員工說，我走了，揮揮手，不帶走一片云彩；企業(yè)說，扣你工資沒商量。

這些做法對(duì)嗎？

勞動(dòng)合同法說，我要我覺得，不要你覺得，一切聽我的。

01

一切以法律為依據(jù)

員工提交離職報(bào)告后就走人了，很多企業(yè)采取扣錢做法，不管現(xiàn)實(shí)中怎么操作的，還是得看《勞動(dòng)合同法》怎么規(guī)定的：

? 員工如何行使任意解除權(quán)？

員工提交離職報(bào)告后就走人了，《勞動(dòng)合同法》是怎么說的？

《勞動(dòng)合同法》第三十七條中規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第五十條第2款：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

《勞動(dòng)合同法》第九十條中規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

首先我們看到《勞動(dòng)合同法》第三十七條，這是《勞動(dòng)合同法》賦予員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是法律賦予員工的任意解除權(quán)，為了保護(hù)員工的自主選擇職業(yè)的權(quán)利。

簡(jiǎn)單點(diǎn)說，員工不需要任何辭職理由，單方面可以解除勞動(dòng)合同。

但是員工在行使任意解除權(quán)的時(shí)候，要按照法定的程序，如提前三十日以書面形式通知企業(yè)，辦理工作交接等，若不按照法定程序，且給企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

員工提交離職報(bào)告后就走人了，這種做法就違背了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，正常的做法是提前三十日以書面形式提出辭職，按照公司離職程序，辦理工作交接和離職手續(xù)。

? 企業(yè)能扣錢嗎？

員工提交離職報(bào)告后就走人了，很多企業(yè)說扣錢，不發(fā)工資，拖著不發(fā)，這些做法在實(shí)際工作中比較常見，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？

《勞動(dòng)合同法》第九十條中規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第三十條中規(guī)定：?用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

為什么《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定員工要提前三十日以書面形式通知企業(yè)，主要是為了讓企業(yè)有時(shí)間去重新招聘員工，以免員工行使任意解除權(quán)而影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至給企業(yè)造成損失。

那么當(dāng)員工不按法定程序行使任意解除權(quán)的時(shí)候，并且給企業(yè)造成損失的時(shí)候，企業(yè)可以要求員工按照法定程序，并且依法追究其責(zé)任。

企業(yè)可以依法追究員工責(zé)任，但是和發(fā)不發(fā)工資是兩回事，企業(yè)還是需要按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付員工工資。

有人會(huì)說，企業(yè)可以按照企業(yè)制度規(guī)定扣員工工資，但這里存在很多法律風(fēng)險(xiǎn)：

• 提交辭職報(bào)告和自離是兩回事，自離指員工不打任何招呼離開，這種方式下可以按照企業(yè)制度規(guī)定，按照曠工處理，顯然提交辭職報(bào)告，企業(yè)是知曉的。

• 企業(yè)的制度制定合法嗎？是否有公示過？員工有沒有書面簽字？如果這些都沒有，企業(yè)制度做不了書面證據(jù)。

• 企業(yè)制度中規(guī)定了這種情況下扣工資，要注意《勞動(dòng)合同法》的法律效力是高于企業(yè)制度的。

舉個(gè)例子，2016年有個(gè)勞動(dòng)糾紛，高某勇2014年9月進(jìn)入重慶某企業(yè)工作，與2016年2月提出離職，提交離職報(bào)告后第二天，沒有辦離職手續(xù)就走人了。

該公司認(rèn)為高某勇沒有辦理工作交接，給公司帶來了損失，扣發(fā)了高某勇一月份的工資8000元。

2016年2月12日，高某勇向當(dāng)?shù)刂俨貌块T提出仲裁，仲裁結(jié)果是勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持高某勇的仲裁請(qǐng)求，裁決公司向高某勇支付工資8000元。

這說明企業(yè)可以舉證員工不按規(guī)定程序離職給公司帶來的損失，追求其法律責(zé)任，但是不可以不發(fā)、克扣、拖延員工工資。

02

企業(yè)如何做？

員工提交離職報(bào)告后就走人了，企業(yè)面臨用人緊張、工作連續(xù)等方面問題，甚至影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，怎么做呢？

這里要指出，雖然法律規(guī)定企業(yè)可以依法追究違法解除勞動(dòng)合同的員工，但是在現(xiàn)實(shí)中，操作性、可能性低。

比如員工去異地就業(yè)了，仲裁庭都沒辦法，難道還來個(gè)“跨城追蹤”？但是企業(yè)如果不付工資，員工保不齊什么時(shí)候把你告了，所以企業(yè)需要在平時(shí)做好相關(guān)工作：

? 當(dāng)下如何做？

員工提交離職報(bào)告后已經(jīng)走人了，眼下先要解決這個(gè)問題。

• 企業(yè)HR可以曉之以理動(dòng)之以情，一方面和員工協(xié)商溝通，另外一方面也要充分警示，告知其法律規(guī)定。
  

• 微信、短信、郵件、書函形式通知員工來辦理工作交接和離職手續(xù)，可以作為后續(xù)仲裁時(shí)候的書面證據(jù)。

• 對(duì)于給企業(yè)帶來損失的，收集書面證據(jù)，依法追究員工法律責(zé)任。

• 企業(yè)委派和此員工關(guān)系比較好的員工，和其好好溝通，爭(zhēng)取“你好我好”和平解決。

• 下策是延發(fā)工資，等到員工來辦理工作交接的時(shí)候發(fā)，這里有法律風(fēng)險(xiǎn)，謹(jǐn)慎使用。

• 多渠道招聘此崗位新員工，把損失降低到最低。

通過“軟硬”結(jié)合，把眼下這個(gè)問題先解決。

? 事后如何做？

這個(gè)問題解決后，最重要的是企業(yè)要做事后復(fù)盤，為什么會(huì)有這種事情發(fā)生？如何預(yù)防此類事件再次發(fā)生？

• 加強(qiáng)制度培訓(xùn)，在簽勞動(dòng)合同或者新員工培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)HR部門要加強(qiáng)這方面培訓(xùn)，讓員工知道法律規(guī)定、合法離職程序，并且讓員工在書面文件上簽字確認(rèn)。
  

• 開展定期溝通，“小怨不赦，則大怨必生”，管理者要與員工定期溝通，關(guān)心員工，注意員工動(dòng)向。

• 簡(jiǎn)化離職程序，太繁雜的離職程序也會(huì)導(dǎo)致員工不耐煩辦理離職。

說白了，管理無大事，在實(shí)際工作中，企業(yè)要多多注意與員工溝通。

03

不按正常離職程序走，對(duì)員工來說“有害無益”

就如員工提交離職報(bào)告后就走人了，其實(shí)這種做法對(duì)員工來說“有害無益”，為什么呢？

其一，你要進(jìn)入一個(gè)好的平臺(tái)，HR都會(huì)做背調(diào)，這個(gè)時(shí)候，吃虧的還是你，“水過是留痕”的。

其二，這個(gè)“世界”其實(shí)很小，萬物互聯(lián)時(shí)代。比如我所在的本地HR群，里面有上千名來自本地不同企業(yè)的HR們，我們都會(huì)互通信息的，有些員工會(huì)上“黑名單”。

其三，離職后，原來公司的老板、同事、領(lǐng)導(dǎo)都可以做為你的人脈，干嘛放著好好的人脈不經(jīng)營(yíng)呢？

其四，不按法定離職程序，碰上較真的企業(yè)，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，建議你按照規(guī)定的法定程序離職，如果確實(shí)有什么事情，也可以和企業(yè)協(xié)商溝通。

結(jié)語

在離職這事上，不是員工說了算，也不是企業(yè)說了算，一切都要聽《勞動(dòng)合同法》，按照法律規(guī)定。

企業(yè)要與員工協(xié)商溝通，你好我好大家好！

我是若拉，致力于職場(chǎng)高效成長(zhǎng)，歡迎點(diǎn)贊、評(píng)論、轉(zhuǎn)發(fā)，記得關(guān)注我，讓讓我們一起在職場(chǎng)中升職加薪！

這種事情我認(rèn)為是可以對(duì)員工處以一定的工資扣罰的，但這樣做必須有理有據(jù)且依法執(zhí)行才可以，否則貿(mào)然扣員工的工資可能招致投訴，對(duì)公司不利。因此，最終的處理意見只有兩種，要么是扣工資，要么是一分錢不扣。詳細(xì)解釋如下。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，轉(zhuǎn)正的員工要辭職，應(yīng)該提前30日以書面形式通知公司，到期方可辦理辭職手續(xù)，如果員工沒有遵照法律規(guī)定辭職，就需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，主要是賠償公司相關(guān)的一些損失。這些損失包括如下四方面的內(nèi)容：

• 公司招收錄用員工所支付的費(fèi)用。具體到你們公司，就需要你們計(jì)算清楚當(dāng)初招錄這位員工花費(fèi)了多少招聘費(fèi)用，然后按照這個(gè)費(fèi)用從工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。有一種特殊情況，就是該員工直接通過你們公司門口的招聘信息求職進(jìn)來的，那么就不能扣這部分費(fèi)用，因?yàn)楣静]有因?yàn)檎惺赵搯T工產(chǎn)生費(fèi)用。
  

• 公司為該員工支付的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。記住，這里的培訓(xùn)費(fèi)用必須是公司外派員工出去學(xué)習(xí)并為其支付了金錢，才可以減扣的。公司內(nèi)部的培訓(xùn)不能扣工資。

• 對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。切記，此處的直接經(jīng)濟(jì)損失必須是因?yàn)檗o職走人導(dǎo)致的實(shí)實(shí)在在的損失，想要扣這個(gè)錢，必須拿出證據(jù)才可以，光憑估計(jì)和猜測(cè)是不行的。

• 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。這一塊就看合同里面怎么約定的，如果合同有約定，且約定合理，那么從其約定。如果沒有約定，就不能扣錢。

總之，從法律規(guī)定方面來看，員工遞交辭職報(bào)告后就直接走人了，公司是可以扣除諸如招收錄用該員工產(chǎn)生的費(fèi)用、為該員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)的費(fèi)用、該員工違規(guī)走人給生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失以及合同約定的其他賠償費(fèi)用。但是扣這些費(fèi)用有前提條件，那就是你們公司必須有相應(yīng)的確鑿證據(jù)才可以，不能隨便扣工資。

從公司制度來看，如果你們公司的制度規(guī)定員工提辭職后直接走人就要扣除工資的話，那么你們公司就可以按照制度規(guī)定的扣罰金額對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的處理。反之，如果你們公司沒有明確規(guī)定員工辭職直接走人要扣錢的事，那么即便員工就這樣走了，你們也不能扣他的錢。

總之我的建議就是，你們公司可以先行按照制度規(guī)定進(jìn)行處理，如果制度規(guī)定員工的這種行為可以扣錢，那就以扣錢處理。如果制度沒有規(guī)定可以扣錢，那么我建議你們就算了，還是給員工結(jié)清工資吧。

如果你是這個(gè)企業(yè)的管理者，遇到員工遞交辭職報(bào)告直接走人的情況，我認(rèn)為還要靈活處理，不要?jiǎng)硬粍?dòng)都拿制度和規(guī)定說事，那樣未免太教條了，更不要?jiǎng)硬粍?dòng)拿勞動(dòng)法說事，人家辭職員工可能比你更會(huì)拿勞動(dòng)法說事。

因此你一定要掂量掂量，不要搞一刀切式的管理，那樣的剛性管理方式現(xiàn)在已經(jīng)不靈了，很容易引起反感甚至沖突。所以在這里我教你如何具體處理。

首先，你要看這個(gè)遞交辭職報(bào)告的員工是什么崗位，崗位不同，要區(qū)別對(duì)待。

企業(yè)員工是有層次的，每個(gè)員工崗位都不同。如果這個(gè)員工是關(guān)鍵崗位，比方說做管理、技術(shù)、研發(fā)等，這種崗位上的員工，相對(duì)學(xué)歷和文化素質(zhì)較高，一般不會(huì)遞交辭職報(bào)告后說也不說就直接走人。即便有也是極少數(shù)。而且可能是這個(gè)員工對(duì)公司有意見、有不滿，一般不會(huì)這么賭氣，作為管理者，遇到這種情況，我認(rèn)為應(yīng)該拿出誠(chéng)意，直接跟提出辭職的員工溝通，希望對(duì)方能夠順利把工作交接完畢后離職，同時(shí)也為對(duì)方以后就業(yè)提供方便，比方說下一家單位打來電話作背景調(diào)查，不妨美言幾句。我相信，只要腦子沒壞的員工，一般都會(huì)接受這樣的提議，畢竟好聚好散嘛。

如果提交辭職報(bào)告的員工是很基層的操作人員，像這種情況可能并不鮮見，他們這一層次的打工者，很多都是以一種打零工的心態(tài)做工作，可能隨時(shí)會(huì)走人，提交了辭職報(bào)告還算不錯(cuò)的，有的直接走人，連招呼都不打，更別說提辭職報(bào)告了，所以要知足。對(duì)待這一層次的員工的這一行為，我認(rèn)為要包容，不要太驚訝，關(guān)鍵是增強(qiáng)基層班組長(zhǎng)、主管人員的責(zé)任心，不會(huì)因?yàn)槟膫€(gè)員工的隨時(shí)走人而影響生產(chǎn)。

其次，對(duì)一個(gè)月的離職期不要太當(dāng)回事，這只是參考標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)企業(yè)每個(gè)崗位都是有很大差別的。

相關(guān)法規(guī)和制度往往規(guī)定了員工一個(gè)月的離職期，這一條主要是為了保護(hù)企業(yè)的利益，防止有極少數(shù)不講職業(yè)道德的勞動(dòng)者給企業(yè)造成損害，這是沒錯(cuò)的。但是我們也要看到，要具體問題具體分析，企業(yè)平時(shí)就應(yīng)該做好這方面的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案，不能因?yàn)槟硞€(gè)人離職走了，機(jī)器轉(zhuǎn)不了了，生產(chǎn)無法進(jìn)行了，那就是管理者的失職啊。

所以平時(shí)有備案、有預(yù)案特別重要，有的崗位工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，提出辭職后，根本不需要一個(gè)月就能交接清楚，很可能一個(gè)星期就可以搞定了。像這種情況下，就根本沒有必要留這個(gè)提出辭職員工這么長(zhǎng)時(shí)間，也是為企業(yè)節(jié)省不必要的工資成本。

而且我們要明白，凡是提出辭職的人，一般心思都不在工作上，至少不會(huì)像過去那樣盡十分力，這是人性，與人品好壞沒有關(guān)系。那么與其如此，何不讓對(duì)方早點(diǎn)離開呢?

最后，如果真的是那種特殊關(guān)鍵的崗位，可能工作交接期一個(gè)月不夠，還需要延長(zhǎng)，這種情況下，在收到對(duì)方提出的辭職申請(qǐng)后，如果審批同意的話，應(yīng)該跟對(duì)方一對(duì)一的深談，做到相互理解，取得一致的交接時(shí)間，就不會(huì)出現(xiàn)提交了辭職報(bào)告就走人的情況。

如果以上這些情況都考慮到了，并且做針對(duì)性的處理，那這個(gè)問題還是個(gè)問題嗎？

在回答這個(gè)問題前，讓我們先來看看員工辭職，法律是怎么規(guī)定的吧。

一、企業(yè)無過錯(cuò)，員工辭職

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

從這條規(guī)定可以看出，員工辭職應(yīng)提前30日書面通知用人單位，如在試用期內(nèi)只要提前3日即可。

所以，作為用人單位，首先要搞清楚辭職的員工在不在試用期內(nèi)，如在，他3日后即可離職，就不存在一個(gè)月的交接工作時(shí)間；若已超過試用期，最多留員工30日。

二、企業(yè)有過錯(cuò)，員工辭職

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

從第三十八條規(guī)定可以看出，如果企業(yè)有過錯(cuò)，員工可不受30日時(shí)間的限制，有些情況下甚至可以立即辭職，且不需要事先通知用人單位。像這種情況，更不存在一個(gè)月交接完工作才能離職的說法。

因此，首先要搞清楚員工辭職的原因，是企業(yè)無過錯(cuò)造成的，還是企業(yè)有過錯(cuò)造成的。若是前者，在試用期內(nèi)，員工應(yīng)提前3日通知企業(yè)，過了試用期，應(yīng)提前30日通知；若是后者，就無須提前30日通知企業(yè)，某些情況甚至無需事先告知企業(yè)而立即辭職。

弄清楚員工辭職的情況后，面對(duì)直接走人的情況，就可以有針對(duì)性的處置。

一、打感情牌

員工決定辭職，且直接走人，說明去意已決，心已走了，硬是按照規(guī)定留滿30日，已無多大現(xiàn)實(shí)意義。若在此期間發(fā)生工傷等意外情況，對(duì)企業(yè)也沒有好處。

倒不如好聚好散，與員工好好溝通，讓他盡快回來辦好交接手續(xù)，只要能交接好工作即可走人。甚至可以多發(fā)一個(gè)月工資或者給些補(bǔ)貼什么的，只要能有利于工作，這個(gè)成本不高，千萬不要老是想著扣員工的工資，那樣會(huì)越搞越僵，即便員工回來辦交接，也不會(huì)盡心盡力。

對(duì)于在試用期內(nèi)的、一些無關(guān)緊要的、簡(jiǎn)單易上手的崗位，不辦交接又有何妨！

二、打補(bǔ)償金牌

如果由于企業(yè)過錯(cuò)導(dǎo)致員工辭職的，企業(yè)應(yīng)該向該員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但應(yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：……勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

因此，企業(yè)可通知員工，讓他盡快回企業(yè)辦理好工作交接，否則，不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、打曉之以理牌

如果動(dòng)之以情不能解決問題，那就曉之以理，通過書面或者郵件等方式通知他，他現(xiàn)在還是企業(yè)員工，讓他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)回企業(yè)上班，如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)不回企業(yè)上班，就按曠工論處，滿一定的天數(shù)后就開除出企業(yè)，一旦開除，對(duì)他今后再就業(yè)會(huì)很不利。

而且，由于他沒有按時(shí)交接工作，給企業(yè)造成損失的話，企業(yè)可保留要求其賠償?shù)臋?quán)利！

還可發(fā)函給招用他的單位，告知對(duì)方他還是你企業(yè)的員工，對(duì)方若招用，要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的。

四、打司法牌

如果碰到“死豬不怕開水燙”的員工，死活都不肯回來，那只能具體情況具體分析，若沒有給企業(yè)造成損失或者損失不大，那就只能放棄30天工作交接的權(quán)利，最多將其開除出企業(yè)。

若給企業(yè)確實(shí)造成較大損害的，那也只能通過司法途徑解決了！但走司法途徑，時(shí)間成本比較高。

我想信，通過動(dòng)之以情曉之以理，員工應(yīng)該是會(huì)回企業(yè)來辦妥工作交接的。如果有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，他更加?huì)回來辦理工作交接手續(xù)的。走司法途徑，那只能是不得已的選項(xiàng)，因?yàn)闀r(shí)間成本太高，且由于舉證困難，贏不贏得了還兩說。

在實(shí)際操作中，企業(yè)還應(yīng)該注意：

1、不能隨意扣發(fā)員工工資

企業(yè)千萬不能因?yàn)閱T工沒有辦理工作交接，而隨意扣發(fā)員工工資，如果員工請(qǐng)假的，按相關(guān)假期類別發(fā)放工資，即病假應(yīng)發(fā)病假工資、事假按事假規(guī)定發(fā)放工資，還有年休假等等；曠工的，按實(shí)際曠工天數(shù)扣發(fā)工資。

如果整月扣發(fā)的，容易引起爭(zhēng)議，因?yàn)?，法定?jié)假日也是帶薪的。所以不能隨意扣發(fā)工資，容易引起訴訟，且勝訴機(jī)率不大。

2、沒有退工前，社會(huì)保險(xiǎn)還是要繳納的

在企業(yè)沒有正式退工前，員工的社會(huì)保險(xiǎn)還應(yīng)該要繳納的，千萬不要以為員工不上班了，社會(huì)保險(xiǎn)就不用繳了，因?yàn)樗€是企業(yè)的員工，企業(yè)有義務(wù)繳納。

3、及時(shí)辦理員工檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

如果員工在30日時(shí)效內(nèi)沒有來辦理工作交接，企業(yè)也要按規(guī)定辦理退工手續(xù)，即出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為辭職員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

千萬不要因?yàn)閱T工沒有辦理工作交接手續(xù)，就不辦理退工手續(xù)，或者扣留其檔案，社保關(guān)系不轉(zhuǎn)移，這都將面臨敗訴和承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

在辭職時(shí)，員工應(yīng)注意什么呢？

1、遞交辭職報(bào)告時(shí)留有證據(jù)

員工辭職，勞動(dòng)合同法規(guī)定要提前30日通知企業(yè)（試用期內(nèi)提前3日），時(shí)間節(jié)點(diǎn)的確立，就是從遞交辭職報(bào)告的時(shí)間算起的，如果不留證據(jù)，誰能說得清你是何時(shí)遞交的呢？！萬一遺失了亦或者企業(yè)不承認(rèn)你遞交過，那怎么辦呢？因此，得留證據(jù)。

至于怎么留，不用我贅述了吧！

2、認(rèn)真辦理好工作交接

員工哪怕是因?yàn)楦傻貌婚_心辭職的，也要認(rèn)真辦理好工作交接，這是法律規(guī)定的，也是一個(gè)人的素養(yǎng)和職業(yè)道德的體現(xiàn)。

將自己的工作列個(gè)清單，再將各項(xiàng)工作的流程盡量詳細(xì)的寫清楚，分別用書面和電子版形式提交，并做好交接簽收。

3、不帶走一片云彩

離職時(shí)只帶走個(gè)人物品，企業(yè)的東西一樣不要帶，不要被人看輕。揮一揮衣袖，不帶走一片云彩，瀟灑的離開。

4、不要去驗(yàn)證“人走茶不涼”

大家在一起工作時(shí)開開心心即可，離職時(shí)不要留念，因?yàn)?strong>“我是來工作的，不是來交朋友的”，同事之間是經(jīng)不起利益考驗(yàn)的。

大家還能友好相處，只是還沒有碰到利益沖突而已，我們都是凡人，高尚不起來。

更不要去驗(yàn)證“人走茶不涼”，如果要找不痛快，那就去吃“散伙飯”。

離職以后，第一時(shí)間退出工作群，不要等待人家把你踢出去。

寫在最后：無論是企業(yè)還是員工，在辦理辭職時(shí)都應(yīng)按照法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度來操作，出現(xiàn)矛盾時(shí)盡量通過友好協(xié)商來解決，如果搞僵了，對(duì)大家都不好。

我是【職場(chǎng)江湖道】，與大家探討和分享職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，歡迎大家討論、分享和關(guān)注！

職場(chǎng)員工離職，遞交了辭職報(bào)告，沒有辦理交接而直接走人，如果沒有不可抗力因素影響，那么應(yīng)該處罰?？梢愿鶕?jù)該行為造成的后果，給予相應(yīng)的處罰。

哪怕再受委屈，和職場(chǎng)再有矛盾，也要履行包括工作交接在內(nèi)的辭職手續(xù)

離職時(shí)做好工作交接是職場(chǎng)人的義務(wù)，是對(duì)自己負(fù)責(zé)的行為，不辦理交接是錯(cuò)誤的。

不辦理交接，影響職場(chǎng)工作。會(huì)讓職場(chǎng)措手不及，造成工作脫節(jié)，停頓，反復(fù)，增加成本。不辦理交接，后任不清楚工作進(jìn)展情況，一時(shí)理不出頭緒，走彎路，耽誤工作。

不辦理交接，有法律風(fēng)險(xiǎn)。盡管交了辭職信，但是不辦理交接，就是事實(shí)上的不辭而別，因此造成的一切后果都由其承擔(dān)。不交接，后任有可能不掌握工作關(guān)鍵控制點(diǎn)或工藝節(jié)點(diǎn)，或安全關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，為事故發(fā)生留下隱患。如果因此造成重大損失或安全事故，就是玩忽職守，是要承擔(dān)法律責(zé)任的。另外，說走就走，不辦理交接，則涉嫌違反勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)。

不辦理交接，會(huì)給自己的職業(yè)品質(zhì)留下污點(diǎn)。掃尾工作搞不好，哪怕過去工作干得好，也有可能前功盡棄，讓“老東家”對(duì)自己的印象大打折扣，給出負(fù)面評(píng)價(jià)。這是我們自己在搞“臭”自己。職場(chǎng)離職不搞交接，是職場(chǎng)大忌。說明過去的一切都是偽裝，要離開了，狐貍尾巴也露出來，你以實(shí)際行動(dòng)證明了自己的虛偽或狡猾。

離職時(shí)不辦理交接，是沒有法律意識(shí)、沒有責(zé)任心，職業(yè)道德修養(yǎng)不夠，寡情薄義的表現(xiàn)，將承擔(dān)因此造成的一切后果

依法、按制度對(duì)不辦理交接的人予以處罰。

應(yīng)該移交但拒不移交或者帶走技術(shù)資料、客戶檔案、工作表單等，可以提起勞動(dòng)仲裁，后續(xù)可以提起訴訟，維護(hù)合法權(quán)益。

應(yīng)該結(jié)清往來賬目，拒不結(jié)清，拖欠公款的，可以提起訴訟。

因沒有交接，造成損失或事故的，依法要求責(zé)任人賠償，承擔(dān)責(zé)任。

未經(jīng)批準(zhǔn)，未盡勞動(dòng)合同法規(guī)定的提前告知義務(wù)，未給職場(chǎng)安排接任者必要的時(shí)間，造成工作脫節(jié)的，可以按照制度，對(duì)照勞動(dòng)紀(jì)律，予以處罰，記入檔案。

因未辦理交接，突然離崗，可以對(duì)照制度給予經(jīng)濟(jì)處罰。違反勞動(dòng)紀(jì)律的，予以行政處罰。所有處罰記入檔案

未辦理交接，直接走人，可以暫緩辦理工資，獎(jiǎng)金，福利等利益的結(jié)算，可以暫時(shí)留置勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)資料及其他檔案。

用職場(chǎng)道義對(duì)這種不道德行為予以譴責(zé)和懲罰?？梢詫⑽崔k理交接情況，告知該人的新就業(yè)職場(chǎng)。道義的處罰絕大多數(shù)是自發(fā)的無形的，也是持久的。突然離職，不辦理交接，既中斷了正在進(jìn)行的工作，而且留下一個(gè)“爛攤子”，讓一幫人幫你“擦屁股”，這是十分卑劣的行徑。你走了，其他同事還在，你影響了職場(chǎng)工作，就是站到了大家的對(duì)立面，你是孤立的，得不到職場(chǎng)道義的支持，會(huì)受到職場(chǎng)輿論的譴責(zé)，會(huì)受到職場(chǎng)倫理的處罰。搞突然襲擊，放下工作一走了之，是沒有職業(yè)良心的人，會(huì)遭人嫉恨。這樣做，是自己斷自己的職業(yè)之路，無異于自掘墳?zāi)埂?br/>

搞好交接，站好最后一班崗，可以提升自己的職場(chǎng)價(jià)值

職業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)的一言一行，影響你的職業(yè)評(píng)價(jià)。做好了，就是在給職業(yè)名聲加分，做不好就是在給自己抹黑。

善始善終是職場(chǎng)中人必須具備的職業(yè)品質(zhì)。職場(chǎng)中人，說一個(gè)職場(chǎng)干一輩子，這也不現(xiàn)實(shí)。離開職場(chǎng)，應(yīng)該把手中未盡事宜已做到什么程度下一步緊接著還要做什么，技術(shù)資料，客戶及合作伙伴情況，工作環(huán)節(jié)關(guān)鍵控制點(diǎn)及注意事項(xiàng)、工作流程等和接任者進(jìn)行移交，重要工作必須書面記載交接情況，自己留存一份。同時(shí)，可以“扶上馬，送一程”，對(duì)接任者進(jìn)行適當(dāng)?shù)剌o導(dǎo)，以便工作順利過渡，穩(wěn)步推進(jìn)，也減少接任者對(duì)離任者今后的打擾。要向領(lǐng)導(dǎo)和同事們告別，表達(dá)惜別之情，表達(dá)過往受到關(guān)心、支持、幫助的感謝之意。也可以接受領(lǐng)導(dǎo)或同時(shí)的送行，包括送行聚餐。好聚好散，留好的念想，至少不留罵名。職場(chǎng)每走一處，在時(shí)矜矜業(yè)業(yè)，辭職時(shí)把句號(hào)畫圓，留下好口碑。老領(lǐng)導(dǎo)和老同事會(huì)是你良好職業(yè)聲譽(yù)的誠(chéng)實(shí)的宣傳員，無形中提升你的職業(yè)價(jià)值。

【|我紅楓詩箋結(jié)合自身三十余年從業(yè)經(jīng)歷，專注職場(chǎng)話題，吐肺腑之言，發(fā)原創(chuàng)之作，敬請(qǐng)大家指教，歡迎關(guān)注評(píng)論轉(zhuǎn)發(fā)|】

對(duì)此，廣東瀛尊律師事務(wù)所勞動(dòng)法服務(wù)中心主任段海宇律師認(rèn)為：

一、如果貴公司存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的違法情形例如沒有及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、沒有依法繳納社保費(fèi)等，員工是可以此為由立即被迫解除勞動(dòng)合同，而且還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，如果是這種情況，您除了祈禱他不申請(qǐng)仲裁和趕緊彌補(bǔ)漏洞防止其他員工跟風(fēng)之外，什么也做不了。

二、如果貴公司沒有存在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的員工可以被迫解除勞動(dòng)合同的情形，則員工沒有涉嫌違法，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，試用期內(nèi)職工辭職必須提前三天通知用人單位，試用期滿的職工必須提前三十天書面通知用人單位。

三、如果是第二種情形，則貴公司根據(jù)具體情況可以依法要求該員工承擔(dān)法律責(zé)任：

第一、如果簽訂了服務(wù)期協(xié)議并且合法有效，則可以要求支付違約金和賠償因此造成的經(jīng)濟(jì)損失。

第二、沒有簽訂服務(wù)期協(xié)議，則可以要求賠償因此造成的經(jīng)濟(jì)損失。

四、無論是追究違約金還是賠償金，都需要事先對(duì)違約金或賠償金適用情形、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行約定，否則將承擔(dān)舉證不能的不利法律后果，啞巴吃黃連有苦說不出來。

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第五十條勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

《勞動(dòng)合同法》第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

員工遞交辭職報(bào)告后直接走人了，這樣的事情在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多，作為企業(yè)如果員工沒有進(jìn)行離職交接，因此給企業(yè)造成了損失，可以按照合同法的相關(guān)規(guī)定予以追溯起訴，但不可以摳工資的形式企業(yè)自己違法。

企業(yè)制度違法1）

現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)在員工離職的時(shí)候，離職手續(xù)很繁瑣，并且在企業(yè)的管理制度中明確規(guī)定，如果員工離職沒有按照規(guī)定辦理完離職交接，則是不予以核發(fā)當(dāng)月工資的，有些企業(yè)甚至是將員工的年度提成獎(jiǎng)金也扣住不予以核發(fā)，就是為了加大員工這種不辭而別的離職成本。員工因?yàn)橛兴櫦僧?dāng)月的工資和提成獎(jiǎng)金，只能按照企業(yè)的規(guī)定流程予以辦理。

企業(yè)制度違法2）

很多企業(yè)根本無視勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，比如法律規(guī)定的企業(yè)方必須給員工繳納社保，工作時(shí)間嚴(yán)重超時(shí)，沒有勞動(dòng)保護(hù)或者不簽訂勞動(dòng)合同等情形，遇到這樣的情形，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定員工無需等到三十天，只要向企業(yè)提出辭職就視為已經(jīng)履行完了法定的離職程序，不用等企業(yè)批準(zhǔn)。

員工個(gè)人違法）

如果企業(yè)方在沒有任何違法前提下，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工離職需要提前三十天向企業(yè)方書面提出離職申請(qǐng)，到時(shí)間后無論企業(yè)方是否批準(zhǔn)，均視為已經(jīng)履行完了勞動(dòng)合同法規(guī)定的離職程序。但現(xiàn)實(shí)中有部分員工因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)素養(yǎng)較差，無視企業(yè)的管理規(guī)定和法律規(guī)定的離職程序和時(shí)間，我行我素，真的以為企業(yè)就是菜市場(chǎng)，想來就來想走就走，連最基本的職業(yè)常識(shí)都沒有。

針對(duì)此類情形，建議如下，供大家參考：

1）要避免此類情況的發(fā)生，作為企業(yè)方首先就需要從自身的制度予以梳理，所有的規(guī)章制度必須不能違反勞動(dòng)合同法，這是大的前提，不能讓個(gè)別別有用心之人有機(jī)可趁。

2）加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，讓所有員工具備一種良好的職場(chǎng)素養(yǎng)。

3）樹立典型，如果確實(shí)有這樣的事情發(fā)生，只要能夠保證企業(yè)方自身沒有任何違反勞動(dòng)合同法的前提下，盡可能的搜集該員工在職時(shí)候的工作疏漏和因?yàn)闆]有辦理離職交接所帶給企業(yè)的損失，以及這種損失的直接證據(jù)。然后據(jù)此為由，向當(dāng)?shù)氐姆ㄔ禾崞鹱匪?。注意這里提起追溯的原因不是按照勞動(dòng)合同法，而是按照合同法的相關(guān)規(guī)定提起的訴訟。

4）同時(shí)告誡職場(chǎng)中人，只要企業(yè)方在沒有違反勞動(dòng)合同法的前提下，如果需要離職必須按照企業(yè)方規(guī)定的離職流程予以辦理，以免給自己留下隱患。

聚焦職場(chǎng)生態(tài)構(gòu)建，關(guān)注企業(yè)管理實(shí)踐；長(zhǎng)期堅(jiān)持原創(chuàng)不易，希望大家喜歡！聊聊職場(chǎng)那點(diǎn)事，加我關(guān)注，粉必回。

作為公司的HR遇到這種情況也是比較常見的，我有一個(gè)學(xué)員就在一家教育行業(yè)負(fù)責(zé)人力招聘的工作，她就經(jīng)常會(huì)跟我抱怨現(xiàn)在的部分年輕人真的是太沒有責(zé)任心了：

“如果對(duì)工作不滿意，分分鐘他就要離開，而且絲毫沒有任何征兆，等你后面發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]來的時(shí)候，還要你不斷打電話問那邊什么情況，而對(duì)方也只會(huì)說“不想做了”，然后就掛斷電話了，也不管你工作是不是交接好了？人員是不是招聘到位了？”

正常來說，轉(zhuǎn)正的員工在提出離職后，需要在一個(gè)月后才可以離開。如果這個(gè)時(shí)候?qū)Ψ骄褪欠浅Ｈ涡灾苯与x開，我們應(yīng)該怎么辦？公子認(rèn)為你可以這么做：

一、搞清楚員工突然離開的真實(shí)原因

作為HR當(dāng)員工突然離開時(shí)，我們首先要做的就是去弄清楚對(duì)方到底為什么會(huì)突然這么做？

因?yàn)檫@樣的人在公司里面肯定是很少見的，除了說個(gè)別人就是這么任性之外，可能是不是還有其它突發(fā)狀況的發(fā)生？

比如我之前就有一個(gè)同事剛提升為經(jīng)理崗位不到兩個(gè)月，她就突然離開了，而且是非常緊急的那種，上午過來交接了一下工作，中午就坐火車走了。

后來HR才跟我們解釋說，這個(gè)經(jīng)理家里出了意外，現(xiàn)在需要她會(huì)去處理，而且短時(shí)間內(nèi)也回不來，所以經(jīng)過權(quán)衡后，不得已才做出了辭職的決定。

對(duì)于這類遇到突發(fā)狀況的員工，我們能做的就是多一些理解，然后盡量不去追究對(duì)方的責(zé)任，該發(fā)的工資也發(fā)掉，不要去扣，這樣才不至于是落井下石。

反之，如果對(duì)方是覺得自己不適合這個(gè)公司了，或者是受到了委屈干得不開心，覺得留在這里也沒有什么意思而選擇突然離開。那么我們就按照正常的規(guī)章制度走，該扣的扣，該罰的罰，要讓對(duì)方知道作為一個(gè)職場(chǎng)人需要具備的基本素養(yǎng)。

二、溝通好其他同事，做好交接工作

既然對(duì)方已經(jīng)離開了，作為HR能做的就是及時(shí)止損。具體來說要做好三個(gè)方面的工作：

1.招聘新人

公司最要緊的就是找到一個(gè)符合條件的候選人來把這個(gè)崗位給補(bǔ)上，除了常規(guī)的在招聘平臺(tái)上發(fā)布崗位外，也可以動(dòng)用公司和身邊人的資源，一起發(fā)布相關(guān)的招聘信息，幫助公司快速找到新人來入職。

2.客戶對(duì)接

人員變動(dòng)對(duì)于客戶來說是一件不太友好的事件，甚至有可能會(huì)出現(xiàn)因?yàn)榉?wù)不及時(shí)不到位而中斷服務(wù)合同的狀況。

因此這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)一定要及時(shí)安排其他同事取得跟客戶的聯(lián)系，向?qū)Ψ秸f明同事離職的情況，并且溝通好正在進(jìn)行的項(xiàng)目進(jìn)度，保證正常的工作不會(huì)斷掉。

3.資料對(duì)接

另外，HR如果能夠跟對(duì)方聯(lián)系上的話最好把相關(guān)的資料進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)，對(duì)于客戶的資料要做到及時(shí)的轉(zhuǎn)移或者銷毀，以保證客戶的信息不會(huì)被泄露。

以上，希望對(duì)你有所幫助。

歡迎關(guān)注@焱公子，十年500強(qiáng)，專注寫職場(chǎng)，每天與你分享職場(chǎng)干貨與成長(zhǎng)心得。

我從“合理”的角度去談這個(gè)制度吧。

我們?cè)诤贤下暶?，離職要提前一個(gè)月，目的是為了兩點(diǎn)：

1、做好工作交接。

2、為了招聘下一任，接替離職者的工作，期限為一個(gè)月。

畢竟有些崗位是不能空缺的，如果空缺的話，就意味著其他的員工需要頂替他的班次，或出現(xiàn)崗位擱置導(dǎo)致企業(yè)效率降低。造成這個(gè)后果的主要原因，就是因?yàn)槟澄粏T工即辭即走。所以這些工作是需要產(chǎn)生額外成本的，這些成本就由即辭即走的員工負(fù)責(zé)承擔(dān)。

所以在我看來，即辭即走的員工，我會(huì)扣除他所有未發(fā)放的工資作為懲罰。至于他未交接的工作，后期只能慢慢補(bǔ)上了，我相信只要前期公司有相應(yīng)的系統(tǒng)，這些資料應(yīng)該很快就能補(bǔ)充齊全。

在我看來，即辭即走就和曠工一樣，是一種很不成熟的表現(xiàn)。你這種做法就等于是和公司表明“我要和你老死不相往來”，可對(duì)求職者而言，這樣的做法有什么好處呢？如果你以后的公司要調(diào)查你的背景，正好查到你這個(gè)即辭即走的行為，你該如何自圓其說？而且你這種做法，你認(rèn)為會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)幫你說話嗎？這對(duì)你的履歷會(huì)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。但是，只要你做事有始有終，把最后一班崗站好，你不但拿到了應(yīng)有的薪資，公司還會(huì)夸你有職業(yè)道德，而且以后還能和目前的同事保持良好的關(guān)系，可謂一舉多得，你覺得值不值？

-End-

作者簡(jiǎn)介：重燃石，多年中小型企業(yè)高層管理，擅長(zhǎng)向上管理、企業(yè)機(jī)制的構(gòu)建、企業(yè)內(nèi)部管理。關(guān)注我，和你分享職場(chǎng)小技巧，讓你在職場(chǎng)中少走彎路。

雖然下邊有很多人回答這個(gè)問題，都是隔靴搔癢，為了獲取流量，都沒有回答到點(diǎn)子上，是你問了三個(gè)問題，1.員工交辭職報(bào)告直接走人。2.單位的規(guī)章制度一個(gè)月才能離崗，3.如何處理？

下面根據(jù)勞動(dòng)法系的規(guī)定，以及本律師辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，10年的經(jīng)驗(yàn)，按照問題的順序簡(jiǎn)要解答.請(qǐng)注意別人列舉的法條都是勞動(dòng)合同法，我跟你講的是勞動(dòng)法系，勞動(dòng)法系是有很多勞動(dòng)方面的法律組成。

第一，員工交辭職報(bào)告直接走人是不是合法？那要看員工離職的原因，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工無理由辭職的，需要提前30天書面通知用人單位，如果勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法乙單位有過錯(cuò)辭職的，不需要等待30天。那么所以，勞動(dòng)者，交辭職報(bào)告，直接走人是不是合法？要根據(jù)他解除勞動(dòng)合同的具體理由和解除勞動(dòng)的具體情形來確定。

第二，單位的規(guī)章制度規(guī)定，勞動(dòng)者30天后才能離崗，是不是合法？首先單位的規(guī)章制度要符合法律的規(guī)定，如果單位的制度只是簡(jiǎn)單的規(guī)定，勞動(dòng)者需要離職后30天才能離崗，那么這個(gè)就不能試用，勞動(dòng)合同法規(guī)定的多種解除勞動(dòng)合同的情形。那么，可能單位的這種規(guī)章制度就違法，違法的話，當(dāng)然就對(duì)勞動(dòng)者沒有約束力。正常的情況下，這種情況是可以避免的，用人單位的規(guī)章制度可以在符合法律的情況下，做出其他相應(yīng)的規(guī)定，來平衡雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第三，如何處理？那要看具體情況，如果勞動(dòng)者，應(yīng)該提前30天通知你，而沒有，等到30天直接離職的，如何在法律上，出現(xiàn)這種情況，那么就要看勞動(dòng)者是否是給單位造成了損失，給單位造成損失的勞動(dòng)者可以承擔(dān)賠償責(zé)任。那么單位是不是可以扣發(fā)工資？這個(gè)是問題，處理起來，那就是，非常專業(yè)的問題了，那需要從多方面來完善。