按照現在的司法實踐案例，這個明顯屬于違法行為。
勞動者可以依據法律規定，單方面解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金。
勞動者在以下條件下有權利主動解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金
根據勞動合同法第三十八條規定：
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
很明顯，現在企業方的行為導致了未按約定提供勞動條件（以下詳細說明），勞動者有權利解除勞動合同，
而根據勞動合同法第四十六條第一款的規定，也明確了按照第三十八條勞動合同法的規定，勞動者解除勞動合同，企業依然需要支付經濟補償金，也就是有N個月的補償。
第四十六條 經濟補償
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）……
到底什么算是未按照勞動合同約定提供勞動條件
在現存的法律及相應司法解釋中，其實并沒有關于勞動條件的明確解釋，但是從過往可以查詢到的司法訴訟案例中，國家各地司法機構對于勞動條件的認定并不完全一致，總結下來，可以得出一些結論：
保證勞動者履行勞動義務的各類條件，可以視為勞動條件；
狹義的勞動條件主要是指勞動工具、勞動環境等；沒有這些基本的工具及設備環境，勞動者無法從事勞動；
廣義的勞動條件包括工作崗位、工作地點、工作所需必要的設備、工資待遇在內的等因素，這些因素都會影響勞動者提供勞動義務；
就過往法院判決的案例，結合司法立法的本意，子佳發現在認定是否提供必要的勞動條件，司法機構主要會關注兩個方面：
企業是否造成了事實上勞動者無法提供必要的勞動；
比方說，做IT的不給提供電腦，工廠的工人不給提供勞動安全設備，干銷售的不讓其接觸市場和客戶，在家呆著；
諸如此類明顯導致勞動者無法提供勞動義務的行為，有違反未提供勞動條件的嫌疑；
企業是否是惡意、在主觀意愿上故意造成了既成事實
比如說，做司機的，公司結果連車都不給開，很明顯屬于不合理，但是如果是因為企業經營不善或者發生重大調整，車輛全部都賣了，很明顯不適用于企業未提供勞動條件，而更多應用于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行“（勞動合同法第四十條，無過失辭退。當然此時也應該支付經濟補償金）。
結合題目的情況，明顯企業屬于惡意行為，勞動者可以收集并保留相應證據，“先禮后兵“，做好主動維權的準備
此類情況下，如果已經無法和企業友好協商，那么一定要有意識地收集企業惡意不提供必要勞動條件的證據。
因為各企業及崗位的工作性質及背景不同，子佳建議可以從以下幾方面進行證據收集：
- 公司相關賬號無法登陸的截圖、視頻材料；
- 公司拒絕為你開通工作賬號的相關微信、郵件、或電話錄音；
- 書面向公司要求指派合理工作遭到拒絕的相關證據：可以是證人證言、與上級管理者的對話錄音等；
- 同崗位人員及工種的必備工作條件證據；可以拍攝視頻、邀請證人、公司相應的工作流程、制度、規范等可以證明相關信息的材料。
當收集到相關證據后，就可以書面告知公司自己單方面解除勞動合同的理由，以及要求按照法律規定支付經濟補償金的合理訴求，并要求企業一定時間內給出合理的書面解釋。
在這種情況下，企業方只有兩種選擇：
選擇死扛到底或者拒不認賬，就是不提供工作賬號，也不派工，相當于幫勞動者做了決定，大大提升了仲裁勝訴的可能性；
避免產生主觀惡意的傾向，會選擇恢復你的工作賬號，正常派工，再在平時工作中“找茬”，伺機開除你。
結語
如果企業稍微懂點法，就不至于陷自己于如此不利的法律境地，畢竟職場中勞動者屬于弱勢群體，不良企業打法律的“擦邊球”，“趕走”勞動者的招數實在是數不勝數。
所以，雖然子佳在上面告訴了勞動者可以拿起法律的武器，維護自己的合法權益。但是還是會建議“先禮后兵”，懂得法律作為談判的籌碼，與企業協商達到自己的目的，把官司訴訟作為應對不良企業的最后一步棋。
身在職場，勞動者諸多不易，以勞動合同法為武器，增強個人能力與話語權，與不良企業的“斗爭”，可以先談判再革命，一切動作圍繞以最快速度、最高性價比達成維護個人利益為先。
我是子佳看職場 ，大型集團HR總經理，聚焦求職面試、加薪晉級、人際關系、勞資糾紛，關注我，我們一起職場前行