你這思想比較危險(xiǎn)，先鄭重的提醒你一下，在很多公司的員工守則里，是明文規(guī)定禁止在公開場(chǎng)合談?wù)撔劫Y的，如果違反員工守則，最嚴(yán)重的可以開除！至于公司的薪資為什么要保密，主要基于三個(gè)原因：

競(jìng)爭(zhēng)的需要

每個(gè)公司都不是獨(dú)霸市場(chǎng)的，即使是那些市場(chǎng)規(guī)模巨大的央企，也是有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的。而在公司之間的競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)是最重要的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)研究表明，對(duì)薪資不滿是職場(chǎng)人跳槽的重要原因，如果薪資不保密，完全透明的話，各個(gè)企業(yè)就會(huì)展開人才惡性競(jìng)爭(zhēng)。

比如在A公司工作的老王，工資是10000，在薪資保密的情況下，A公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是很難知道老王的具體薪資的。但如果透明，就相當(dāng)于所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都知道A公司的老王是10000工資，那就會(huì)有公司提升到12000直接點(diǎn)名挖人了。

A公司就會(huì)處于動(dòng)蕩，同理，A公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪資也是完全透明的，而員工就會(huì)為了短期的薪資提升頻繁跳槽，非常不利于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。而對(duì)那些初創(chuàng)的公司，前期投入研發(fā)的公司，還沒有盈利的有潛力公司，生存壓力將會(huì)壓力山大！

所以，沒有公司會(huì)把自己的薪資完全透明，這是行業(yè)內(nèi)所有公司的共識(shí)，因?yàn)樵试S薪資公開就意味著你每個(gè)員工的價(jià)格，都赤裸裸的告訴了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。即使是華為這樣，員工薪資基本算上行業(yè)最高的，它也不會(huì)完全公開的。

激勵(lì)的需要

人人拿的一樣多，肯定是最大的不公平！企業(yè)目前都是按貢獻(xiàn)來分配薪資的，但一個(gè)核心的問題是，如何來衡量貢獻(xiàn)呢？這個(gè)實(shí)在是太困難了，可以說基本上沒有任何人人信服的方法，舉幾個(gè)例子，大家看看：

1、小王每天加班到晚上12點(diǎn)，小李每天5點(diǎn)到點(diǎn)下班，小王就一定比小李的貢獻(xiàn)大嗎？不見得！很有可能小王加班累死累活的，但沒出任何成果；而小李雖然到點(diǎn)下班，卻總是超額完成了分配給他的工作任務(wù)。

2、小王給公司完成了1000萬的銷售額，小李同樣給公司完成了1000萬的銷售額，所以小王和小李的貢獻(xiàn)是一樣的？不見得！很有可能小王只是維持原有客戶，而小李則是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手嘴里硬生生的掏出來了1000萬的銷售額。

3、小王連續(xù)兩年完成了公司交代的工作量，而小李兩年間，公司交代的任務(wù)一項(xiàng)也沒完成，所以小王的貢獻(xiàn)比小李大？不見得！小王從事的是按部就班的工作，很多困難是可預(yù)期的；小李從事的是研究型工作，研究型工作做起來會(huì)出現(xiàn)很多以前預(yù)料不到的困難，誰也不知道啥時(shí)候會(huì)有成果，但一旦有了成果，就能決定整個(gè)公司的命運(yùn)。

總之，公司的運(yùn)營(yíng)不像大家想象的那么簡(jiǎn)單，每個(gè)部門和員工的貢獻(xiàn)只能進(jìn)行大略的衡量，而很難進(jìn)行精確的衡量。因此，如果將員工薪資完全透明化，就會(huì)增加非常多的內(nèi)部矛盾，比如技術(shù)部看不起銷售部，銷售部看不起市場(chǎng)部，市場(chǎng)部看不起生產(chǎn)部等，同部門內(nèi)部也是各種比較，弄到最后，全是矛盾！

成本的需要

雖然薪資很重要，但是員工選擇一家公司，并不一定會(huì)完全考慮薪資，這就給公司留下了節(jié)省成本的空間。舉幾個(gè)例子，大家就明白了：

1、員工A和B做同樣的工作，工作績(jī)效也幾乎一樣，按道理說兩人薪資應(yīng)該差不多，但實(shí)際上A要比B高出很多。為什么？因?yàn)锽來應(yīng)聘時(shí)，不是那么看重薪資，她來公司工作的動(dòng)機(jī)主要是公司離她家很近，而且定點(diǎn)下班，她可以接小孩放學(xué)。正是基于這個(gè)原因，因此公司是完全可以用低于A的薪資，招聘到B的。

也就是說，求職時(shí)，每個(gè)候選人的資歷和動(dòng)機(jī)是不太一樣的。公司完全可以利用員工入職時(shí)的動(dòng)機(jī)，降低公司的成本，這就是商業(yè)思維，無關(guān)乎公平不公平。正如例子中的A，你覺得工資低，你可以不來呀！

2、公司進(jìn)行招聘時(shí)的狀態(tài)不同，必然會(huì)使員工的薪資也有所不同。比如公司招聘員工A時(shí)，公司處于急缺人狀態(tài)，一般就會(huì)對(duì)A開出較高的工資，不然很難快速招到合適的人員。而在招聘B的時(shí)候，公司不是那么缺人，只是為了后期做些人才儲(chǔ)備，那么公司就會(huì)開出相對(duì)低一些的薪資，因?yàn)椴恢毖剑覇h！

也就是說，招聘時(shí)，公司對(duì)每個(gè)候選人的需求迫切程度是不一樣的，而且主持招聘的，是人，不是機(jī)器，每個(gè)人面試官的特點(diǎn)是不一樣的。就像足球場(chǎng)上的裁判，有的會(huì)嚴(yán)肅一些，有的會(huì)松一些，很正常的。

招聘時(shí)，每個(gè)候選人的資歷和求職動(dòng)機(jī)差別很大；而企業(yè)在不同的招聘時(shí)期，其迫切程度以及面試官的特點(diǎn)也不一樣，客觀上都會(huì)造成薪資的差異。但這些薪資差異，是不能透明公開的，否則員工就會(huì)感覺不公平不公正，因?yàn)閱T工是不會(huì)考慮什么動(dòng)機(jī)不動(dòng)機(jī)的，也不會(huì)考慮企業(yè)招聘的迫切程度之類的，公開只會(huì)造成員工心思浮動(dòng)。

總之，企業(yè)是一部完整的機(jī)器，機(jī)器良好運(yùn)轉(zhuǎn)，需要每個(gè)部件發(fā)揮作用，但你很難衡量每個(gè)部件究竟起到了什么作用，或者誰的作用更大一些。連這個(gè)基本前提都做不到，如果允許工資透明，就相當(dāng)于自己給自己制造矛盾了。所以，目前幾乎所有的公司都是支持薪資不透明的！而很多大企業(yè)，更是把薪資保密寫進(jìn)了員工守則里！

世界500強(qiáng)全國(guó)培訓(xùn)經(jīng)理，20年老職場(chǎng)，只講升職加薪的實(shí)在話，如果你喜歡我的文章，請(qǐng)點(diǎn)擊【關(guān)注】，謝謝！

薪資保密的一般都是中小私企，國(guó)企、外企及大型民企，薪資大都是透明的。其實(shí)，私企實(shí)行密薪制，是特定歷史條件下的產(chǎn)物，與公正公平?jīng)]有多大的關(guān)系。

私企實(shí)行密薪制，主要有兩個(gè)原因。一是，引進(jìn)人才的需要。私企在發(fā)展初期，因?yàn)樵谫Y源上不占有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)要想發(fā)展壯大，離不開人才。而引進(jìn)人才，是需要大價(jià)錢的。所以，必須實(shí)行密薪制，以免內(nèi)部平衡公開破壞，引起內(nèi)部動(dòng)蕩。二是，任何一個(gè)企業(yè)的薪資都屬于商務(wù)秘密。從員工薪資可以推算出企業(yè)的生產(chǎn)成本。如果薪資是透明的，不利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的報(bào)價(jià)投標(biāo)等商務(wù)行為，擠壓企業(yè)的生存空間。

一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)是，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會(huì)平均工資也是水漲船高。舉例說明，五年前招聘一個(gè)大學(xué)生，可能起薪2000元，現(xiàn)在招聘一個(gè)大學(xué)生，起薪可能需要4000元。而很多企業(yè)并沒有正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，這就造成新員工比老員工工資高，徒弟比師傅工資高的畸形現(xiàn)象。這其實(shí)是社會(huì)發(fā)展帶來的薪酬體系扭曲，并不是企業(yè)人為造成的不公平。如果市場(chǎng)上流通的貨幣與GDP保持同步增長(zhǎng)，這些現(xiàn)象是不存在的！

可能有人說了，這就是不公平。如果薪資做到公正公平的話，保密就沒有任何意義。這樣說，不能說不對(duì)。但是，企業(yè)也有企業(yè)的難處。現(xiàn)在的普通制造業(yè)，利潤(rùn)水平已經(jīng)非常低，很多行業(yè)凈利率只有不到5％。如果企業(yè)實(shí)行透明化薪酬，以新員工工資為基點(diǎn)，那么，必須大福上調(diào)老員工的工資，這對(duì)生產(chǎn)成本來說，是不堪重負(fù)的。很有可能，企業(yè)的利潤(rùn)就趨近于零，企業(yè)很難生存下去。

其實(shí)，無論是社會(huì)還是職場(chǎng)，沒有什么絕對(duì)的公平。當(dāng)你口口聲聲要求公平的時(shí)候，說明你實(shí)力還不夠強(qiáng)大。公平，永遠(yuǎn)是強(qiáng)者制定的法則。與其有精力呼喚公平，不如靜下心來，踏踏實(shí)實(shí)提高自己的技能，讓自己變得強(qiáng)大起來。當(dāng)你有實(shí)力可以不為工作發(fā)愁的時(shí)候，還會(huì)抱怨不公平嗎？

面試時(shí)，老板告訴我轉(zhuǎn)正工資月薪8000元，到月薪12000元之間，可是試用期三個(gè)月卻只能根據(jù)公司的規(guī)定，按4000元月薪計(jì)算，本來我以為自己的工作能力完全可以順利通過試用期，拿到高薪，但沒想到在入職的時(shí)候，人資經(jīng)理卻對(duì)我說公司有工資保密的要求，我心里產(chǎn)生了很多疑惑，而結(jié)果也和我預(yù)料的一樣糟糕！

我從原單位的工資就是月薪12000元，而且公司全額承擔(dān)社保，但在辭職之后，我找工作屢屢碰壁，發(fā)現(xiàn)高薪工作確實(shí)不好找，于是我降低了期望薪資，給自己定下了最低8000元崗位月薪的目標(biāo)，如果低于8000元，我肯定不會(huì)干。

在找工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在招聘頁面標(biāo)出來的工資都有些虛高，不是非常真實(shí)，所以在每一次的面試過程當(dāng)中，我還要再重新問一遍薪資待遇的問題。

后來在經(jīng)過多輪面試之后，我終于選定了一家目標(biāo)企業(yè)，老板告訴我，崗位月薪8000元到12000元，最終轉(zhuǎn)正的具體薪資要看試用期的表現(xiàn)，這一點(diǎn)我是可以接受的，可是面試官還說試用期一共3個(gè)月，而月薪只有4000元。

雖然我有些猶豫，覺得試用期的工資太低，但我思考過后，認(rèn)為自己絕對(duì)有信心，可以通過試用期的努力，最終可以拿到1萬元以上的正式月薪，于是我就答應(yīng)了面試官，第二天就入職的要求。

可當(dāng)我第二天辦理入職手續(xù)的時(shí)候，人資經(jīng)理卻對(duì)我說公司的薪資保密，多年的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，讓我心里產(chǎn)生了很多疑惑。

薪資保密，在很多公司都是常有的規(guī)定，但人資經(jīng)理對(duì)我的提醒有些刻意，直覺告訴我，事情沒有那么簡(jiǎn)單，我心里總是覺得有點(diǎn)別扭，我認(rèn)為人資經(jīng)理像是在故意叮囑我，不要和其他同事討論工資。

但人資經(jīng)理，為什么這么說呢？我心里有很多種猜想，要么是老板給我開出的工資，比其他同事高很多，怕其他同事心生不滿；要么就是給我規(guī)定的月薪工資比別人低，怕我心里不平衡，不好好工作；但我還想到了第三種可能，人資經(jīng)理不讓我跟其他同事討論工資問題，就是怕我知道公司的整體工資水平。

根據(jù)我的面試經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)敏感度，我開始擔(dān)心，老板在我試用期轉(zhuǎn)正之后，到底會(huì)不會(huì)給我開出8000元以上的月薪？可是沒有辦法，既來之則安之，我已經(jīng)入職了，只能期望自己轉(zhuǎn)正之后，老板不會(huì)食言。

不過，雖然人資經(jīng)理告訴我公司有工資保密的規(guī)定，但是對(duì)于我這種擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人來講，這種規(guī)定起不到太大的效果，于是我心里打起了自己的盤算。

在試用期的第一個(gè)月，我都是低著頭努力工作，沒有表現(xiàn)出太多的懷疑，但是我心里一直有想要打探其他同事薪資的想法，于是我破釜沉舟，在努力工作的同時(shí)，想要跟同事都保持良好的人際關(guān)系，為后續(xù)詢問其他同事對(duì)的薪資，做好充足的準(zhǔn)備。

在試用期的第二個(gè)月，我就已經(jīng)和兩名其他的同事相處的關(guān)系非常好，經(jīng)常在一起吃飯聚餐，在一起打游戲，在我認(rèn)為時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，我終于開口問出了我想要問的薪資待遇問題，同事告訴我:“像我們這種普通員工，月薪工資還不到4000元，我們主管勉強(qiáng)能達(dá)到月薪6000元的工資。”

聽了同事的話，我心里涼了一大截，覺得公司的整體薪資水平這么低，老板真的會(huì)給我開出8000元以上的月薪嗎？但是試用期已經(jīng)過了一大半，我覺得如果自己工作能力，能夠得到老板的認(rèn)可，也許老板可以破格給我開出高薪，我只能這么安慰我自己了。

試用期的第三個(gè)月，我整天忙碌著工作，但心里還是對(duì)薪資待遇多問題很不安心，終于熬過了三個(gè)月的試用期，可老板和人資經(jīng)理一直沒有找我談薪資待遇的問題，最終我按耐不如自己，主動(dòng)跟老板談起來這個(gè)話題，而結(jié)果和我預(yù)料的一樣糟糕。

老板對(duì)我說:“我很認(rèn)可你的工作能力，三個(gè)月的試用期里也給我們公司帶來了很多新的東西，新的價(jià)值，但是公司的薪資水平還沒有辦法達(dá)到你的要求，我最多可以給你開出6000元的月薪，然后再考察你三個(gè)月，如果你能為公司創(chuàng)造更多的收入，到時(shí)候就可以給你找到你滿意的工資。”

在這個(gè)時(shí)候，老板的話無論是真是假，對(duì)于我來講已經(jīng)感覺意義不大了，我心里想的就是自己上當(dāng)受騙了，浪費(fèi)了三個(gè)月的時(shí)間，如果早知道會(huì)是這樣，無法滿足我的期望薪資，當(dāng)初我是肯定不會(huì)入職的。

我曾經(jīng)也有過同樣的疑問:“至今不太理解薪資為什么要保密，如果公司能做到公平公正的話，那保密有什么意義？”但是通過我對(duì)自己多年面試經(jīng)歷，以及工作經(jīng)歷思考，得出了答案。

薪資為什么要保密？

第一、因?yàn)槠髽I(yè)無法做到真正的薪資平等，為了避免增加人工成本，所以薪資要保密。

1.同級(jí)別，同崗位，工作能力相當(dāng)?shù)牟煌瑔T工之間薪資也會(huì)存在差距，有的人能拿到1萬，有的人也能拿到1.5萬。

其實(shí)，這種情況并不是公司故意為之的，而是招聘市場(chǎng)決定的，用工成本不斷增加，當(dāng)公司招聘新員工的時(shí)候，市場(chǎng)工資高于目前企業(yè)的薪資水平，企業(yè)又不能不招人，所以就造成了新員工比老員工的薪資待遇高。

與此同時(shí)，企業(yè)為了控制用工成本，又不能給所有的老員工都漲工資，所以公司就規(guī)定了，薪資必須要保密，避免新員工和老員工因?yàn)楣べY差距造成心理不平衡，影響工作狀態(tài)，這種原因也是造成大量職場(chǎng)人利用跳槽來漲薪的情況。

2.不同崗位、不同級(jí)別薪資差距大，也是公司規(guī)定薪資保密的原因之一，在一些公司里，哪怕相差一級(jí)，薪資待遇都有可能相差一倍，但很多員工，并不認(rèn)為自己的工作能力比主管差，所以如果主管的薪資高于普通員工很多，這樣也會(huì)造成員工心里不平衡，從而影響到工作狀態(tài)。

第二、不想讓新入職的員工知道公司的薪資體系。

公司要求薪資保密還有另外一個(gè)原因，有些公司在招聘的時(shí)候，如果遇到了想要的優(yōu)秀人才，有的時(shí)候會(huì)夸大公司的薪資，然后給出比較低的試用期工資，讓優(yōu)秀人才為公司服務(wù)三個(gè)月。

如果在入職的時(shí)候就提醒新員工，公司的薪資必須保密，這樣可以盡量降低新入職的優(yōu)秀人才，因?yàn)槠谕べY和公司薪資體系相差太大，而立即離職的幾率。

如果企業(yè)做到公平公正的話，那薪資保密有什么意義？

即便是企業(yè)能夠做到公平、公正，相同崗位的薪資都一樣，那薪資保密仍然是有意義的，員工無法永遠(yuǎn)滿足自己的薪資待遇，這是必然，也是人性。

如果企業(yè)缺少了薪資保密的這條規(guī)定，很多員工會(huì)在私下里沒有忌憚地討論工資的問題，而工資問題非常容易造成員工和企業(yè)之間的矛盾，如果員工因?yàn)楣べY問題團(tuán)結(jié)起來，集體和企業(yè)做出對(duì)抗，那企業(yè)肯定會(huì)受到損失，所以企業(yè)要求員工薪資保密，對(duì)于企業(yè)來講是有意義的。

寫在最后：

無論薪資是否能做到崗位同薪，公平公正，薪資保密對(duì)于企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)是有意義的。

雖然薪資保密這件事，不能完全約束到員工討論工資，只對(duì)一些剛畢業(yè)初入職場(chǎng)的新人，有很大的約束作用，但薪資保密可以降低員工討論薪資的頻率，既能最大程度的保證企業(yè)穩(wěn)定，又能最大限度的降低員工因?yàn)楣べY產(chǎn)生的心理落差。

不過，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，薪資透明化是一種趨勢(shì)，很多公司利用底薪加提成，底薪加績(jī)效的模式，也使得薪資更加透明化、公平化，能力強(qiáng)，多干活，就能多賺工資。

只有企業(yè)和員工形成同步，才會(huì)發(fā)展得越來越好，員工的夢(mèng)想和企業(yè)的理想需要同步，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)理想時(shí)，員工也能實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，這樣才是最和諧的雇傭關(guān)系。

先說一個(gè)真事。我入職上一家公司時(shí)，和老板談的工資是8000，但是他講明面上只能給我發(fā)6000，剩余2000每季度給我報(bào)銷一次。

為什么老板要這么做？

原來我還沒想太多，直到看到其他人的工資，我才發(fā)現(xiàn)老板就是為了坑別人。比如其中有個(gè)女的，做事做多，工廠主要就是靠她在管理。但是老板給她的工資就是6000多。而她這樣的崗位，在廣東那邊都是在8000以上。所以，老板明面上只給我發(fā)6000，否則的話，小工廠人事的嘴巴大，會(huì)到處亂說，如果被這個(gè)女主管聽到，她心情肯定會(huì)受影響的。

我說這件事的意思就是說，在公司沒有公平公正可言的。不要以為做得多，就應(yīng)該拿得多。所以，工資一定要保密的。一方面，要保護(hù)高工資人員的隱私，另一方面讓低工資的人員不要感到心理落差太大。

在公司談?wù)摴べY是禁忌。

我以前在一家國(guó)企集團(tuán)做總賬會(huì)計(jì)，公司的工資我可以看得到。我們辦公室還有其他三個(gè)會(huì)計(jì)，各自負(fù)責(zé)子公司的賬務(wù)，他們公司的工資都可以看得到。但是我們四個(gè)人從來不會(huì)在辦公室里談?wù)摴べY，這個(gè)是禁忌。

尤其是領(lǐng)導(dǎo)的工資，更是要保密。記得有一次，隔壁辦公室的女同事過來，無意中看到我報(bào)稅的表格，第一眼就看到董事長(zhǎng)的個(gè)稅是2萬多。然后她笑著說，哇，個(gè)稅都比我們工資高。我們那時(shí)候才4000多一個(gè)月，董事長(zhǎng)個(gè)稅就2萬多了。其實(shí)這個(gè)個(gè)稅還是按照基本年薪計(jì)算的。如果每年考核達(dá)到了，還有一塊是績(jī)效年薪。

所以，你敢把工資公開嗎？員工的積極性很容易受到打擊。中國(guó)有句古話，叫做“不患寡而患不均”，意思是說，不怕分配的少，就怕分配的不公平。

薪酬這檔子事嘛……員工只要想知道，他通過各種方法總會(huì)知道的，比如上網(wǎng)查，比如私底下跟同事交流等等，所以，實(shí)行薪酬保密，最主要還是為了避免明面上的比較和沖突，能維持公司人事上的穩(wěn)定。

八卦是人類的天性，但是【別人家的薪酬】這種八卦，它不僅僅是一個(gè)聽過就算的小段子，是有一定殺傷力滴~~~~還記得前年的一個(gè)新聞嗎？一家互聯(lián)網(wǎng)公司的人事誤操作，把整個(gè)公司員工的工資條明細(xì)，群發(fā)給了全公司的同事，第二天馬上有七八個(gè)人同時(shí)辭職……

所以大部分公司，都規(guī)定不能互相打探薪資，那么至少大家在公開場(chǎng)合是不會(huì)堂而皇之地談?wù)摰模?/p>

要是大家把各自的薪資拿到臺(tái)面上互相交流，那不亂套了嗎，大概率會(huì)有人事震蕩，那人事小姐姐可以卷鋪蓋回家了。

對(duì)于薪酬保密制度如何更好的執(zhí)行，每個(gè)公司可能都有自己的方法。我的想法是：

一、

人對(duì)于自己不知道、但又好像跟自己有關(guān)系的事情，總會(huì)有好奇心的，這是人之常情，沒必要視為洪水猛獸，但是，人的好奇心也會(huì)隨著注意力的轉(zhuǎn)移而衰減，如果不想讓員工太過于關(guān)注同事的薪資，公司可以讓員工確認(rèn)自己的利益沒有受到什么損害就好了。

比如說，在一家公司工作多年卻沒有升職的老員工，偶然得知，跟自己同樣崗位的新人，入職時(shí)的工資竟然是自己的兩倍，并且那人工作經(jīng)驗(yàn)也沒自己豐富，年紀(jì)又小，他憑什么比自己多拿兩倍？

“不公平”，這就是老員工不服氣的原因。

老員工并不是看人家新人不順眼，根本原因是覺得自己受到了不平等的待遇。

本質(zhì)上，在公司工作，大家的心態(tài)就是“我不管別人怎樣，反正我不能受虧待”，只要保證他的利益不受損，那他對(duì)別人的工資就不會(huì)有什么興趣，無非就是八卦罷了。

二、

想讓員工穩(wěn)定，給員工的工資條就要有明細(xì)。

我已經(jīng)不止一次在文章下面看過這樣的留言：“我們公司沒有工資條。”

我常常十分震驚，都9102年了，怎么還有公司不發(fā)工資條啊，有人說，工資條要做成EXCEL表格，還要一條條剪下來，可是現(xiàn)在網(wǎng)上有很多電子工資條啊，很方便的……

不發(fā)工資條，就好比，你去超市買東西，推了一車的商品去結(jié)賬，收銀員拿眼一掃，跟你說：“五百塊。”

你：納尼？？？

吶，就這種感覺?

像上面說的，員工最看重的是“自己是否有吃虧”，那如何知道自己“是否有吃虧”？肯定是要看工資的組成和明細(xì)啊。基本工資和績(jī)效是否準(zhǔn)確，社保、稅扣除地是否清楚合理……其實(shí)咱們想知道的不就是這些么。

三、

最后想說的是，薪酬保密一定程度上也是保護(hù)個(gè)人隱私的手段。

畢竟每個(gè)人的財(cái)務(wù)收入是自己很私密的信息，要是隨便讓別人知道了，心里多少都會(huì)有些不舒服吧，反正我是堅(jiān)決不告訴別人~

作為一個(gè)老人力，對(duì)這個(gè)問題我最有發(fā)言權(quán)。

假如薪資不保密，會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果？你可以暢想一下。

在我看來，薪資保密是一種相對(duì)更省事的管理模式，也是保護(hù)相對(duì)收入更高者的一種手段。公平公正當(dāng)然需要，但這個(gè)東西說起來簡(jiǎn)單，做起來最難。下面我就想說說，為什么說薪資保密是一種更省事的管理模式。

先來看看什么是公平公正？我認(rèn)為公平公正并不是一個(gè)絕對(duì)的概念，舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)人都拿一樣的工分、拿一樣的工資，是不是公平公正？如果你認(rèn)為是的，那就錯(cuò)了。

據(jù)我了解，干同樣的活，男的工分要比女的工分高，這就不公平了。再說了，一切都平均就是公平嗎？對(duì)于那些干得好的、貢獻(xiàn)大的，你發(fā)一樣的工資，這本身就不公平。所以不要把平均當(dāng)做公平！

而且站在不同的角度，你會(huì)對(duì)公平公正有不同的看法。站在分配者和優(yōu)秀者的角度來看，最大的公平公正就是透明化，讓效率高的，干的好的，能解決問題的，拿的更多，這就是公平，也有利于做大蛋糕。站在平庸者的角度來看，我們都是一樣的人，要吃類似的飯，要穿同樣的衣，最好跟我們發(fā)一樣，這就是公平，切蛋糕一定要平均。

通過上面的分析，你就能看出來。對(duì)于做蛋糕的時(shí)候，誰出的力多，誰就能多分配；對(duì)于切分蛋糕的時(shí)候，要盡量做到平均。但現(xiàn)實(shí)中，很多人容易把這兩個(gè)東西混淆，因?yàn)槊總€(gè)人是自己利益最好的守護(hù)者，在分蛋糕的時(shí)候，他從來不覺得自己付出的少，總是認(rèn)為自己的功勞大，這就是人性。

那么做蛋糕的貢獻(xiàn)誰最大？肯定不能由自己說了算，那就亂了套，必須有機(jī)制保證，有標(biāo)準(zhǔn)可依，由管理者做評(píng)判。

當(dāng)然我們不能把每個(gè)人都想的那么壞，但是只要有極少數(shù)人存在很強(qiáng)的嫉妒心理，一旦看到別人的薪資比自己高，他就會(huì)憤憤不平，想方設(shè)法提出質(zhì)疑甚至使壞，這樣就給管理增加了難度，一旦陷入人事糾葛和分配漩渦，是非常耗時(shí)間、耗精力的。一旦處理不好，就會(huì)因小失大，而且如果經(jīng)常處理這類問題，就會(huì)導(dǎo)致管理成本居高不下。

所以最好的策略就是，對(duì)部分員工實(shí)行薪酬保密制度，這部分崗位就是同工不同酬。因?yàn)橛泻芏嗳藢?duì)同工同酬的概念理解有偏差，相同的工種，尤其是那種比較簡(jiǎn)單好量化的工作內(nèi)容，是可以實(shí)施同工同酬的，像很多工廠的一線操作人員，他們的薪資相對(duì)都是透明的，不同的是每個(gè)人的產(chǎn)出和加班不一樣，從而導(dǎo)致的收入不同。在這些崗位上，沒有必要實(shí)行薪酬保密制度，甚至說越公開透明越好。

但是問題就出在那些工作內(nèi)容比較復(fù)雜，產(chǎn)出和結(jié)果不太好衡量的崗位上。

復(fù)雜的崗位，尤其是專業(yè)、技術(shù)崗位，看上去工作內(nèi)容差不多，但不同的人干，結(jié)果會(huì)截然不同。舉個(gè)例子，同樣是做美工，為什么有人月薪5000，有人月薪拿1萬？因?yàn)槟迷滦?000的，只會(huì)p圖，按要求去做；而月薪1萬的不僅能p圖，而且能發(fā)現(xiàn)問題，能把圖設(shè)計(jì)的很美，幫助把產(chǎn)品銷售出去。這就是二者的區(qū)別！試想如果兩個(gè)人工資拿一樣，那水平高的會(huì)愿意干嗎？如果薪資公開的話，可能那個(gè)拿5000的，就覺得有很大意見了，憑什么干同樣的活，別人的薪資是我的兩倍？他從來不會(huì)去想自己的水平跟對(duì)方差在哪，這也是人性。

所以，我不厭其煩的舉這些例子，就是想告訴大家，薪資保密是為了減少紛爭(zhēng)和嫉妒，對(duì)于管理者來說，能夠節(jié)省時(shí)間和管理成本，這是相對(duì)比較優(yōu)的管理策略，雖然未必是最好的策略。

而且薪資完全公開的話，對(duì)企業(yè)文化是有很大要求的，要求企業(yè)絕對(duì)的透明化，這本身就是一個(gè)不可能完成的任務(wù)。如果能做到完全的透明化，那是可以把薪資全面公開的，已不在這個(gè)討論范疇，我也就不多說了。

薪資保密還是必要的，因?yàn)槿硕际菚?huì)比較的動(dòng)物，而且人在做比較的時(shí)候，通常對(duì)自己的評(píng)判的是不夠客觀的。在利益面前，大部分都是會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的貢獻(xiàn)，無視別人的付出。

世上其實(shí)沒有絕對(duì)的公平公正，因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)公平公正的理解都不一樣。如果題主的公平公正是指同工同酬的話，那工作的效率和質(zhì)量還是有差別的呢，這個(gè)由誰來評(píng)判？

比如張三比李四的年資要長(zhǎng)，但李四的能力比張三要強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)交給張三的任務(wù)總是有手尾要跟，但交給李四不但放心，還把領(lǐng)導(dǎo)沒想到的事也想到了并解決了，所以李四的工資開得比張三要高，但張三知道了不舒服了，我們都是做同一個(gè)崗位，我比他資歷還老，憑啥他工資開得比我高？然后辦公室就不得安寧。

謝邀請(qǐng):公司有公司的標(biāo)準(zhǔn)說法，即使公平公正也不是隨便露出。它要高標(biāo)準(zhǔn)的薪資要求，對(duì)每個(gè)員工要鑒別化和負(fù)責(zé)任，你們?cè)谶@里要做好充分的思想準(zhǔn)備，迎取最高最統(tǒng)酬的薪資俸祿，多為國(guó)家做貢獻(xiàn)，無所不提，都在你的薪俸和功勞下，你很幸運(yùn)，祝您成功，加油！為你賀彩！

現(xiàn)在不管是私企里面和國(guó)企里面都會(huì)告知大家有關(guān)工資保密的事情，這是為了想避開一些人抱著干多干少一個(gè)樣的大鍋飯思想，按照現(xiàn)在的分配原則那就是干得好，有貢獻(xiàn)的就是應(yīng)該多獲取報(bào)酬。總是有些人想著什么干活的事情要公平公正，可是你在公平公正的工作面前會(huì)向別人一樣百分之百的付出嗎？多少年了大鍋飯和平均工資帶來的弊端讓人深惡痛絕，這種所謂的公平讓一些所謂有點(diǎn)小聰明的人混的非常舒服，這些人不需要干太多的事情，只需要混水摸魚，濫竽充數(shù)而已，真正在拼命干活付出的人獲取的回報(bào)和這些人一樣的，久而久之愿意付出的人會(huì)心灰意冷的，慢慢的也開始偷奸耍滑了，大家遇見事情都是你推給我，我推給他，大家心里面都一樣，干多干少工資都一樣，何必自己比別人干的多那。這實(shí)際上是很多企業(yè)倒閉的根本原因，現(xiàn)在為了打破這種事情，很多企業(yè)都選擇了各種各樣的工資激勵(lì)機(jī)制，并且實(shí)施了工資保密制度，這樣子就是想讓干活好的和差的有差距，讓真正為企業(yè)付出的人得到應(yīng)該得到的回報(bào)。

公司是為了保護(hù)你啊，有一個(gè)段子，說一個(gè)公司兩個(gè)人小林和小張，做著一樣的工作，小林理所當(dāng)然的覺得他們兩個(gè)人的公司是一樣多，這天發(fā)工資條的時(shí)候，小張剛好不在，HR把工資條壓在了小張的桌子上，小林好奇小張的工資，于是偷偷的翻看了小張的工資條，看完小林的下巴都掉下來了，小張的工資是他的2倍， 小林本來在這家公司做的好好地，現(xiàn)在天天心情很郁悶。

除了畢業(yè)生，員工的工資都是有區(qū)別的，公司一般是帶狀工資

一般來說，只有同時(shí)畢業(yè)生，相同職位，工資才是一樣的，而且是公開的，當(dāng)年在一家外企，本科畢業(yè)3500一個(gè)月，碩士則是4000一個(gè)月， 大家一樣，童叟不欺。

但是過了一年，開始漲工資以后，每個(gè)人根據(jù)績(jī)效，漲的工資是不一樣的。

對(duì)于每一個(gè)職位，公司一般是帶狀工資，不是一條線，而是上下有浮動(dòng)，10%到30%不等。

所以社招的時(shí)候，即使兩個(gè)人面試同一個(gè)職位，都通過了，根據(jù)能力不同，還有就是每個(gè)人要工資，談工資的手段不同，會(huì)拿到不同的錢。

所以在公司里面，不同的人拿到不同的工資，不會(huì)一樣的。

決定工資是你的產(chǎn)出， 所以是公平公正， 只不過大家覺得不公正。

在公司里面，決定你的工資的是你的產(chǎn)出，一般公司團(tuán)隊(duì)的分布是2,7,1， 20%優(yōu)秀人才，70%是普通人才，10%不及格的員工。 這個(gè)時(shí)候不同層級(jí)的人有不同的工資，這樣大家還是比較服氣的，可是70%的普通員工，那大家都不服氣了。

公平是意思是有相同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量， 就是用同一把尺子來衡量員工，公正的意思是選那那一把尺子來衡量。

現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作越復(fù)雜，越?jīng)]有辦法精確衡量每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，這個(gè)時(shí)候只能靠估計(jì)，所以工資就不一樣了。 而且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于貢獻(xiàn)的定義可能和員工還是有偏差的，領(lǐng)導(dǎo)傾向于激勵(lì)那些做的好的員工，而普通員工則覺得大家做的一樣的事情，憑什么他多那么多多。

只有一些簡(jiǎn)單工作，比如流水線工人，服務(wù)員，這些工種可以很明確的區(qū)分做了還是沒有做，做好了還是沒有做好。所以他們的工資是計(jì)件或者計(jì)時(shí) ，單位工資是一樣，不同的方面是根據(jù)時(shí)間來區(qū)別的，多勞多得。

薪資保密是為了員工管理

1） 因?yàn)榇蠹业墓べY都不一樣，為了管理方便，薪資保密成為了保護(hù)員工的好方法。

保護(hù)“高薪”員工的權(quán)益，對(duì)于那些相對(duì)高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。

保護(hù)了“低薪”員工的權(quán)益，對(duì)于那些相對(duì)低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視， 不公開，也照顧了他們的情緒。

亞當(dāng)斯公平理論告訴我們：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。

而一旦將薪酬公開，員工就會(huì)認(rèn)為不公，沒有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家在不知道的情況下會(huì)安心于工作。

2）能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。有些時(shí)候，為了解決一些難題，這個(gè)時(shí)候，就需要付出幾倍的工資請(qǐng)人， 如果保密了，那就不需要?jiǎng)谛膭诹Φ慕忉尅?/p>

當(dāng)然也有公司直接公開薪資的，比如股神巴菲特，在近萬人的公司里，實(shí)行員工工資透明，甚至連銷售部門的業(yè)績(jī)都共享給全體員工，拿的獎(jiǎng)金都公開了。小匯的公司也一樣，每個(gè)月同事的業(yè)績(jī)都公開，績(jī)效獎(jiǎng)金一目了然，同事之間相互促進(jìn)。

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