十個人入職三天就全部被辭退！

這是變相說明這個企業的老板或者hr得有多眼瞎啊？選了十個人有幾個看走眼這是常態，百分百看走眼只能理解為瞎！

并且這個公司表面看起來是對人才無比的渴求，甚至給人事定任務。其實是管理混亂的提現，我們見過靠待遇吸引人才的，也見過靠發展吸引人才的，還有靠工作環境吸引人的，還真沒見過靠制度把人留下的。

所謂的七天試崗更是扯淡，三天或許能看出一個人的工作態度，但是我真不信能看出一個人的能力，這又側面表明了這個老板不光瞎，還極度的自信。

這家公司存在幾個問題：

1、7天試崗，以“工作不負責，學習能力差”為由辭退，沒工資，這是違反了《勞動合同法》。既然試崗，說明已經進入試用期，試用期辭退員工有明確的規定，不但需要支付工資，還需要支付離職補償。

2、公司招人定任務，然后招來的人7天后找理由、無工資辭退，怎么看都像是在免費用人，很懷疑公司的招人目的。

3、公司的人事、老板識別人才的能力這么差嗎？10個人，3天全部辭退，然后再招，再辭退，完全沒有章法，很懷疑老板的能力。

所以，這種公司還是不要去的好。

可能源自于HR對崗位內容不夠了解

許多企業都存在這一問題，當部門提出用人需求，經領導確認后，提交給HR，HR通過上網搜索崗位要求，發布至招聘網站。

但實際上，每個企業即使崗位名稱相同，但對崗位工作內容的要求是不同的，由于HR和部門之間的溝通不暢，就不免造成了入職-辭退的工作模式。

一、 崗位要求

正如前文所說，不同企業即使崗位名稱相同，具體的工作內容也是不同的，那么當部門提交相應的用人需求時，按理說是需要相應的提供崗位要求。

但許多企業部門自身也無法對這個崗位的工作內容進行細分，自然也就無法提交給HR要求。

在這種情況下，HR更難去提煉崗位的細則要求，因此只能通過通用模板進行要求說明，就導致了往往招進來的人并不是部門想要的。

二、 二面把控不足

通常來說,HR一面結束后，基本確認這個人的信息真實性，綜合考慮了除專項技能外的能力，這時就交由部門進行二面。

而二面的過程，主要考就的是這個人，是否符合團隊的氛圍與價值觀、是否符合團隊的技能要求。

但正如前文所說，部門自身都沒有明確崗位的具體工作內容，那么二面也不過是走個過場，想要通過慢慢觀察的方式來確定員工是否入職。

那么這7天的觀察期間，出現頻繁的辭退，也就不足為奇了。

三、 部門、HR沖突

當然還會有一種極端情況，那就是部門和HR之間有利益的沖突，這所有的招聘與辭退行為，不過是兩個部門之間摩擦出現的惡果。

而通常這種惡果需要企業付出時間、人力成本去承擔，但在這里，還需要無辜的應聘者在損失機會成本、自信受挫的情況下承受。

可能是HR對部門的一名關鍵員工進行了處罰導致員工離職、可能是HR對部門的人員配置使部門產生了不滿。

最終就通過了這種帶有KPI性質的人員招聘，來對HR進行施壓，這種行為本質上是及無意義、也無利益的。

通常企業中由于這種原因，進行KPI式的招聘，那么只能說企業的高層管理、老板監管不到位。

四、 故意為之

當然，在許多體力型的基礎崗位之中，有些不良企業也會運用這種方式，榨取免費的勞動力資源。

那種可以快速上手、具備周期性工作量的工種之中，非常容易出現這種情況，通過快速招聘、快速辭退的方式，來免費用工。

在這種情況下，實際上從入職開始，企業就已經做好了辭退的準備，但實際上，這種行為肯定是違反法律的。

五、 最后

如果應聘過程中，企業對你的過往、能力并不過于看重，只期待你快速的入職，那么就需要小心了。

畢竟如果真正的想要一名員工，入職速度并不是最主要的，最重要的還是個人能力與崗位的適配度。

您好，感謝邀請。

題主提到公司有20人，應該還是處于初創階段吧。這種頻繁招人、辭退人的情況無外乎以下3種情況。

• 為新業務單元或項目篩選最合適的人才。一般來說，對于新涉及的業務領域或項目，公司老板與現有員工沒有現存經驗，對其也不是特別確定。通常會進行前期的試驗，來評估其效果與后續發展思路。在充滿不確定的條件下，什么樣的人才最適合新業務、新項目也是一個未知數。通過頻繁的試工，可以從一定程度上幫助篩選符合業務要求與公司預期的人選。如果加上"一言堂"的專斷老板，更是容易采取極端的方式。

• 以招聘為名賺取免費勞動力完成短期任務。有一些業務內容獨立性強、無連續性，對人員的專業技能要求也很單一，例如翻譯、編輯等。有些公司為了省錢，會以面試、試工等名義讓應聘者做書面題目與相關工作。做完后又以不合格而拒絕或辭退。實際上是利用了免費勞動力為自己完成了一些短期任務，還把原因怪在對方頭上，做法實在不那么磊落。

• 通過偽裝的合法渠道獲取個人信息用以其他目的。完成面試、試工等合法途徑必然需要收集應聘者的個人隱私信息，起碼有身份證號碼、手機號碼等。那么假設都以3天為頻率而招、炒人，讓人對其的真實目的產生懷疑。在表面做做樣子，收集到眾多個人信息后，用作他用，不得而知。不那么過分的可能只是用來編造虛假工資信息，增加公司支出，逃避稅收。嚴重的也可能販賣信息，獲取其他非法利益。

不知道貴司的具體情況，不可妄加猜測。題主可以對照一下，是否有以上三種跡象。希望題主自身合法權益未受到侵害，祝您好運！

老板肯定是想掩蓋點什么，不然不會出現這樣的情況：老板想掩蓋公司虛假的繁榮；想掩蓋自己免費使用勞動力的小心思；想掩蓋自己用人標準太苛刻。

老板想掩蓋公司虛假的繁榮

公司面臨全所未有的危機，目前項目做完就沒后續的項目進來，而老板為了穩定團隊，只能給大家說，公司目前正在談判一個新的大項目，為了這個項目順利實施公司還需要招聘新人進來。其實老板也一直想辦法解決公司危機。

為了配合老板的表演，老板就要求人資要大量的招聘人員，而且還規定每天必須有多少人前來面試，否則就扣人資的績效考核。

本來公司就已經入不敷出了，如果把新人招進來，自己就得付別人工資的，為了減少不必要的損失，就制定了試崗7天的規定，7天內無論表現的怎么樣，都要找理由辭退。

而工作沒責任心，學習能力差就成了老板口中的正當借口了，7天根本無法判斷一個人的好壞，其他人更不會懷疑。這就是老板的明修棧道暗渡陳倉的完美辦法了。

想掩蓋自己免費使用勞動力的小心思

公司目前接單了一個比較大的項目，核心部分現有團隊都能完美的解決，外圍的雜事比較多，需要多人進行處理，可是老板又不想增加額外的用工成本，就想出這樣的招數了。

把新人招進來只安排雜事做，不安排核心的重要的工作，可是招聘時當核心員工招進來的，他們依然不愿意自己淪為打雜的，于是就會出現抵抗情況。

老板正好就坡下驢，硬把這些情緒說成沒責任心，學習能力差，別人還能說什么呢。為了后續能有很多免費勞動力進來，滿足公司發展需要，就要求人資不斷的招人，而老板私下高興的不得了。

想掩蓋自己用人標準太苛刻

有些老板在創業開始階段對用人的標準還是比較低的，哪怕不符合要求，自己慢慢帶，反正公司剛成立事情也沒有那么多，生存也沒有問題，自己帶出來的人用著也最放心。

隨著公司的發展壯大，公司每年的盈利都在上升，老板就有些飄了，覺得公司很不錯啊，凡是進來自己公司的員工都必須過自己這一關。

而每個老板都有自己的用人標準和管理風格，一旦被貼上不好的標簽，老板都會找適當理由辭退的。

總之，自己作為人資千萬不要傻乎乎的招人，想辦法弄清楚老板突然這樣做的原因，如果公司真正的出現了不可逆轉的危機，自己也好為自己早做打算。

公司一直招人，辭人，招人，這種現象是很正常的。

1、企業有人進，有人退，很正常

很多企業，不管是否需要人，都會固定招聘。主要有幾個原因：

第一，企業的招聘需求一直都有

企業的發展是動態的，業務也是動態的，只要企業還正常運營，那它就需要人。而且企業的業務可能不斷增長，因此，它也就需要增加人。

比如，今天業務拉了一個新單，那如果要把產品交貨給客戶，就需要有員工。如果企業有野心，就會努力拓展市場。此時，企業還需要提前準備人員，萬一有一個大單，那如果沒有員工也是不行的。因為招人沒有那么快，因此，需要提前準備好儲備人員。

因此，企業的招聘需求一直都有。

第二，企業不斷淘汰人才

在企業發展的過程中，有些員工是不合格的，所以，企業需要淘汰掉一部分人。當企業淘汰一部分人員之后，那就要有新人補充進來，因此，企業需要不斷招聘。

所以，企業有人進，有人退，很正常。

2、不排除有些企業有使用免費工的嫌疑

有些企業，跟員工簽訂培訓協議，規定培訓期間沒有工資，所以，他們把員工招聘進來，用一段時間，等到了培訓期快結束的時候，就跟這些員工結束合作。

這等于這些員工免費幫助企業做事了。

遇到這種情況，要看看企業結束的理由是否充分，如果不充分，員工也是可以向仲裁委員會申請仲裁的。

而且員工如果不想發生這樣的事，就不要同意跟企業簽訂這樣的協議。不如好好去尋找一份正規的工作。對于這種只想坑勞動者的企業，就是因為有人寵著他們，他們才會有市場。

3、提升自身能力，維護自身合法權益

其實，有些公司是這樣的:他們會有一個星期的培訓期，如果培訓期離職的話，是沒有工資的。但是過了培訓期之后，這培訓期間的工資是要發的。這些公司是為了防止員工在培訓期離職。因為員工還沒有為公司做出他們的貢獻。

如果要避免這種情況損失自己的利益，那就要提升自己的能力，讓自己有更多的選擇。

這個問題好犀利。

但是，這也是很多公司的弊端。

公司的離職率，能看出一個公司對員工是否愿意付出和栽培。

這么說吧，我最初的時候，是在一個電子廠上班。

當然，我做的不是流水線的工作。而是自動化測試。利用自動化的測試取代人工的測試。

電子廠的離職率，是不是你覺得是很高的？

其實，電子廠離職率高，是因為產線的人員的離職。

我們部門是開發部門，主要進行軟件開發。

我在公司兩年，一共離職過三個人。

其中，一個是因為自己的職業規劃。那個是我們部門的實習生。這里可能有人不服或者心理不是很舒服。那是個女孩子，覺得做開發真的不適合。所以就辭職了。

辭職的時候，還請我們大家一起吃了頓散伙飯。其實，也有很多公司愿意培養人的。而且，電子廠對項目的需求不是很緊急，所以壓力不是很大。

那時候帶我入門的那個人，現在還在那個公司。而我，也在那個公司呆了兩年。因為要定居到其他城市，所以就離開了。

至于你說的這個公司，可能是真的不適合吧。

1.小公司，沒有核心團隊

核心團隊，是一個公司的靈魂。而從來都是面試的很多，但是入職的也很多。這樣就造成公司的核心文化不同。這么大的人流量，很難建立起統一是世界觀。

這么說吧，我們現在的公司，我們團隊人很少。但是，人員流動更少。大家都很明確自己的想法，了解自己想要的，知道自己想做的。這樣的好處就是大家都是為同一件是努力。所以，我們加班也比較多。雖然辛苦，但是，心里是平靜平和的。工作的狀態也是比較好的。

2.每次都招人，然后覺得不合適就辭退

這個合適，對這種公司的話，很難有界定那種適合。甚至，留下的人，也不會有屬于自己的那種自豪感。所以，核心就沒有。沒有大家一股勁的那種感覺。

不知道你在這樣的公司是什么感覺。個人覺得，除非是你的公司，或者你有股份，不然呆著心里很沒有安全感。說不定下一個被辭退的就是你。

3.行業注定流動性高

這個就是行業的弊端。任何同樣的公司都無法避免的。比如說，以銷售為主的。房地產或者其他的什么。這種就是很簡單的，大家找工作，換個工作。差異不多的情況下，是很難留住人的。

4.如何解決

除了上面說的行業問題，個人覺得要先建立起明確的世界觀，企業文化。

像我們公司，就是宣揚狼性文化的。如果面試的時候，覺得不能加班的，或者害怕吃苦的，或者性格很孤僻的。這種就不適合我們團隊。

我們的團隊，是大家為一個目標努力。所以，所有的職位都是寧缺毋濫的。因為超高的人流會印象在職小伙伴的狀態。也因為這樣，我們團隊招人是最難的。

技術說實話，很重要。但是，不是必須的?？赡苣悴恍牛斈闳腴T之后，技術的差距，不是很高的。別人可以做的，我們也可以。勤能補拙，何況公司還是有大佬的，我們自己解決不了的，可以協調資源讓別人解決。

題主所在的公司那么操作，應該是想用最低的成本找到合適的人才。

對于一家公司，通常來說最主要的成本就是人力成本，而一個人的能力又是極難衡量的，不可能通過一次面試就掌握一個人的優劣。

不過題主所在的公司可能確實有點偏激，畢竟一個人在職場中能力的高低并非只看“快速適應環境”的能力。也許有的人用七天時間就能很好的做好自己崗位所需做的工作，這樣的人在老板眼中可能是個優秀的人才。但殊不知，也許花一個月才能適應工作的人卻有著驚人的毅力、創造力又或是其他什么與眾不同的能力，可以為公司創造更為驚人的能力。

而且這樣快速的招聘和辭退，對公司本身的人員管理也是非常不利的，人力資源部門的工作內容很多，并非只有招聘這一項職責。如果將大量精力耗費在這里，那其他的工作勢必會落下，反而會影響企業發展。

如果對您有所幫助，歡迎“關注” ^_^

首先我們還是要普及一下，7天施工不付工資，是違法行為。

依據是：

《中華人民共和國勞動合同法》 　

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： 　　

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 　?。ǘ┑陀诋數刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； 　　

（三）安排加班不支付加班費的； 　　

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

因此在公司提出試崗的時候，可以不用同意，也不用后悔，這種公司大概率是坑。

下面茉莉會說一下怎么樣的公司才是算叫做比較正常的，可以選擇這種公司工作

第一，招聘流程規范

招聘流程規范的意思就是初選由人事部門進行，經過面試和筆試后 ，再與用人部門溝通，一個個環節流動下去，其實也像是一個流水線作業一樣，最后用人部門確定用人后，他們會再和人事部溝通薪酬，然后再由人事部與應聘者溝通。

第二，事前明確說清福利待遇

茉莉開始的工作，都是入職前就說明了試用期工資，福利待遇，等到試用期過了以后再與同事提升試用期工資。當然也有部分企業是告知轉正后的工資，然后試用期是8折。其實茉莉不是很接受那種試用期八折的情況，除非你面試的時候，差不多確定要人，就該說清楚，試用期是多少，我們轉正后又是多少。而不應以轉正的工資先誘惑應聘者，然后再告訴應聘者試用期實際是多少。

第三、按照法律法規辦事

這一點就要了解幾點就夠了：7天試工不付工資不行；還有就是入職一個月還不簽勞動合同的也是有問題，試用期不交五險一金，除了銷售高提成任何其他崗都不能考慮，試用期內聽聽有沒有什么辭退懷孕職工，辭退哺乳期職工的行為，有這樣的也可以考慮走人了。

【脆皮談職場】思想碰撞屋：

現如今，很多公司都存在這樣的問題，招人，辭人，招人，在公司的發展歷程中，確實有這樣的問題存在。

公司明明是想招人，為什么招回來以后又急著辭退呢？背后的真實動機是什么？

1、“殺雞給猴看”

挪威人愛吃沙丁魚，尤其是活魚，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓他活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但是，由于沙丁魚生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很長，因此捕撈到的沙丁魚往往一回到碼頭就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位漁民的沙丁魚總是活的，而且很生猛，所以他賺的錢也比別人的多。該漁民嚴守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發現只不過是多了一條鯰魚。原來鯰魚以魚為主要食物,裝入魚槽后，由于環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一異已分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。

運用這一效應，通過一些“個體”的介入，來對“群體”產生競爭作用，這是一種人才管理的手段。

一個公司，主要的運作力量還是員工，如果員工不能全身心投入到工作中，對公司是一筆巨大的損失，同樣的公司，懶惰的員工和勤奮的員工對公司的影響會有天壤之別，公司一直招人、辭人、招人有以下二點作用：

一是讓老員工產生一種危機感，沒有一名新員工入崗，對老員工就是一種鞭策，那種潛在的競爭，會給老員工造成壓力，讓員工不自覺的要進步，要努力。

二是讓老員工感覺公司一直有新員工入職，老板可能隨時替換掉自己，讓老員工時刻牢記工作是老板給的，要珍惜。

2、為公司這臺時刻運轉的機器注入新鮮的血液

　雷軍曾說：一個好的公司，至少應該用70%的時間去招人。

一個公司在發展的過程中需要大量的人才儲備，主要的途經就是招聘，人事部門也有相應的任務是必須完成的，所以每天都會有面試、入職、離職，屬于正?，F象。