你的垂直領導如果管不好你，他的垂直領導就會找他麻煩。

底層員工總覺得直接管自己的小領導太“壞”，不近人情。有時遇到大領導時，反映這些情況時，大領導總是和藹，并贊同你的意見。但你哪里知道，轉背你的垂直領導勾子都要夾緊了。越級反映是職場最忌諱的，大領導就會下來訓斥你的直接領導，說他沒有管好你，并威脅他再管不好你就如何如何。接下來你的勾子就要夾緊了，對付你的是你的垂直領導，你因此恨他，這很正常。

因為大領導是看結果和效益。對小員工和藹，是為了增加親合力，企業的凝聚力。小領導主要是抓一線工作實施細節過程。小領導具體落實大領導指示，大領導聽取核實小領導報告。

比如一個工程項目的開工，前期圖紙會審，開工報告，施工三措編制審批，員工調配管理，后期工程竣工組織驗收，工程資料收集整理移交。等等，都是小領導的職責范圍。為了完成大領導下達的工期任務指標，小領導不得不對手下員工進行嚴厲管控，包括施工過程中每一道工序的質量控制。其間如果員工偷工減料，出工不出力，甚至對抗，接受小領導嚴厲批評教育那是在所難免，嚴重者一紙報告上去有可能降薪或者開除。

總之，員工天天需要面對的是小領導，久而久之，難免產生摩擦隔核和矛盾，在所難免。做為員工，應該體諒理解，積極主動配合其工作。你的升職加薪離不開小領導的助力。

小領導嚴厲，大領導和藹，就是這樣產生的。

這明顯是典型的片面之見了。因為所處層級的原因，每個人接觸的領導級別不同。小領導往往是員工直接上級，他的嚴厲可以時常領教；而大領導由于沒有直接交往，普通員工沒機會體驗他們的粗暴咆哮。大領導不一定都和藹，也許只是他刻意維持的職場人設。

董明珠走過的路，寸草不生。任正非為一篇演講稿，能把辦公室主任罵哭。王石外號“王老虎”，喬布斯被稱為“撒旦”.......這些大領導的故事已經說明了問題。

大領導并非不嚴厲，而是他的粗暴一面在普通員工面前掩蓋了起來而已。

小領導不得不嚴厲。

小領導一般都是基層管理人員，面對的全是普通員工，員工常常領略他們嚴厲的一面。這是因為小領導所處的位置所決定的，基層管理者作為執行者，要對上級派下來的任務目標完成負責，在有限的權力范圍內，注定他們無法在員工面前扮好人，只能擺出嚴厲的架子來促進任務達成。

另外一點，大部分基層管理者都是從一線員工中提拔而來，畢竟在個人文化素質、管理技巧、溝通能力等方面尚有不足，所以難免有時會采用較為粗魯的管理方式。員工覺得小領導嚴厲是正常現象。

大領導不會直接與員工打交道。

任何組織都是有層級管理制度的，大領導一般都不會直接越權接觸員工。員工對大領導的了解僅僅停留在表面現象上，并不代表大領導真的對誰都和藹可親。

由于大領導的工作交流人群基本都在中層以上人員之中，就算發火責罵也都局限在小范圍之內，員工對他的真實性格和作風無法了解。就算大領導偶有與員工交流，或者在公開場合出現，一般都會作出平易近人的態度，所以才會讓員工生出大領導都和藹的錯覺。

大領導往往情緒控制能力也強大。

控制情緒是職場人士的一項基本功，而大領導更是這方面的高手。他們很清楚自己的情緒該向誰發，也知道應該在什么場合發，在員工面前決不會輕易展露自己粗暴的一面。

作為一個組織的高層領導，需要維持一種有親和力的形象來鼓舞員工，這樣有助力于提高企業的凝聚力。所以，他們的不滿只會對著自己的直接下級發泄，而不會對著員工發火。這種不同情境下的不同表現，正是作為高導領導者的必備功夫。

管理需要不同的角色。

我們在生活中或職場上，都隨時可見“紅臉”與“白臉”兩種角色。這種角色的表現未必就代表他們內心真實的情緒，往往僅僅是為了解決問題的需要而已。在組織中，面對基層員工，扮壞人的當仁不讓就是小領導，要是基層領導來做好人，員工豈不是翻了天？

為了緩和企業內部氛圍，小領導承擔壞人角色后，大領導當然要來樹起溫和有禮的仁者形象，讓員工覺得企業領導很有素質，公司會有前途。

總之，如我所見，小領導嚴厲確實比較多見，這是位置決定了他的管理風格。而大領導的和藹則未必如此，他照樣會對自己的直屬下級發大火。我就知道某大領導把下屬飯碗扔到地上的故事。大領導只是由于不直接與員工打交道，又刻意展示一種溫和有素質的形象，所以讓不了解的人錯以為他們很和藹。

以上為個人觀點，歡迎討論留言。我是職場本紀，篤行職場十幾年的管理人士，關注我分享更多職場智慧。

這是職場在正常不過的現狀，細心想一下就會明白所以然：

先說大領導，他所關心的是全面、全局、預測、方針、政策、實施、步驟、防范、結果、成效、戰略、戰役。

大領導是專門管管人的人，換句話說他管的是中領導，由于職責所在和精力有限，連小領導都不屑管，他和老百姓和普通職工無直接工作關系、利害關系，沒有理由、沒有必要對員工虎著一張難看的面孔，對其和藹可親很正常。

小領導吶，他所關心的是貫徹落實大領導下達的各項指示，他負責每一場戰斗勝負，每一項任務的按時完成，他要把每一項工作落實到每個工區、車間、班組甚至個人。他必須嚴格執行規章制度，嚴把每一道工序，如果寬容大度，嘻皮笑臉當好人，有一處出差，便是他的失職。

所以，小領導嚴厲，也是職責所在，情有可原。

可別小看小領導，沒有這些競競業業、率先士卒的領頭羊，團隊的工作就難以緊張有序的展開、收攏、順利完成。他們起著承上啟下的作用，上對大領導負責，下對所轄員工負責，團隊贏利了，大領導高興，員工拿到工資、獎金和福利，也會歡喜連天。

這就是分工不同，各有所責，各司其職，大領導管好事；小領導嚴格管好人做好事。

題主講的問題，在咱們俗話里說得很形象，大官好見，小官難纏。為什么會是這樣？

我說個事實吧。在一個管理規范的企業或者機關，決定一個員工的升遷去留、獎勵懲罰的人是誰？很多人會說是單位的老大。但現實是，老大的決定，是根據下面主管們的意見決定的。換句話說，員工在單位的考勤情況、業績情況、平時表現由分管領導形成意見報給老大，然后才形成了最后的決策。說白了，事實上是小官決定了員工的升降獎懲。

大領導管方向，是決策者。小領導管的是為什么這樣決策，決策后怎么執行。所以說，小領導要直面矛盾、了解基層情況。大領導每件事都事必恭親，勢必會降低效率，甚至出現決策失誤。比如說員工家里有事來晚了，大領導不會馬上批評。因為他不知道員工請沒請假，不知道員工是不是輪休。所以他的態度很和藹。但是小主管了解情況，他遇事一定會表明態度，或批評或認可，態度必須明確。

大領導制定規則，小領導執行規則。大領導態度和藹，但一般不會直接為員工解決問題，而是把問題交給小領導去處理。員工有困難找到大領導，大領導會熱情接待，詢問你的情況，然后給你一個方向性的答復。這個答復通常是什么情況下能辦，什么情況下不能辦，不能辦告訴你為什么。

我們常遇到有些問題找小領導辦不了，但是一找大領導問題就解決了。實際情況是，解決問題的仍然是小領導，原來沒解決的原因可能是不重視，或者靠他自己力量解決不了。大領導出面，給了他態度，并解決了小領導的困難，問題就解決了。這也是現在各地存在越級上訪的重要原因。

對于員工來講，小領導是決策的推進者，績效的評價者，規矩的執行者。行使推進、評價、執行的權力要有權威。單位要有執行力、推進力，辦事公平，才能完成上級定下的目標和任務。大領導和藹，唱的是白臉，小領導嚴肅，唱的是黑臉，分工不同角色不同而已。一個單位如果都是嚴肅的面孔，這個單位就缺少凝聚力了。

人與人之間講感情，在單位講的是規矩。我們對小領導嚴肅的表情其實應該多些理解。當然，如果小領導待人接物區別對待，執行規矩因人而異，那么這個小領導不會是個好的領導者。

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這是古人流傳下來的：

老爺好見，舅舅難見。

感謝邀請：

小領導不光講話嚴肅辦事兒也沒有大領導痛快，我們當地有一個傳說兒，老爺好求舅舅難見。意思就是有了麻煩事兒了，寧肯越級直接找大領導，也不愿意在這跟小領導瞎耽誤工夫！

小領導很粗大領導很細。生產隊長只會說話不寫講話稿，大領導不寫講話稿光念講話稿。小領導只會罵人干活，大領導不罵人也不干活；小領導天天和基層群眾在一起，大領導天天和領導在一起；所以說大領導看見基層群眾非常和藹親切。

大領導是抓大事，總攬全局的，他只要用對人，用好人，制定好規劃計劃就行了，具體的工作由下面的人執行落實，下級干工作是對上對下都要負責。部隊中連排級總是帶兵沖在最前面的，訓練學習開會他們要操心，所以對戰士要嚴格管理，事必躬親。師長跟士兵偶爾交談，當然態度和藹，明白了吧。

在體制內官職越大級別越高的領導越沒有架子，越平易近人、和藹可親，反而一些官職和級別較低，但手里有點權力的小領導官不大官氣重，喜歡打官腔，擺譜、傲慢，說話牛氣哄哄。這是因為，大領導的心胸、格局、氣量、處事態度是小領導無法比擬的，大領導也是從小領導一步一步起來的，深知做人做事做官的口碑和群眾基礎的重要性。官位越高格局越大，當達到一定級別，不需要用官威來壓人。反而一些牛氣小領導，往往別人尊重的是你手里的權力，而不是你的為人。這就是有多大胸懷，成就多大事業。