當矛盾不可調節，管理跟技術如何抉擇是現在很多企業都要面臨的問題。有人認為管理不可代替，有人認為技術不可缺少，到底如何選擇，我想很多人在遇到這樣的問題都會很頭疼。

首先說部門領導對于部門的作用，他承擔整個部門的工作分布與監督，是整個部門的靈魂，是公司組成不可或缺的一部分。而熟練工，顧名思義就是技術比較嫻熟的，生產效率比較高的一類人，那么在公司什么樣的人技術嫻熟？自然是那些老員工。

作為一名資深的人力從業者，我去年在跟朋友小聚的時候，朋友提出過這樣類似的問題，當時生產部門有個領導是剛剛從外面招聘來的，大家都認為能力非常優秀而且也非常符合公司的用工要求，但是管理風格跟原來的領導性格差異很大，管理風格非常強硬，剛上任就頒布了很多規定，有一些比較符合公司的實際，也有一些規定對員工就非常苛刻的，原先技術人員完成一項高難度的工作，按照以前的規定可以休息30分鐘，因為本身這個公司作業強度就比較高，也比較辛苦。

所以大家都對這個制度非常認可，但是現在新領導上任將休息時間調整為10分鐘，一時間部門內怨聲載道，很多技術人員都不滿意這樣的調整，因此都打算找部門領導詢問這個事情，部門領導卻提前公布若對此項規定有異議，就直接打包袱走人，這時部門里面的一個技術嫻熟、撐起部門半邊天的老員工最后打算離職。后來這個事情鬧到總經理那邊，總經理安排人進行調解，但是一直不能和解，最后是只能讓其中一個人走，形成了“魚與掌不可得”的局面。

然后我問他最后誰留下了，他深吸了一口煙說，公司管理層討論了三天，最后決定留下基層的熟練工！關于原因也說了很多，總結有三點。

1.技術員工的培養周期太長

一個合格的技術人員，不僅僅要學習書本上的知識，還需要長時間的去實際實踐才能讓自己的技術不斷提高。傳統意義上要從學徒干到出師需要三年，從普通技術人員做到中級技術人員需要2-4年時間，但是從中級技術人員做到高級技術人員需要5-10年，從中可以看到時間跨度越來越長，從學徒成長到高級技術最少也得將近10年，10年的時間難免會發生很多的事情，很多人離開，又有很多人加入，就會造成培養周期遠遠大于自己所想的10年時間。

2.技術性老員工對于企業的重要性

一個百年企業最后剩下的是什么？是這個企業的文化，那么由誰去傳承并宣導這些文化呢，自然是那些忠誠度高的老員工。正是這些忠誠度高員工，才能更加契合公司企業文化，宣傳公司的企業文化才能達到“身體力行”的效果。

這也是為什么企業都很珍惜老員工的原因，具有高超技術的老員工對于企業來說更是彌足珍貴，不僅僅因為是老員工，也是因為其技術高嫻熟，在企業培養新的技術人員的時候，這些高技術的老員工不僅僅能夠讓這些新的技術人員少走一些技術彎路，也能夠逐漸的滲透公司的企業文化，讓新的技術人員不易離開。

并且在招募外部的中級技工時也有優勢，中級晉升高級不僅僅需要理論知識，也需要不斷的實踐，最重要的是有老技術人員進行指導，足以看到技術性老員工的重要性。

3.個人管理色彩與企業管理風格的匹配度

經過我剛開始介紹的案例可以看出，新來的管理者個人管理色彩更加濃重，雖然個人比較優秀，但是管理風格跟公司整體的管理風格不搭，就會出現企業內部組織上下不協調的問題。畢竟部門的員工長期受到公司管理風格的影響，已經適應了現在的管理風格，突然的風格變化就會導致上下都不舒服，這也是為什么老員工要離職的原因，也是造成沖突的最主要的原因。

根據以上內容可以得出的結論：雖然公司的管理干部非常重要，但是若是個人管理風格不適合企業的管理風格，并且傷害到業務嫻熟的老員工的感情，那就只能選擇放棄。畢竟公司的發展與傳承還是需要老員工來進行。

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當今中國，不缺管理人員，只缺科技工匠。一個合格的技術工人，是一個只懂理論知識，而又無實際操作經驗的人，怎么也替代不了的。因為，一個門部辦公室，即使被撤銷了，其工作的內容，還有其它部門人員來取代。所以，很多機關和企業，為解決人浮于世的問題，把兩個局和兩個辦，精減合并成一個單位及部門，來完成以前幾個單位的事。可技術工人就不一樣了，因個體經歷和經驗積累的不同，其技能水平也會不一樣，其創造的價值也會不一樣。所以，一個有科技含量的精密產品，是要靠技術成熟的人，通過雙手精工打造才能完成。不是換一個人就能生產出同樣產品的。那么，技術操作工人的重要作用就顯而易見了。總之，一個單位寧可減少一個部門和領導人，也不愿缺少一個能制造出優質產品的優秀技術工人。因為，缺少后者對企業的損失要比缺少前者大得多！

這是個蠻有意思的問題。表面看，好像領導的影響力和責任范圍非熟練工所能比擬，一旦離職，勢必造成更大的影響。然而，仔細琢磨下，倒也未必。

我覺得少了任何一個人，對公司損失都挺大，只是兩類損失的影響時間、范圍、力度大小均存在差異：

一、少了一個領導

1.部門短期內群龍無首，對團隊成員的心理沖擊大過實際影響，畢竟領導一般也不會承擔具體的事務性工作，部門依然可以正常運轉；

2.部門領導的格局和規劃決定部門的高度和價值，如果是一個能力很強且具備戰略眼光的領導，它的離開將對部門中長期的發展會產生比較重要的影響；

eg：一個得到老板認可的部門負責人的離職，很可能將在中長期影響整個部門在老板心目中的定位和價值。

3.部門領導人選的培養成本會更高，因為他不但需要優秀的管理能力和專業能力，還要對公司文化、業務與市場、運營管理等有比較充分的理解與認識，這些都需要企業提供比較充足的時間和資源供其去探索、實踐；

二、少了一個熟練工

1.企業在某一工藝或流程上的生產效率將受到影響，畢竟，短時間內很難找到合適的替代者；

2.對小團隊的氛圍產生劇烈沖擊。因為很多初級工的職業發展標的就是熟練工，一旦熟練工離開，他們內心會擔憂自己未來的發展前景；

3.熟練工的培養成本相對較低，因為他們的技能要求比較單一，但需要投入更多的時間在實踐中熟能生巧；

總之，不可主觀上根據職位層級就判斷領導的影響一定比一個熟練工大。在一些高精設備制造企業，熟練工的核心競爭力、不可替代性以及給企業帶來的價值甚至會超越一個領導。

1）領導的競爭力在于各類工作的統籌、資源的協調、人際上的平衡；

2）熟練工的價值在于過硬的專業技術積淀所給企業帶來的產品品質、生產效率乃至品牌形象上的提升；

兩類人對于公司的影響都是多維度的。在當今的時代，企業既需要有責任、有擔當的職業經理人統籌公司戰略方向；也需要有經驗、有技術的熟練工傳承公司產品品質。這也是現在很多公司都在構建管理/專業雙職業發展通道的原因，擁有一技之長的專業人員正在職場上受到越來越多的關注和重視。

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討論這個的前提是，熟練工和領導都是稱職的。作用不同，重要性不同。

崗位價值決定了領導的重要性

決定重要性的核心是工資報酬，領導的報酬高，說明了領導的重要性。

領導之所以是領導，因為他要掌控的是方向。在絕大多數情況下，方向比努力本身重要。另外，領導管事，更管人，熟練工沒有領導的管理，再好的熟練工可能也發揮不出什么才能。

水能載舟，亦能覆舟，熟練工有他的不可替代性

在方向問題解決后，在專業上，則是熟練工的天下。

因為一個螺絲釘的問題，可能會導致整條生產線停產。這個時候，決不能說熟練工不重要。

熟練工可當領導，領導亦可以是熟練工

實際工作中，我們說最好的狀態是什么呢？就是，熟練工晉升為領導，領導做的了熟練工的工作。合二為一，才能讓價值最大化。對于企業來說，這是最幸福的事情。

【總結】

領導是面，熟練工是點，都很重要，但，地球離了誰都能轉，前提是領導做好領導的事，熟練工做好熟練工的事，那么都重要，否則，談何重要？

部門領導和熟練工誰的價值大？

兩個食人族到一家企業集團上班。老板對他們說：絕對不允許吃人，否則就開除他們。

三個月過去了，老板對這兩個食人族很滿意。

不料，有一天他們竟然把一個熟練工給吃了，老板暴怒之下，讓著兩個食人族立刻卷鋪蓋走人。

乘坐電梯離開公司時，一個食人族對另外一個人說：我們每天都吃掉一個部門經理都沒有被發現，你今天怎么想起來去吃熟練工？

當然，這是一個笑話。

部門經理被被連續吃掉，公司竟然無人發覺，僅僅吃掉一名熟練工，就被老板發現了。

這是說：熟練工的價值更大嗎？

部門經理的價值

部門經理，是一家公司最基層的管理者，相當于部隊的班長。

在公司，部門經理既是管理者，也是被管理者。

部門經理一般沒有決策權，主要是根據上級領導（總監）的指令，帶領本部門員工完成例行工作。

部門經理的價值主要體現在是否讓本部門員工：“進入角色”“按照公司流程”“遵守公司制度”，做好日常工作，保持本部門正常運轉。

部門經理對新員工的培訓和業務指導最關鍵，只要本部門員工都達到了崗位標準，并熟悉業務處理流程，部門經理的工作是非常輕松的。

在一切正常的情況下，部門經理可以是一個“隱身人”。

越是大公司、越是規范的公司，部門經理越是“隱身人”。

在小公司，因為業務突變，流程制度不完善，時刻都需要部門經理去協調，這種情況部門部門經理價值（作用）相對更大，時刻都離不開。

食人族可以吃掉大公司的部門經理而不被發覺，如果吃掉小公司的部門經理，立刻就會被發現。

熟練工的價值

一家工廠的老板，看到工廠一名老技師的工資高達1.5萬元，就讓人力資源部經理想辦法讓老技師離開。

人力資源部經理有點為難：工廠一臺關鍵設備的維修全靠這名老技師，如果設備出現故障，將給工廠生產會造成很大影響。

老板問：這臺設備經常出故障嗎？

答復是：一年平均一兩次。

老板交代：以后設備維修就由廠家或者臨時找人維修。

老技師被辭退，不巧幾天后這臺設備就出現故障，臨時找人花費了3天時間才修好，每天造成的損失高達10萬元。

老板對自己因小失大的舉動后悔不已。

如果熟練工掌握著不可替代的技術，且這種技術決定了公司關鍵工序，熟練工的價值就非常大，相當于他就是公司的“瓶頸”，他一天的價值就是公司一天創造的價值（他是關鍵路徑上的資源）。

部門經理或熟練工，哪一個損失大？

• 如果公司規范，熟練工不可替代，則少了熟練工損失大。
• 如果公司小，熟練工不可替代，則少了任何一個人都是損失。
• 如果公司規范，熟練工可以替代，這兩個人都可以替代，離開損失都不大。
• 如果公司小，熟練工可以替代，則少了部門經理損失更大。

關于這個問題，我想用管理學大師德魯克的一段論述來開場。

德魯克說，公司是一個有機體，就如同人體一樣，是由各種不同功能的“器官”組成的。這里的“器官”可以理解為各種部門和組織架構。一個公司就跟一個人一樣，任何一個器官都不能少，只有器官完整的人才是健康正常的，公司也一樣，只有部門和架構完整才是最有效率和最有價值的。

我們都知道，人體的器官有大有小，有作用非常重要的、也有作用不那么重要的，有不可或缺的，也有可以欠缺的（那就不完美了）。公司跟人體一樣，公司也有最重要的部門，也有普通的部門，同樣公司也有重要的崗位，也有不那么重要的崗位。單就一個模塊而言，心臟之于人體來說不可或缺，毛發之于人體來說可有可無，但任何一個人都必然同時具備心臟和毛發，是不可分離的；公司也一樣，領導對公司的作用很大，可操作工對公司的作用也很大，只有領導和公司通力合作，才能成就一個公司。

所以，你的問題絕對不能單一的回答為某個人必然比另外一個人重要。只要理解了德魯克關于公司是一個有機體的論述，我認為你就明白了到底是部門領導重要還是熟練工重要，也就能夠理解缺少誰對于公司來說損失更大了。

毫無疑問，部門領導和熟練工同樣重要。因為他們的功能和作用是互補的，是相互促進的，二者不可缺一。就以生產部和操作工為例來說，部門領導的作用是負責整個生產車間的人、材、物的管理，而熟練工的作用就是負責高效的干活。如果缺少了生產部門領導，那么整個車間的生產管理就會亂套，這肯定是不行的；但如果缺少了熟練工，那么部門領導下達的任務就無法保質保量的完成，這肯定也是不行的。所以說，部門領導和熟練工都不可或缺，缺少誰都會影響公司的正常生產經營。

市場上這么多招聘的，既有招聘各類管理工作的崗位，又有招聘操作工的崗位，可見對于公司而言，領導和（熟練）操作工是同等重要的。甚至可以說，人力資源市場上哪一類員工最緊缺，哪一類員工就最重要。從目前的人力資源招聘市場來看，大多數公司都欠缺熟練操作工，欠缺領導的非常少，由此而言，（熟練）操作工甚至比領導更重要，我認為這不無道理。

綜上，我們可以下一個結論，那就是部門領導和熟練工都是公司不可或缺的“器官”，少了誰損失都同樣的大。

領導的作用當然大過熟練工。少個熟練工可以增加人工，增加點成本就能解決，而少個領導是巨大的損失，甚至可能導致部門塌方，公司倒閉。

前年我們為支持一個車間主任，放走一個資深印刷機長，元老級的。雖然中途有些品質波動，但結果是車間運營良好，車間主任今年調升外地子公司任老總。

一間公司的用人原則一般遵循留大棄小，碰到技工與管理人員較量，通常留管理人員。當然，如果管理人員的能力未得到公司認可，那另當別論。

首先要說，這是一個漏洞比天還大的問題！在此基礎上明確幾點：1、看看這兩個崗位的薪酬高低，這個指標相對而言最準確；2、單單說“領導”二字，本身就不科學，要看這個領導是否能夠帶好這個部門、能否勝任本職工作了；3、所謂“熟練工”，要看其技術難度與培養周期長短而定。——這三點是要同時給與關注并且綜合考量的。

一、在多數情況下，以部門領導與熟練工所獲得薪酬待遇的高低來評價，基本上是沒錯的。

通俗一點來說：誰拿到的錢更多，誰的重要性越大。這是一個根本不用爭辯的現實。企業定立各個崗位的薪酬福利待遇時，老板不傻！老板一定會根據各個崗位的重要性訂立薪酬的。

因此你會發現一些很好玩的現象：多數管理崗位的薪酬要高于普通員工崗位。而也會出現部分所謂的管理崗位的薪酬不如技術崗位。

你不必采用自己的眼光來看待、評價公司、企業的制度定立是否合理！更不要以為自己的老板腦袋短路了，從而定立了不合理的薪酬待遇！

哪個崗位能否拿到更多實質性的薪酬福利，哪個崗位的重要性更大！損失大小就不言自明了。

注意哦！以上老鬼所言，是 站在科學管理的理想狀態而言的！正是由于企業中有太多特殊情況，老鬼才會說：題主所提的問題漏洞比天還大！——

二、如果是一位不稱職的領導，失去這樣的管理者，或許對企業而言是一種好事兒！但如果 領導非常優秀，那就另當別論了！

從客觀現實而言，多數管理崗位的薪酬待遇要高于基層熟練工。這也決定了管理崗位的重要性。但是如果這是一位非常不稱職的領導、管理者，不僅無法帶領好團隊，還對于團隊、部門的職能、任務達成產生了破壞力......這樣的領導即使自己辭職了或者被開除了，對企業或許是一件好事兒！

而如果這是一位非常優秀的（哪怕是合格也好），這種管理干部的重要性，往往會大于熟練工。

正在瀏覽此文的朋友，如果您是基層熟練工，不要覺著不公平！無論您找任何理由，只要你所在的行業內同等管理崗位的薪酬比技工的薪酬高，那就意味著管理者的綜合價值要大于技工！

三、“熟練工”這種說法是最讓人無語的！不同的工種，某種熟練的技術的掌握難度差異巨大！甚至還有一個好玩的現象：有些技術崗位本來技術要求并不高！即使是一個新手、一個技術不太嫻熟的工人操作，也不會影響企業的正常運轉！

籠統的討論“熟練工”沒什么意義！因為不同的技術工種，掌握的難度差異非常大。有些技術，用不了幾天就能熟練的掌握。而有些技術工種，很可能需要企業花費半年、一年甚至數年才能成為熟練工。因此，簡單的拿“熟練工”這種概念來說事兒，是不是不妥？

一個非常容易掌握，十天半個月就能熟練操作的“熟練工”崗位，損失一兩個人根本不是什么問題！企業往往可以很快補上這個缺口。

一個即使缺少熟練工，但是對于加工要求并不高或者機械化程度非常高的崗位，即使走了一位熟練工，換成普通的生手，也不至于導致該崗位出現什么紕漏，也不會影響企業的整體生產，這種崗位對于熟練工的依賴程度也不大。

一個需要非常長的周期才能培養，而且該崗位的生產質量對于整體生產產生重大影響的崗位，工人的重要性就不言而喻了。企業中確實存在一些技術”大拿“，離開他們根本轉不動！或者平時看不出他們多重要，一旦有了特殊情況（例如設備損壞、工藝變更等等），離開他們的話，會讓企業遭受非常大的直接或間接損失。這種熟練工的份量大家是有目共睹的。

因此，你也會發現，某些非常厲害的技術工種，就連老板都禮讓三分。

老鬼建議以后不要再用籠統、模糊的“熟練工”三個字說事兒了！

以上供參考。

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這個問題的可比性不大，失去領導的部門就不是一個部門了，工作如何安排，失去熟練工，有些高精尖只有熟練工能做的訂單會損失，兩難的問題，但是有更好的解法，請看下面的分析。

部門領導的作用有哪些

指揮部門工作

部門內部的工作的工作安排，工作步驟，工作時間節點，部門內部相互的配合安排，突發事件的處理，都是領導的工作。部門承擔這公司的重要職責，部門的工作能否正常完成，是考量這個部門領導能力的方式。部門如果不能正行運行，整個公司的業務也會受到大的影響。

激勵部門員工

領導要鼓舞大家的情緒，最好的方式就是合理分配部門內部的利益，根據大家工作的好壞來確定員工的獎金，保證部門工作的按時完成。從管理的方面打造部門人員的團隊意識和榮譽感。

協調外部關系內部矛盾

站在部門的高度協調其他部門與本部門的關系，資源的需要，以及本部門內部員工之間的情緒和矛盾，保證工作想著公司需要的方向發展，有偏離的情況及時糾偏。

信息溝通上傳下達

把公司定的目標傳達給員工，同時把部門的需求和情況傳達給公司，公司上下目標一致，方向一致，能夠準確快速的發展，響應客戶需求。

熟練工的作用

直接創造價值

熟練工每天創造的價值可以直接計算出來，生產了多少件產品，維修了多少難度很高的機器，但是有一點需要注意的是，熟練工的工資不一定比領導低，特別是市場上比較稀缺的熟練工，我們不能從刻板的印象中覺得領導的工資高，工人工資低。特殊的熟練工的工資一般在企業里面都屬于特殊的類別。

不可或缺，可替代性不強

熟練工的技術練就并不容易，俗話說，孰能生巧，很多難度高的工作要依靠熟練工。因此有技能的熟練工在市場上是稀缺的，可替代性不強。比如我曾招聘過P92焊工，比部門領導的工資高，在5線的小城市，8小時工作，一天400元，加班工資另算。非常難招聘，持證的人數比較少。

失去誰損失比較大

失去領導

整個部門的工作沒有人員安排，如果是一個執行力強的領導，能夠帶領一支狼一般的團隊，那么失去對一個部門來說是致命的，不管有多少熟練工，工作不能安排起來，就不能保證公司目標的實現。

失去熟練工

公司的有些工作沒有人員能夠做出來，高精尖的訂單不敢接，對公司的損失也許是致命的，而且這個時候老板會看到熟練工的強大價值。

兩者兼有是最好的結果

有領導還有熟練工，是一個公司良性運轉的條件，人才是流動的，公司應該有長遠的計劃，比如人才梯隊計劃，培養領導的接班人。工人師帶徒計劃，選拔有潛力的工人進行熟練工培養，這樣就能應對人才流失的風險。

也許您有不同的看法，歡迎留言分享。

這是個好問題。一個部門領導重要，還是一個熟練工重要？這個問題有3個維度。

1，第一個維度，看所在的公司是大公司還是小公司。如果是大公司靠系統制度推動業務。一個蘿卜一個坑，大家都是分工合作，各干干的。不是靠個人驅動業務，是靠SOP，新來的人只要符合大公司人才標準，按操作手冊干活就好了。人治部分淡化。其實離開誰都無所謂。大部分跨國公司外企都是按這模式運營的。但是也不是誰來的都能照樣干活，它對人才門檻要求比較高。

小公司麻煩點，主要靠人治，一般來說，小公司老板更加看重直接利潤的產生者，誰在直接幫公司干活的多，誰就重要。部門領導也好，熟練工人也好，誰能產生的直接利潤多，誰就重要。以銷售行業舉例，熟練工人直接對接客戶，搞定訂單。相對小公司來說，熟練工人比部門領導重要。

2，第二個維度。看行業。相對來說，to C的生意主要靠系統靠組織推動，典型的如可口可樂，寶潔這樣的快速消費品行業大公司。離開誰公司照樣問題都不大。to B行業正好相反，靠一線熟練工搞定客戶，似乎熟練工要更為重要。在高科技，技術研發行業，誰的技術能力強誰就重要，部門領導不一定技術就是最牛的。

3，第三個維度，看市場招募替代人員成本，人才市場供需狀況。雖然在大公司離開誰都玩得動，但畢竟部門經理高端人才比熟練工要稀缺，所以肯定是部門經理重要。不同行業，崗位人才供給情況都不一樣。綜合上述兩條來看，自然能得出誰比較重要的結論。