭退是不合法的。

雖然《勞動合同法》里面明確規定員工在試用期期間被證明不能勝任工作的，公司可以解除勞動合同。可是，這并不等于公司可以隨時、隨意的利用該法律條款欺凌試用期的員工，因為你公司要辭退人，就必須拿出白紙黑字鐵板釘釘的證據出來才行，拿不出證據，僅僅憑借口說，根本沒有法律效力的，這也是我為什么說公司辭退員工的行為不合法，道理就在這里。

退一萬步說，就算員工真的工作能力不行，無法勝任崗位，但是你公司方面沒有收集員工能力不行的具體證據和表現，沒有對員工進行有效的考核確定，就僅僅讓人事以員工工作能力不勝任崗位要求為由辭退員工，在流程和證據方面都是錯的，所以公司辭退員工的行為還是不合法。

因此，如果嚴格按照《勞動合同法》的規定處理，公司這種辭退員工的行為是違法解除勞動合同，是要對員工支付賠償金的。由于員工還處于試用期，時間很短，所以公司頂多按照經濟補償的雙倍支付員工相當于一個月的工資賠償。

當然在現實中，很少有員工因為這種情況去勞動維權，所以基本上都是很委屈的離開。這樣的公司如果經常這樣做，那它的口碑非常差，而且這種公司往往都是一些小微私企，極度缺乏規范的管理，所以在這樣的公司里面也沒啥發展，員工早點離開也是一件好事，免得耽擱了自己。當員工被公司故意這樣辭退的時候，就可以這樣來想，起碼心里會舒服點。

公司的這種做法，雖然與試用期內辭退員工，需要提前三天通知對方相悖，但總算在試用期內給出了明確的意見。如果工資能按照約定的金額結清，對員工重新找工作來說，應該影響不大。

但有一點需要注意，就是社保問題。正常情況下，試用合格轉正的員工，在辦理社保時，都會從入職的那個月開始繳納。也就是說，試用期的員工也應該享受公司的社保待遇，只是工資比轉正后低20%左右。所以，試用期內被辭退的員工，不應該主動放飛夢想自己該得的權益。

另外，試用期員工也是應該簽訂勞動合同的。若公司沒有與你簽訂勞動合同，且試用期超過了一個月，那你就應該主張從第二月開始獲得雙倍工資的權利。

試用期是個雙向選擇的過程。因此，通常來說，只要員工能順利完成工作任務和遵章守紀，公司是不會故意不給你轉正的。因為公司天生要用人，若你能順利完成工作創造價值，要是再有發展潛力，公司當然會求之不得。

當然，也不排除有的公司，在某些低門檻的崗位，通知不斷的招聘試用新員工而節省用人成本的；或者是某些高精尖的崗位，通過一個月的高薪試用，來套取方案或解決某個問題的。如果真的遇到這樣的公司，離開也許是一種幸運，因為誰愿意把自己托付給一個沒有誠心正意的公司呢？

很多人看到這種問題，就先入為主了：肯定是被公司坑拉！被壓榨勞動力拉！被割韭菜了！其實有時候并不是這樣的。

我自己就是做HR的，之前也有過這樣的經歷，在員工試用期最后一天通知其工作能力不行要辭退他，當然考核結果都是有的，流程也是正常規范的。那為什么等到他最后一天才通知他呢？因為公司還想給他機會，還愿意等到期限的最后一天才宣布他被判"死刑"。

那個員工，是在產品部做數據的，就是拉拉數據，簡單統算，給其他部門相關的數據支持，到點通報銷售情況，沒什么技術含量，無非就是要細心，不能忘事，計算公式不懂就多問問或者上網查查。但她吧，愛拖拉，細心差點， 要點什么數據得三催四請才拿得到，偶爾數據出點小錯，其他倒沒什么大問題。

所以他領導想著"罪不至死"吧，剛畢業不久的小姑娘，還是多給點機會吧。在她試用期剩下1，2個星期那會，愈發嚴重，領導還專門找她談過一次，她態度誠懇，說會改的，目前很需要一份工作需要一份收入。

談完后好了幾天，又開始"死灰復燃"了，真是"江山易改本性難移"。然后我們基本決定放棄她了，一邊把招聘啟事重新掛起來，一邊讓她繼續做著（不然辭退了沒人干活），等她最后一天試用期了，給她亮出了她的試用期考核表，通知她辦理離職手續。

因為之前做這個工作的老員工還在公司，而且數據專員的工作比較簡單，所以不存在要等新人來交接完工作才可以走的問題，于是果然辭退了她。

當然，我覺得公司最好還是不要這么操作，雖然法律上并沒有規定公司在員工試用期內解除勞動合同要提前多少天通知員工本人，但總歸不合情理。最好還是能提前3天以上通知比較好。

見過很多公司，利用新員工試用期人工成本低的特點，一波一波的"辭舊迎新"，就像題主說的，在員工試用期最后一天辭退他，又開始重新招，等他們試用到期又辭退又招，反反復復。不得不說，這樣的公司吃相真心太難看。是毫無遠見，鼠目寸光的小微企業行為，不值得我們去求職，當然，這個就要求我們提前做做功課了，多找資料多觀察多探聽。

總的來說，作為公司的話，盡量還是不要這么耽誤員工了，也不要舍不得這點沉沒成本，就像談戀愛一樣，不合適早點斷，對彼此都好。作為員工的話，在入職前一定要擦亮眼睛，避免進入這樣的公司當小白鼠。

感謝閱讀，公司資深HR，不妨添加對我的關注，有什么職場問題方便隨時交流！

從“情”上來講，這家公司太不近人情，試用期最后一天臨下班的時候才通知，我們可以譴責這家企業的做法不道德，但最關鍵的是“法”上是否符合《勞動合同法》規定？

有兩個關鍵的節點：一是時間上，試用期最后一天口頭通知員工，是否違法？ 二是以能力不符合崗位要求辭退員工，是否違法？

理清了這兩個關鍵節點，證明企業存在違法情況下，員工才可以去維護自己的正當權益。

01

試用期合法解除勞動合同是怎么樣的？

在試用期內，企業想要單方面解除同員工的勞動合同，有三種方式：

• 不符合錄用條件：試用期內，員工被證明不符合錄用條件。
  

• 過失性解除：試用期內，員工嚴重違紀、嚴重失職等過失性行為。

• 非過失性解除：非員工過失。

對于“不符合錄用條件”和“過失性解除”，企業可以隨時解除同員工的勞動合同，且不用支付經濟補償金。

對于“非過失性解除”，一方面需要存在非過失性解除的事項，另外一方面需要遵循法定的程序，企業才可以單方面解除同員工的勞動合同。

再回到提問者所說的問題上來，人事告知你的能力不符合崗位要求而要辭退你，這屬于“非過失性解除”。企業想要單方面解除同你的勞動合同，并不是簡單地說一句，“你的能力不符合崗位要求”這類話就可以辭退你。

我們來看一下合法操作是怎么樣的？

? 解除條件

《勞動合同法》第四十條第二項規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

對于非過失性解除之不能勝任工作，《勞動合同法》第四十條第二項有明確規定，在這點上，正式勞動合同期間和試用期間是一樣的。

企業以“員工不能勝任工作”為由解除同員工的勞動合同，需要滿足三個條件：

• 員工被證明不能勝任工作：企業需要舉證員工不能勝任工作，比如有合法、合理、公正的績效考核制度、有量化的考核指標和標準、員工的業績報表等。
  

• 經過培訓或調整崗位：企業需要出示培訓證明或調整崗位證明。

• 仍然不能勝任工作：企業需要舉證經過培訓或調整崗位后，員工仍不能勝任工作的書面證明。

提問者所說的，人事告知你的能力不符合崗位要求而要辭退你，顯然是違反了《勞動合同法》規定的解除條件。

? 解除程序

《勞動合同法》第四十六條第三項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

對于非過失性解除之不能勝任工作，企業可以單方面解除同員工的勞動合同，除了需要滿足上面所說的解除條件外，還需要按照一定的解除程序：

• 提前30日以書面形式通知員工，或者額外支付員工一個月工資（待通知金）。
  

• 企業需要按照《勞動合同法》第四十六條第三項規定，向員工支付經濟補償金。（按照工作年限）

提問者所說，試用期最后一天臨下班，人事口頭通知，顯然也是違反《勞動合同法》規定的解除程序。

綜上所述：企業想以“員工不勝任工作”為由，單方面解除同員工的勞動合同，屬于《勞動合同法》中的非過失性解除之不能勝任工作，需要滿足解除條件、按照解除程序來操作，否則就是違法解除。

提問者所說的，企業在試用期最后一天，告知你工作能力不符合崗位要求而要辭退你，既不滿足解除條件，又沒有按照解除程序，屬于違法解除。

02

員工如何維護自己的合法權益？

通過我們上面的分析，企業既不滿足解除條件，又沒有按照解除程序，屬于違法解除。那么你如何去維護自己的合法權益呢？

分以下三步走：

? 相關準備

先協商后仲裁，不管是協商還是仲裁，都需要做一些相關的準備。

準備一：

你需要仔細看一下簽訂的勞動合同書或者員工手冊，上面是否有約定試用期考核不合格屬于不符合錄用條件的情形。

如果勞動合同書或員工手冊上有約定此項，且你在此上面簽過你的名字，那么企業舉證你試用期考核不通過情況下，企業可以用“不符合錄用條件”解除同你的勞動合同，可以不用支付你任何經濟補償金。

準備二：

還有一種情形是企業沒有同你簽過書面勞動合同或者你沒有拿回勞動合同，為了便于最后一步的仲裁，你需要收集相關證據證明“事實勞動關系”，實際發生的勞動關系。

比如工資支付憑證、工作證、工作服、名片、登記表、考勤記錄、同事證詞等等。

準備三：

熟悉相關的法律法規和仲裁流程，關于法律法規我在上面基本上已經分析、解讀到了，關于仲裁流程，可以詢問當地的仲裁機構。

? 協商為先

最好的解決方法當然是協商，“你好我好大家好”，畢竟仲裁要走法律流程，比較耗費時間。

在提問者所說的這個問題上，企業的做法是違反《勞動合同法》規定的，有可能是老板或者HR不懂法；有可能是知法犯法，以為員工不懂法，用這種方式直接辭退員工。

不管企業是懂法還是不懂法，只要你懂法就行了。在這事上，你可以主動出擊，找HR協商解除勞動合同，“動之以情，曉之以理”，以《勞動合同法》向對方試壓。

有一點要注意，當你提出：“企業要以我不勝任工作為由辭退我，總要拿出書面證據證明吧！”對方也許會拿出準備好的績效考核書，比如說你人際溝通能力不足、工作主動性較差等等這些主觀性考核。

千萬不要被對方唬住了，很多考核指標如工作責任性不強、缺乏團隊精神、溝通能力不足等定性考核指標，是不能認定為不能勝任工作的，企業也不能依此解除同你的勞動合同。

原勞動部辦公廳《關于＜勞動法＞若干條文說明》（勞辦發〔1994〕289）中解釋，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

協商約定經濟補償金、代通知金等事項，拿回屬于自己應當的補償。

? 仲裁之路

協商不成或者企業未按照協商約定履行，那么就走上仲裁之路。

有哪些權益可以申請呢？

• 當月工資

• 待通知金，即1個月工資

• 經濟補償金（按工作年限算，半個月工資）

• 社會保險，如果你的企業在試用期內未給你繳納社會保險的，可以要求企業補繳

• 雙倍工資，如果你所在的公司自用工之日起一個月內未同你訂立書面勞動合同的，可以要求雙倍工資。

03

結語

不管企業老板或者HR是懂法還是假裝不懂法，關鍵是你要懂法，知道《勞動合同法》是怎么規定的。如果企業一意孤行，那就拿起法律武器來捍衛自己的正當權益。

我是若拉，致力于職場高效成長，歡迎點贊、評論、轉發，記得關注我，讓我們一起職場中升職加薪！

看見題主的這個問題，我覺得這個公司做得有一點過份啊，在試用期最后一天臨下班前被人事告知不符合崗位要求，這換作是誰，都會很懊惱氣憤，這不僅不符合常理，還違反了一定的勞動法規定。

勞動法規定

勞動法雖然沒有規定說必須在試用期結束前提前告知員工辭退與錄用情況，但是人性化的公司通過一定的考核，如果發現你不符合崗位要求，一般來說都會及時與你進行協商與溝通，提前告知辭退事宜，而不是像上述公司一樣在試用期結束的最后的一天告訴員工，這不是明擺著欺負人嗎？

所以按照勞動法要求規定，試用期期間辭退人員應該按照員工在該單位不滿半年的工齡支付員工半月工資兩倍的經濟補償金。也就是我們一般說補償一個月的工資，單位如果不賠償，就走勞動仲裁的途徑。

所以我覺得在被告知了試用期不過的伙伴們，一定要去合理維護自己的權益啊！

問清楚：憑啥辭退我？理由什么？考核機制又是什么？考核記錄又是怎么樣的？辭退了就得有補償金，不要吃啞巴虧。

實際案例

我之前有個同學就是畢業之后直接簽了一個公司，試用期為3_6月。她屬于審計部門，每天幾乎都要加班加點，并且還經常面臨出差，同學經常感覺很累，并且每天都在工作，領導事兒還多，但是想寫自己工作那么認真，最后肯定能被錄用。

并且她想提前轉正，于是在這個月月初就提前了轉正申請，卻被領導打了回來。

領導的回復是：公司雖然說的是3—6月轉正，但是全體員工都是半年才轉正的，所以申請不通過。

這話的意思就是必須得干夠半年才轉正唄，之前吹噓的什么表現優異提前轉正都是招聘時騙人的話。

但是同學還是想咬咬牙，堅持干夠6個月轉正，但是卻在前幾天被人事部告知她不符合崗位要求，就將她辭退了，她當時也是一臉懵逼，不知所云，心想：還辭退我，我早就不想干了呢！于是走得很灑脫，重新又換了一份工作。

最后她才告訴我換工作了，我問她有沒有索賠經濟補償金，她卻連這個是什么都不知道。

所以我想提醒很多剛進入職場的應屆生一定要多去了解一下這些相關的法律法規，維護自己的相關權益！向像上述的案例一樣，公司強制要求試用期半年，本來就不符合勞動法的相關規定，且辭退了員工必須按照要求給予一定的補償金。

如果你不知道，很有可能就被公司給套住了，當了廉價勞動力不說，吃了啞巴虧，還浪費了自己的時間與精力！

總結

最后還是想說：在選擇工作的時候，一定得提前去了解工作的相關事情：轉正期限、轉正與試用待遇、五險一金等等這些關乎我們切身利益的事情，特別是應屆生別不好意思問，別扭扭捏捏說將就這樣吧，不然只有一步步入坑。

??我是@閆如魚，職場小姑娘，歡迎關注我，見證職場小白的成長路，共同學習共同進步。

就我的看法，我覺得你這家公司是想低成本使用勞動力。

公司這樣做的目的就只有一個，反復的使用試用期員工，用低成本的試用期員工來滿足日常用工的需要。為什么說使用試用期員工是低成本的操作呢，體現在以下幾個方面：

第一，試用期員工工資一般來說都是打8折，同等工資情況下，使用試用期員工可以少支付20%的工資。

第二，很多小公司不是按規定一入職就給員工繳存社保公積金，通常是在試用期之后給員工補繳試用期期間的社保公積金，如果員工試用期沒通過，就可以堂而皇之的不給員工補繳社保公積金，這樣就能省下一大筆。

第三，很多公司的福利政策是不針對試用期員工的，比如一些特殊的福利待遇，餐費、交通費等，所以使用試用期員工就避免了使用這些成本。

鑒于使用試用期員工這么多好處，很多一些小公司或用工不正規的公司就會用這些的方法來欺壓勞動者，這是很常見的事情，我覺得你所在的這家公司至少是有這種傾向的，可以去訪問一下老員工或者以前已經離職的人，應該能證明這一觀點。

其實不用訪問大體也能知道，因為如果一個公司要辭退試用期員工，不會趕在員工試用期的最后一天，而且就算要辭退，也一定會有對應的考核制度，不會無緣無故到最后一天才說你不符合崗位要求。

這個時候你完全可以要求公司給出不符合崗位要求的證據和理由，而且要給你書面辭退的原因并且經過雙方簽字確認，雖然說這個事情最后可能是徒勞的，但是你要表明一種態度，你也不是那么隨意好欺負的，要讓公司知道你也是知道一點勞動法的，也或許因為你的這樣一個態度公司就收回了辭退的決定，這也不是不可能的事情，因為敢這樣做的公司好多都是欺軟怕硬的，哪怕最后公司還是要辭退，至少也要讓公司賠點補償金。

總之，不要被公司牽著鼻子走，你也需要表明你的態度，要公司給你一個滿意的答復。

春風HR，專注分享人力資源和職場信息，如果對你有一點幫助，歡迎點贊轉發支持。

黑心企業“坑”人之舉！為了使用廉價勞動力而不擇手段，鉆營法律的空檔。作為勞動者應當拿起法律的武器，維護自身的合法權益，絕不能任其宰割。

所以，普通勞動者如果不幸遇上這種企業，還是要冷靜應對，抓住企業的漏洞來極力維護自身的權利。

一、為什么企業人事會在題主試用期最后一天告知，無法勝任而被辭退？

按照企業通行的做法是，員工如果無法勝任工作，那么就應該馬上予以辭退，而不是等到試用期最后一天的時候再告訴對方。

如果員工真的無法勝任工作，卻還讓他繼續工作到試用期的最后一天，這不是在玩弄勞動者嗎？

很明顯的企業并不是因為員工無法勝任，而是想使用廉價的勞動力，從而來降低企業的用工成本。因此題主的遭遇應該是被用人單位玩弄了！

因為在試用期，員工的薪資待遇通常只有80%，這對于企業來說也是可以節省一筆不小的成本支出。

有些企業就不斷的使用試用期的員工，在員工試用期將滿的時候再予以辭退，理由就是員工無法勝任該項工作。

因此企業在員工試用期最后一天告知其無法勝任工作，是赤裸裸的變相使用廉價勞動力的行為。

二、面對企業的這種行為，員工又該怎么來處理和應對？

像題主這種遭遇，可以按這樣一些方法來處理解決。

1、要求公司拿出員工無法勝任工作的具體證據和材料。

通常來說，公司說員工無法勝任工作，必須要有確鑿的證據材料來證明員工無法勝任的事實。

例如員工在工作中造成了一些經濟上的損失，或者是在工作中，不能按時完成工作，給公司造成了一定的影響。

因此公司說員工無法勝任工作，必須要以事實材料為根據。不能僅僅單靠人事的一句，無法勝任工作就企圖將試用期員工辭退掉。

所以沒有具體的事實材料和依據，辭退試用期員工其實是一種違法的行為。因而員工必須要求用人單位拿出證明自己無法勝任工作的具體材料和證據。

只要用人單位無法拿出有力的事實證據和材料，也無法證明試用期員工無法勝任工作，而就此來辭退試用期的員工。那么員工是可以主張用人單位支付經濟賠償金的。

2、用人單位無法證明員工不能勝任工作，而辭退試用期員工，員工可以要求用人單位支付經濟賠償金。

員工在試用期時與用人單位通常也會簽訂試用期的勞動合同。只要員工沒有出現什么失誤，給公司造成任何的經濟損失，那么用人單位就應該給予員工轉正處理，從而簽訂正式的勞動合同。

而有一些用人單位為了使用廉價的勞動力，降低公司的用人成本。常常會選擇鉆取法律的空檔，在試用期即將結束的時候將其辭退，理由就是其無法勝任工作。

盡管法律賦予了用人單位這種權利，但是它需要有具體的事實證據和材料，足以證明試用期員工無法勝任工作。否則用人單位的這種做法就是違反勞動合同法的，屬于違法解除勞動關系。

因此，勞動者可以要求公司拿出自己無法勝任的事實材料和證據。只要公司拿不出相關的證據材料，則可以要求公司履行簽訂正式的勞動合同。

如果公司執意要辭退員工，那么員工可以當地向勞動仲裁機構提起仲裁，要求用人單位為自己支付經濟賠償金。

當然也可以向當地法院提起訴訟，由法院來給予裁決處理。

3、員工也可以選擇直接走人。

如果員工通過法律的途徑維護自己的合法權益，要求公司簽訂正式的勞動合同。即使維護了自身的合法權益，最終也可能在這種公司里難以繼續工作下去。

所以對于普通勞動者來說，試用期通常時間比較短，給我們造成的損失相對來說也并不大，選擇直接走人，也許是最好的一種選擇。

畢竟通過勞動仲裁或者法院起訴等方式，需要耗費勞動者不少的時間和精力，可能會影響我們下一段求職工作，給我們造成更大的損失。

所以只要我們損失不大的情況之下，最好還是直接走人的好。當然在下一段求職工作中，也應該擦亮自己的雙眼，避免自己再次陷入到試用期滿被辭退的坑中。

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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此處不留爺自有留爺處！

不良企業行不良之舉，又何來企業的良性發展，看似企業賺了，其實不然

試用期最后一天被人事告知能力不符合而辭退，對于企業來講，是一種不良行為，從表面上看，好像企業賺了，試用期員工工資比較低，充當了廉價勞動力，達到了企業在短期內的人員缺失，我們且不論是否合法，因為爭論這個，沒有多大意義

之所以企業會采用這樣的策略，根據個人經驗來分析，主要有以下幾個原因：

1. 用人部門管理者的無能，沒有識人的能力，人事部門將人員招進來后，是要交由用人部門去考核的，最終還是以用人部門的管理者的評價為準，在很多中小企業，管理者本身就是半吊子，根本沒有識人的能力，就造成了試用期很久才有結果，到了最后一天，就手忙腳亂的評價一下，最終試用期員工就充當了犧牲品的角色，因為試用期長，導致找工作的黃金時間錯過了
   

2. 企業短期業務量正常，需要臨時工，對于一些企業，由于業務量的不穩定，當大量的業務到來的時候，用人部門就會申請招人，但是這種情況，從HR到用人部門，都知道，招的是臨時工，但是都不說破而已，其實就是把新員工當成一種犧牲品，用完就辭退

3. HR部門的效率低下，公司各項事情都拖拖拉拉，效率，是一個企業的核心競爭力之一，很多公司行政人員整體都拖拖拉拉，對于試用期的員工，來了之后，就給他放在了一邊，等到試用期快結束了，才發現哦，原來還有幾個試用期的員工，就很武斷的進行判斷，行的留，不行的放

4. 一崗多招的現象，在很多公司普遍存在，在很多公司，HR們考慮到崗位人員離職造成的風險，同一個崗位，本來是只用一個人的，也招兩個，而后快到試用期結束的時候，進行篩選，留下一個，辭退一個，這種方式，雖然從企業的角度講，規避了人員風險，但是一定程度上，也增加了企業開支，同時是一種很不善良的做法

綜上，企業在試用期最后一天辭退員工，雖然是不合法，但是也是普遍存在的，歸結到一點，是一種極不良性的現象，從側面也反應企業的弊端所在，那么這種現象，企業到底是賺了，還是虧了呢？其實是虧了

看似企業獲利，其實虧的更多

盤點下來，總是最后一天才告知辭退試用期員工，其實對企業來講，是一種極不劃算的做法，個人認為，由以下幾點：

1. 一崗多招，付出的試用期工資，會更高，一個崗位，本來招一個人即可，非要招聘很多人進行篩選，那么在一個月的試用期間，是不是可以理解為一個人，是完全沒有產生價值的狀態，因為任何一個員工剛到一個企業，在第一個月，都很難創造較高的價值
   

2. 人際口碑相傳，最后一天辭退為企業抹黑，在每個經濟區域內，很多老鄉之間，是有溝通的，通過人際口碑的相傳，很多人都知道一個企業總是最后一天辭退試用期員工的情況下，后期還有誰會去應聘，慢慢的企業就會走向一個死循環，很難招聘到員工