很正常。不只是在工作中，在生活中，對于我們自己喜歡的、支持的人說的話，我們從心理上也會更容易接受，而對于自己反感的人說的話，則會本能地排斥。

一、自己人效應

這種現象其實是一種普遍存在的心理效應：“自己人效應”。 “自己人”指的是與自己志向、價值觀等相近，或者是處于同一地域、組織的人。人們往往更喜歡與“自己人”相處。因為這樣心理上不會覺得有壓力，也無須持有戒心，對對方說的話更容易相信。

所以，領導喜歡把特別的愛（評優評先、晉升提拔等）給親近、支持、尊重自己的人。

二、領導的2個主要考慮

1.建立一個權力影響圈

作為領導，提拔一些親近、支持、尊重自己的下屬形成自己的權力影響圈。

這樣才能讓自己布置的工作或任務順利地執行下去。

2.穩固自己的管理地位

沒有下屬支持的領導是光桿司令，光桿司令空有職位沒有職權。通過把特別的愛（評優評先、晉升提拔等）給親近、支持、尊重自己的人，這樣才能獲得這些人的忠心，穩固自己的管理地位。

三、與上司建立良好的關系

基于領導都喜歡把特別的愛（評優評先、晉升提拔等）給親近、支持、尊重自己的人。

所以，我們如果想在職場里獲得升職加薪，就必須主動親近、支持、尊重上司，贏得上司的好感，獲得上司的支持。

了解上司的需求。把上司看作是自己客戶，深挖上司的真是需求。

比如，當上司交給你一個銷售的任務，那你必須得知道上司是讓你重點是放在新業務上還是維系原來的銷售業務上。找準方向進行發力，才能獲得上司的認可和賞識。

找到與上司合拍的工作方式，保持與上司一樣的工作步調。

比如，如果你的上司喜歡事無巨細的匯報，那你就要養成大大小小的事情都向上司匯報的習慣。如果你的上司脾氣不好，沒什么耐心，那你在匯報工作的時候就要抓重點進行匯報。

負面消息及時匯報。

上司最討厭的是“隱形的下屬”。因為作為一個團隊的管理者，他不但需要知道團隊里好的情況，更要時時掌握團隊里壞的情況及時向上匯報或做出決策。

所以，越是有什么壞消息，越要第一時間向上司匯報，不要害怕被批評，早點報備比最后被上司自己發現要好得多。

以上。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場干貨與成長心得。

領導喜歡把特別的愛（評優評先、提升提拔等）給親近、支持、尊重自己的人，你怎么看？

謝邀

這句話從一般層面上來說，我覺得是非常有道理的，符合人的一般需求，是人的情感依附。不要說企事業單位領導個人了，就是一母所生的多子也會存在著偏愛，會把更多的愛給予她更喜歡的孩子。

但是，作為企事業單位的領導，他不僅僅是人，他還是一名合格的領導。他除了面臨情感依附的需求外，他還要處理企事業單位內瞬間萬變的事務，那么這句話就不是那么簡單了！下面用我親身的經歷來參加討論，看能不能解答清楚一些疑惑。其中有我們廠長對我的態度，也有我作為車間主任對下屬的態度。

一、我們廠長對我的態度

我跟廠長的關系很好，有點那種惺惺相惜的味道，完全符合提問的題意。

在我還是當普通職工的時候，正好趕上國有企業統一調級（二級調三級）。記得那一年我們廠想通過考核來實現公平調級，把老一批和新一批進場的員工都列入了可調級范圍，當然我是后進廠的一批。

全廠開始實施了理論和實踐相結合的考試、考核方式來決定晉級與否。我記得當時前、后兩批統一理論試題；統一的實踐科目考核。我在這一次的考試中，成績相當的理想。理論考試全廠第一名、實踐考核全廠并列第一名。加上我和廠長的關系這么好，我想我這回晉級應該有希望吧！（自豪的是，我是后一批進廠的）

沒有想到是，在晉級名額正式上報上級機構時，我們廠長找到我，叫我主動讓讓，因為，比我先進廠的職工都還沒有解決完畢，廠長的工作出現了困難。商量著我后進廠的是不是可以緩一緩。我二話沒說，緩就緩吧！以后有的是機會，我就這么簡單的緩了。為此，我回家起碼看了老婆三天的臉相，那才“鼻子不是鼻子，臉不是臉的”。

二、我作為車間主任對下屬的態度

我跟我一個下屬的關系也很好，也除有點那種惺惺相惜的味道外，還有點臭味相投的味道，這也應該符合提問的題意。

當我做車間主任的時候，他是我車間工藝員。他非常的聰明，知識面廣，且能看透事物的本質，勤思愛動腦筋，工作態度也非常認真。在我當時的印象中，好像沒有多少問題能夠難得到他。故在我們工廠贏得了“工具書”的美稱。但是，他有一個最大的弱點，就是上班沒一個準點經常遲到。我們是好朋友，我要求他為車間的普通職工作出表率，能不能不遲到？他答應得很好，但是就是做不到。在沒有辦法的情況下，我作出了允許他遲到，但每天必須隨我下班他才能下班的決定，他同意了。

那一年車間由于特殊原因，黨政工團婦聯都是我一肩挑，他就成了我在車間工作中的最好、最得力的幫手，基本上是天天加班，就連送飯都是他老婆和我老婆越好一起送到車間（我們都住在廠區宿舍）。一年下來，別人不知道他的成績，我是肯定是知道的，遲到在他的成績面前根本上就不值一提。

到了年底，車間開始評先進了。我真是難死了、愁死了，我當然希望把他給平上去成為一名先進工作者。但名額有限不說，車間工作面上所需要照顧的情緒指標都不夠。評先、評先起碼要評出一些積極性來，不可能評先評出了人人一肚子氣來吧（當然有些人思想工作也是需要做的）。最終他沒有評上，我在車間評先上報的結果上猶豫的簽了字，造成了他落選的事實。為此，他還有一點小情緒，我也為此也慚愧了很久很久，甚至現在一想起來就有點內疚。因為，這可能是他一生中唯一一次能夠評先的機會。如果沒有真正認識到他的價值的領導一般不會評先予他的，他做得再好，他的致命弱點經常遲到決定了他不夠先進。

綜上所述，作為人，應該說這個題目是非常有道理的；作為領導，他有太多的無奈，能不能實現題目所說的那樣還是要看實際情況的。它更需要體諒；更需要自己人的體諒，更需要自己人進一步親近、支持、尊重。這也可能是人們所誤解了的那樣：“為人不當官，當官都一般”吧！你說呢？

個人觀點，不到之處請指正。我是【昔日的港灣】職場領域創作者，有對此觀點感興趣的師友們可關注我或在下面留言點評。謝謝大家！

另：這篇文章今天打開草稿箱發現又回來了。真心的感謝頭條君的仁慈與厚愛，尊重了我的勞動的辛勤。今天我的心情一定好美好一天，寫起文章來，更加有激情，難得喲，這篇失而復得的文章。

驛站的霓虹燈已經又亮起

照片來自于手機自拍

這種現象很正常，也可以說，這就是人性。

人性的弱點就是：喜歡支持自己的人，順從自己的人，不喜歡被反駁。

問題分析

領導也是普通的一個人，員工親近他，尊重他，支持他，領導的工作好開展，讓領導心情舒暢，讓領導覺得在下屬心目中有權威，找到了存在感。所以，領導肯定要把評優評先，晉升提拔的機會給這部分員工了。

而對于那些桀驁不馴、不服管、不尊重領導的員工，你讓領導如何去愛你？整天跟領導對著干，不把領導放眼里，對領導交代的工作不屑一顧，領導說東你說西，領導布置的工作推行不下去。這樣的員工，怎么可能得到領導的提拔、評優評先呢？

?領導管理方式方法有問題

另一種情形，領導喜歡報喜不報憂，喜歡員工對他阿諛奉承。這時候，那些實事求是，講真話的員工就會在領導眼里不得力。

而那些親近他的，阿諛奉承的，每天在領導跟前按照領導喜好做事的員工，評優評先，晉升提拔的機會就會很多。

理論上講，我們每個人都喜歡聽真話，可真話沒有假話好聽。但面對真話時，心里還是不太舒服，例如，項目有哪些存在的問題？領導的決策有何不妥？

職場太直言不諱，往往會讓自己危機重重，甚至被打入冷宮。人心真的很復雜，說真話往往得罪人，所以，說真話的員工越來越少，大家都是“你好我好大家好”。其實，這是掩耳盜鈴，問題會越積越多，直至無法收場。

所以，慶幸遇到冒著得罪你的風險，而向你說出真話的那個人。他會讓你認清事實真相，直面問題，不隱藏、不逃避、不虛偽。

?綜上所述

真實固然可貴，但還需要有一些情商，太直白，我行我素，目無尊長，是得不到領導青睞的。

—END—

@晴貴妃 與您分享職場故事

可以明確的說，我對這種領導方法持否定態度。當領導除了設定目標、組織、指導、排難外，就是“分蛋糕”，既要公平的分，又不能平均分，做到分的時候無分歧和妄議，吃的時候不能吃著罵著，重要的是下次還有分蛋糕的權力。

調動下屬的積極性，要制定好激勵機制

好的領導，能夠制定完善的激勵考核制度，并能夠公正公開透明。體現單位對員工的行為導向，為每個人提供公平的機會和條件，展開公平競爭，進而調動員工的積極性和創造力。

領導運用激勵機制要做到公平

對領導者來說，正確用權，秉公辦事是最起碼要求，也是應該具有的領導修養。領導在對員工進行表揚獎勵時，要做到堅持原則，辦事公道，實事求是，合情合理。要以事先制定的考核標準為準則，做到賞罰分明，獎勵得當，達到預期最佳的激勵效果。獎勵機制如果處理不好，則會事與愿違，適得其反，不能搞厚此薄彼，影響大多數人積極性。

聰明的領導不搞小團體

領導者要著眼全局，不能把個人私情融入單位管理當中，那就不是合格的領導。領導需要全體人員的支持，你的領導風格會直接影響到員工對領導的認同和負評，權力也是集體授權的，把權力用于私利，影響的是單位集體利益，那也就和離開崗位不遠了！

任人唯親，排除異己”，這種事情確實存在。一些單位、企業，選人用人的制度嚴重缺乏民主民意；嚴重缺乏民主監督；嚴重缺乏科學的、民主的考核指標和體系，或者說有制度也是擺設。

一是大凡有能力，有真才實學有水平之人，往往有獨立的思想思維，所謂有個性，是非曲直分明，工作上有主意主見，為了表達意見或者建議，容易與領導的思想發生沖突，一般情況下，領導是不喜歡的。

二是文化遺傳。很多領導不喜歡真正的人才，而是喜歡沒有個性的奴才。因為人才想的工作，奴才想的是領導個人的好惡，用心方向都不一樣。奴才把領導巴結的巴巴適適，而人才恰恰相反，你說領導喜歡哪個？所謂重視人才，重用人才，還真的要看遇見什么樣的領導，在什么地方，在什么崗位。

三是要看每個人性格。在某些領域，或者說某些部門單位，你不是奴才，你就實實在在，憑良心做事吧，對得起天地，對得起自己，是非功過任人評說。如果你是奴才，恭喜，專行巴結之能事，往往會飛黃騰達。

第四有幅對聯共勉：寵辱不驚，看庭前花開花落；去留無意，望天上云卷云舒。

評先的牽頭部門給我們又給了一個先進名額，領導知道了就把已經辦理了內退的老科長報了上去。

這是發生的在2010年的事情，我親身經歷過，領導喜歡把特別的愛給親近的人，讓先進評選的牽頭部門的人目瞪口呆。

2009年前半年，由于我工作變動，調入了一個新的工作單位。

剛過去的時候，工作分工不明確，正好單位中有一專項檢查活動，部位領導就讓我參加專項檢查工作。

在一個多月的專項檢查組中，牽頭部門的帶隊同志對我的工作非常認可。

在 專項檢查工作結束時， 那位帶隊同志許諾，年底的先進評選中，要給我在部門的評選中優先考慮一個先進個人。

年底評選的時候，牽頭部門果然給我們部門列了一個先進個人的人選。

部門評選后把另一個人上去，牽頭部門的人一看不是我，就打電話問了情況，因為我事先不知道的這些情況，那邊也也沒有辦法干涉另一個部門的評選。

牽頭部門只好電話通知我們領導，因為去年的專項檢查活動，給我們部門再增加一個先進人選。

據那位曾經帶隊的同志說，他給部門領導打電話時，表達的意思應該是非常明顯了，作為領導應該是明白那個意思的。

然而，讓人驚訝的事情還是發生了，我們部門不知怎樣評選的，最后把年底辦理了內退手續的老科長報了上去，徹底讓牽頭部門無話可說了。

后來，牽頭部門再也沒有打電話給我們部門，在集體上會決策的時候，有人提出我們部門評選的老科長因為不在崗，不符合評選條件，取消了我們部門的一個先進人選。

當我聽到這個事情的經過后，已經是2010年下之后的事情，自己聽了剛開始雖然有點氣憤，但是很快也明白了，剛到一個單位，肯定不是領導親近的人之列，受到這樣的歧視也是很正常的事情。

在部門中工作的時候，我已經明白了當前領導的做法，從此對先進評選的事情再也沒有關心過，只管把自己的工作做好。

經過四年的工作， 逐漸在部門內的專業管理工作中，成為業務骨干力量，在連續幾年的職工互評、測評中都名列前位，工作不只是得到了領導的認可，大多數同事們的眼睛也是雪亮的，都看得很明白，也都很認可。

經過這么多年的工作，自己對于先進評選早已沒有想法，能否當選已不再在意。

在2015年年底的評先中，終于贏得了在部門工作以來的第一個先進個人。當然，部門領導還是當年那個領導。

寫在最后

工作中先進評選是可遇不可求的事情，但自己的條件還達不到評選條件，還不能夠評選的時候，只管操心把工作做好，不可強求。尤其是不能把先進之類的榮譽，在自己的心里重要的位置，心中有好受得多。

不想走近領導的工作圈子，也沒有必要委曲自己，為了能夠在工作中評選先進而改變自己的想法是不值得的。

努力工作成為工作中的中堅力量，得到同事的稱贊，走進領導的視野，改變了領導的看法，同樣可以達到自己的目的。

領導的做法沒毛病啊！評優評先，晉升提拔這些“胡蘿卜”，當然要給到值得給的人身上。

至于怎么判斷值得不值得，每個領導都有自己的準則，有的領導把對自己認同（親近、支持、尊重自己）的人視為值得的人，有的領導把能夠很好地完成工作目標的人視為值得的人，有的領導會更看重有發展潛力的人。

事實是，領導如何選擇，肯定都有自己的喜好和理由。

職場綠皮書的觀點：人都是趨利避害的，一個人的行為總能體現出他對利益的追求，無論是現在，還是將來。領導提拔人上來，就會把更多的資源分給這個人，自然希望這個人能承擔更多的責任，能將來在某一個方面幫到自己，從而更好地完成公司的最終目標。領導在現階段需要哪方面的人，就會更愿意提拔什么樣的人。

比如說，我朋友的部門空降了個新領導，被高層從別的公司挖過來的，總監職位，也沒帶自己的人過來。朋友的部門都是老員工了，冷不丁來著年紀還不大的新總監，難免有些明里暗里的輕視。

新總監也不惱，開始時對員工實行無差別對待，總有些員工愿意跟新領導打好交道的，就有幾個員工主動向新總監靠攏。新總監也很給力，對這幾個員工也是照顧有加，無差別對待漸漸就變成了有差別。后來大家看到新總監也挺平易近人，對跟自己親近的下屬還算夠意思，就對他的戒心小了很多，老員工也更愿意配合工作了。

后來有提拔機會，新總監也是優先提拔了那幾個優先對他表忠心的人。

新總監的做法很容易理解，初到公司，腳步沒站穩，地位不牢靠的時候，是需要有忠實的員工支持他的。這個階段，對他親近、支持和尊重的員工對他尤其重要，他自然愿意提拔這樣的人。

【總結】領導做各種決策，一般都會有跡可循，提拔員工也是一樣。領導最需要什么樣的人，他就更愿意提拔什么樣的員工，這樣有助于其他同事以此為榜樣效仿，才能達到領導的目的。所以想要升職被領導重用，不如觀察一下在當前階段，領導最看重的是什么，自己能不能，或者愿不愿意多多培養領導最看重的這方面能力。

關注@職場綠皮書，用生動的故事和案例講述職場上的那些事兒，與你一起成長。認同我的回答，請點贊、轉發、評論。

領導也是人，喜歡把特別的愛（評優評先，晉升提拔）留給親近、支持、尊重領導的你，是人之常情，不承認只是自己欺騙自已，不愿意也是無能為力。

領導即使很正直，也總是首先了解親近的人，你若是若即若離，把自己包裏得嚴嚴實實，領導永遠走不進你的內心世界，不知道你想要什么，憑什么給你，又怎么給你。

你不支持領導的工作，就干不好自己的本職工作，更不用說創造性的開展工作了。你沒有工作成績，自然也無法體現業務能力，沒有能力沒有成績憑什么提拔晉升，評先選優。

你不尊重領導，唯我獨尊，凡事天馬行空，領導不把你開了就給你留足了面子，還想好事，那不是做夢嗎！

一個人在單位，首先要服從尊重領導，然后才能很好的開展工作，全局一盤棋嗎。當然親近、支持、尊重，絕不是馬屁精，馬屁精就是害人精，也是最大的不尊重、不支持、不親近。

這種問題，如果思考深度不夠，大家是不愛看的。

談一下！

用領導字眼的，一定是體制內并且傳統的。

按照西方普遍的說法，叫管理者。

真正的管理者有沒有這種可能呢？他有這個想法是可能的，但是不好實施，因為制度的限制。不按制度設計突破評優，晉升的壁壘不太樂觀。

而在體制內，也有制度流程，但是可以更改，重新設計等等盤外招，就能達到目的。

不是領導愛不愛的問題，而是需不需要的問題。

答案是需要，非常需要。

評優是什么，賞賜。

晉升是什么，攏人。

核心是什么，建群。

這招和珅用的最好。

沒辦法？古代優秀傳統必須繼承，還要發揚光大！

對領導喜歡把特別的愛給親近、支持、尊重自己的人，我有以下幾點看法，供你參考：

一是可以理解。物以類聚，人以群分。普通百姓是這樣，領導也是如此。誰都有個三朋四友，真正碰到難題時能鞍前馬后替自己張羅。因此，在單位有評先式晉升等機會時，首先想到的是自己的親信。相信碰到類似情況，你和我也會這樣。

二是不能越線。有一年，單位黨支部吸納入黨積極分子入黨。為保證發展質量，確保成熟一個發展一個，單位黨委下達給機關和基層的發展名額很有限。在支部匯總意見后上報后，一位副總對結果不滿意，要求重議將所分管的培訓負責人報送。這位副總手伸得也太長了，黨支部研究事項豈能說改就改。

三是值得給予。特別愛給特別的人可以，但是特別的人要有足夠的能力接受這份給予。比如提拔你當辦公室主任，你要寫不能寫，要說不能說，溝通協調能力又不行，缺乏服務意識和奉獻精神，這個職務給你也是白搭。

事實上，在很多單位都避免不了這種現象。領導把特別的愛給親近的人沒人反對，關鍵是要給予那些綜合素質過硬、專業技術超群、員工舉雙手稱贊的優秀員工，否則，則是自己打自己的臉，且讓別人還替你疼。各位，對這種情況你抱什么看法？