老程序員，年齡35歲，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完后月薪30k。

之所以假設(shè)老程序員月薪25k，因為一開口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。這個假設(shè)已經(jīng)是漲薪20%了。

為什么花15k招應(yīng)屆生？因為給的少了人家不來，或者來的質(zhì)量不行。應(yīng)屆畢業(yè)生起薪都明明白白的。什么學(xué)校什么價位一清二楚。老板就是想招一流大學(xué)的學(xué)生，那就得給得起一流的薪水。

為什么不給內(nèi)部考程序員漲工資？我們算算吧，每人漲20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的話，500人的軟件公司，月人力成本總額大概是1300萬。普漲20%的話，月人力成本增加260萬，年度3120萬。如果是你，你會這么干嗎？

在研發(fā)企業(yè)里，人力費用是最大的支出了，人力費用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資？企業(yè)必然是有現(xiàn)行的調(diào)薪制度的，在正規(guī)公司每一次調(diào)薪都要有調(diào)薪依據(jù)的，尤其是個某一個單個個體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據(jù)，否則將引發(fā)大家的不公平感。

尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領(lǐng)導(dǎo)歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續(xù)。

真的要充分認識到自己的能力和價值在什么地方。當經(jīng)驗越長工資越高達到臨界點的時候，很可能領(lǐng)導(dǎo)真的已經(jīng)不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價值提現(xiàn)。

為什么有的軟件公司寧愿花15k去重新招一個應(yīng)屆生，也不愿意加薪5k留住公司老程序員？

★這種事情是如今一些小作坊式的軟件公司的一種企業(yè)文化，并不是代表整個軟件公司的形象，它充分說明了這個軟件公司管理水平也就是那么一回事，不具備普遍意義。

職場的事情很復(fù)雜，沒有規(guī)律可循；量員工經(jīng)過了企業(yè)文化的熏陶，對這個企業(yè)文化以及發(fā)展前途已經(jīng)了如指掌；老員工以利益最大化來衡量老板，而老板則是賺錢為手段，而應(yīng)屆生由于剛剛步入社會職場，雖然部分知道一些職場該注意的事情，但總是傻乎乎的，幾乎是比較干凈的一張白紙，可以任意由老板們的道德綁架。

真正意義上有見多識廣的老板是不會將老程序員，特別是真才實學(xué)的程序員主動趕跑的，而事實上程序員跳槽屬于程序員加薪快的主要途徑；人都是有感情的，雖然說一個程序員要求和軟件公司捆綁是不道德的，畢竟經(jīng)過相處一段時間后，多多少少還是有一點感情的。

★除去道德的因素不談，單就軟件公司和程序員這兩個人的處境來說，當然是兩人都相互信任對方，最后大家都從事實上，絕大多數(shù)的人都會選擇第二條路-……"賣友求稱”。

自在制度經(jīng)濟學(xué)中，老師經(jīng)常會給學(xué)生講這樣一個故事有數(shù)人組成一個小團體共同生活，這些人都是普通而平凡的人，沒有大奸大惡，也沒有活雷鋒，他們面臨一個切實的間題……吃飯問題，每天要分食一鍋粥，但沒有稱量用具和有刻度的容器。

剛開始，大家會互相謙讓，你多一點我少一點好像也沒什么關(guān)系，但時間長了，大家就不好相處了，就需要建立制度來解決這個問題。大家實驗了很多方法:

1、選舉一個品德高尚的人來分，可時間一長，發(fā)現(xiàn)沒有人可以“拒腐蝕永不沾"。

2、大家輪流分粥，這樣等于默認分粥的人可以為自己多分些，每天都會出現(xiàn)有人撐著有人餓著的狀況，導(dǎo)致資源浪費。

3、成立分粥委員會和監(jiān)督委員會，又發(fā)現(xiàn)效率低下.…最后，最簡潔高效公平的制度終于產(chǎn)生了:每人輪流分粥，但分粥的人必須等別人都拿完了粥，他才能拿自己的那一份。如果他分得不均，毫無疑問，最少的那份肯定是他自己的。

真正的經(jīng)濟學(xué)原理其實就這么簡單，就在日常生活的每一個故事中隱藏。不論教科書上如何解釋這些故事，我們?nèi)钥砂醋约旱姆绞絹砝斫狻５谝粋€故事告訴我們:作為一個經(jīng)濟人，每個人都會運用自己掌握的信息來做出最有利于自己的決策，盡管經(jīng)過博奕，最終的總體效果不可能達到最優(yōu)，但這是人的本性。在可能的條件下，他有權(quán)利追求自己的效益最大化。第二個故事說明了制度的重要性。既然每個人都有可能自私自利，那么我們需要制度來保證大家的利益相對公平。經(jīng)濟合作不可能建立在道德的約束機制上,而是應(yīng)建立在制度的保證上。

要保證自己的利益，一是要比對方更“狡猾"，二是要有公平合理、易于操作的制度。任何人一時的聰明愚蠢都只是一個暫時的現(xiàn)象，要想“長治久安”，就必須依靠所謂的“分粥制度”。

讓我們從理論回到現(xiàn)實，回到我們投資理財?shù)闹黝}。對于我們許多人而言，不論是自己投資創(chuàng)業(yè)做公司，還是做高薪職業(yè)人，都會面臨一個選擇合作伙伴和與他人合作的問題。在這個問題上，我們經(jīng)常會走進這樣的誤區(qū):

一、自己沒有足夠的經(jīng)濟理性。這個問題在眾多小企業(yè)中表現(xiàn)得極為明顯，小業(yè)主在擴大規(guī)模、選擇合作伙伴時，往往選擇的不是自己最需要的人，而是最需要自己的人；不是選擇能夠給自己、給企業(yè)帶來最大利益的人，而是選擇自己最喜歡的人。說白了，就是經(jīng)常把朋友哥們拉進來。不是說朋友哥們不能合作，而是說一定要排除個人的好惡，不要大量地拉進那些和自己性格特點、思維方式、行為傾向都極為相似的人，這樣的同質(zhì)重復(fù),勢必使公司喪失生命力。

朋友哥們與同事、合作伙伴是有天然的區(qū)別的。朋友在意的是平等的心態(tài)、共同的興趣愛好、親密無間的友誼，而

為同事和合作伙伴，強調(diào)的則是等級秩序、多元互補等等，而且由同事做朋友容易，而要由朋友一定的難度:如何在原來平等的基基礎(chǔ)上建立等級秩序?經(jīng)常是事情沒做好，朋友也沒得做了。

只要他能給自己、企業(yè)帶來里大的利益，他適合這個工作崗位，他的生活方式。興趣愛好和你又有什么關(guān)系呢？

再者，忽視制度的建設(shè)而過分惜重道德的約束力。市場經(jīng)濟的前提就是經(jīng)濟人的理性假設(shè)，我們不是否認道德的力量，但這與經(jīng)濟行為完全是兩個范疇的事情。在經(jīng)濟行為中，我們首先要做出這樣一個假設(shè):對方是自私的，他會用一切可能的手段追求他自己的利益最大化，而且這完全是合情合理的。你總不能寄希望于自己“檢舉揭發(fā)”他而他卻“守口如瓶”吧?也不可能說自己死抗而被他用自己來與警察討價還價。無罪釋放吧?當然，有了好的制度、“制度上了墻”并不就意味著萬事大聲，一定要堅決地執(zhí)行。對破壞制度的人的放縱，就是對遵守制度的人的懲罰。

所以說，只要你在從事經(jīng)濟活動，就要相信理性與制度。

你可以用很高的道德水準來要來自己，但并不意味著你可以同樣要求別人。經(jīng)濟有它自己的運行規(guī)律和邏輯，在經(jīng)濟領(lǐng)域中，各位最好還是不要想當然地按自己的“道德”方式去做事情。

以上為個人觀點，僅供大家參考一下

知足常樂2020.10.1日于上海

就開發(fā)產(chǎn)品和提供技術(shù)服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，通常包括行政部、市場部、產(chǎn)品部和技術(shù)部。應(yīng)該說產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)是關(guān)鍵角色，至于接到活，厘清功能和實現(xiàn)邏輯后，程序員就相當于施工員，用老猿和新猿，差別不會太大。

客戶對技術(shù)型互聯(lián)網(wǎng)公司的需求，更多的是希望在項目邏輯上得到優(yōu)化。

在近五年的時間里，我至少與三家互聯(lián)網(wǎng)公司合作，開發(fā)了十個以上的app。互聯(lián)網(wǎng)公司與客戶打交道，第一次通常去三人，市場部、產(chǎn)品部和技術(shù)部各一個。主要聽客戶介紹項目和商業(yè)模式，共同梳理軟件功能需求；同時，會把自己開發(fā)過類似項目平臺的好經(jīng)驗，反饋給客戶，這是客戶最感興趣的環(huán)節(jié)。

交流的第二步是，公司團隊討論后，由產(chǎn)品部的人把對項目的理解講給客戶聽，同時用文本框初步展示管理邏輯和功能需求。在這個環(huán)節(jié)，如果對項目理解全面和深刻，初步展示的功能能滿足項目進展的需要，客戶會大加贊賞。接著，技術(shù)部人會告知客戶，開發(fā)軟件的時間周期。

交流的第三步，通常是市場部的人與客戶進一步溝通功能需求和合同細節(jié)，并讓客戶在功能需求清單上蓋章。

當然，在簽合同之前，還會邀請客戶到公司參觀，以展示技術(shù)實力和服務(wù)品質(zhì)。

開發(fā)程序，新人的性價比未必與老猿低。

接單成功后，產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)會組織員工開會，研討客戶項目概況和商業(yè)模式，定稿技術(shù)邏輯，并搭建軟件架構(gòu)，確定語言形式和接口位置等技術(shù)環(huán)節(jié)。

就程序開發(fā)言，有的互聯(lián)網(wǎng)公司自己開發(fā)，有的公司外包給在校學(xué)生，最后公司負責組裝和測試。因此，15K招用新猿，只要技術(shù)總監(jiān)跟蹤到位，效率可以更高。

相反，如果互聯(lián)網(wǎng)公司不愿意給老猿加5K，一是老猿盡管對項目的理解會更快，但是工作效率肯定不能頂二個人；二是加5K會有副作用，一般公司也沒有直接加這么多的制度，給一個人加，其他員工又怎么辦呢？這種破壞規(guī)矩的事，沒有公司愿意干。

在后期的服務(wù)過程中，修改Bug和為客戶增加一些功能的事，在技術(shù)總監(jiān)的指導(dǎo)下，新猿完全可以做得很好。所以，從性價比來說，用15K招新人優(yōu)于給老猿加5K。

我不認為是新員工更加聽話或者更加具有創(chuàng)造力！寧愿選擇重新招應(yīng)屆生而不愿留住老員工，這種現(xiàn)象不止發(fā)生在軟件公司，其他公司也時有發(fā)生。但但是總體來說，不是說老員工沒有新員工吃香，而是在某些情況下，企業(yè)更青睞新人，而疏遠老員工。

一、新員工受青睞，老員工生存空間被擠壓只是屬于小比例職場情況，那不是普遍現(xiàn)象。新人畢竟只是新人，到員工被企業(yè)疏遠一定有其自身原因之所在。其實看人還是以及在企業(yè)創(chuàng)造的價值為判斷的核心。

在職場中，老員工無論是在工作經(jīng)驗，工作技能，以及在崗位上的貢獻都來說，都是新人不可匹敵的。新人唯一可以跟老員工相比較占優(yōu)勢的是，新人從本質(zhì)上對這家企業(yè)來說還是一個未知數(shù)，具有更大的可開發(fā)潛力，以及對企業(yè)的將來貢獻預(yù)期較大。

不要老說新人更加具有創(chuàng)造力，或者工作心態(tài)更加積極。難道老員工就沒有創(chuàng)造力嗎？難道老員工就只知道混日子或者倚老賣老嗎？完全不是這樣。對很多公司來說，就是公司的老員工在支撐著整個公司的發(fā)展和項目的開展。

新員工都是在處于不斷學(xué)習和摸索當中，帶領(lǐng)和指引他們什么都干不了！

因此一旦有一些企業(yè)來疏遠老員工，或者而重視新員工的話，一定是是有老員工自身的原因所導(dǎo)致的了，還不是由于什么趨勢所導(dǎo)致的。

二、就題目所說的軟件公司寧愿花15000的重金去招聘新員工，而不愿加薪5000而留住老員工。一定是從該公司的人力資源成本、員工個人自身原因所導(dǎo)致的。

對于軟件公司的程序員來說，老的程序員肯定是比新招聘進來的程序員要更加勝任工作一些。就題目所說的情況而言，不愿意給老員工加薪，而要聘請新員工，并且給予高薪。

核心原因有兩點：

第一點是，我是本來需要吸收新鮮的血液，來為公司的程序員增添新的能力，是公司人才招攬的硬需求。

作為程序員，工作節(jié)奏非常強，壓力也非常大。因此可能人才的流失率也比較高，但是工作量需要人來完成！需要有新鮮的程序員加入才能適應(yīng)公司軟件業(yè)務(wù)的發(fā)展需求。

第二點是，給老員工不加薪5000肯定是沒有加薪的理由，以及不值得加薪5000。這樣的話老員工的工資就太高了，你不符合他所創(chuàng)造出的勞動價值。

加薪5000塊一定不是一個小數(shù)目，并不是那么容易就獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的同意和認可。既然你要加薪5000塊，就必須得創(chuàng)造出更高的工作效益。如果你目前的工資是1萬，加薪5000就是15000啊。那么你最起碼得創(chuàng)造出兩萬的工作效益，才能對得起你15000的工資。

你顯然在老板的眼中你并沒有這樣的能力去創(chuàng)造自身的工作效益。因此想要回到嘉興也就是亂想了。

希望有所啟發(fā)。

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大家好，我是王小編。

跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老板說加薪，結(jié)果第二天被辭了。你如果問我為什么，我可能想說，可能老板早就想把你開除了，終于等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這么大，誰還離不開誰了？

1.有的老板比較喜歡應(yīng)屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創(chuàng)新力的上班，還要每個月給你發(fā)好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應(yīng)屆生過來。

老板要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀大了，你不能敲代碼了，也沒什么創(chuàng)新力，也沒有年輕人的創(chuàng)新力，要你有什么用？老板工資也不一定發(fā)的起呀，真的是，是不是呀。

2.有的老員工已經(jīng)習慣了公司的規(guī)章制度，開始拉幫結(jié)派，不利于公司的長期發(fā)展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進成長，拉幫結(jié)派的最后結(jié)果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那么多，就知道多做事情才能拿錢，對于公司何樂而不為呢？

任何一個領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡拉幫結(jié)派，更不喜歡自己的公司出現(xiàn)了內(nèi)部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結(jié)派的，老板想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老板又算什么呢？

最后一句話，不愿意給你加薪的老板，說明你在公司沒有足夠的分量，或者你沒有達到他心中的能力，所以不加薪就辭職，還可能工資雙倍，天涯何處無芳草，何必單戀一枝花？

大家好，我是王小編，中國最帥的前端程序員。

為什么有的軟件公司寧愿花15k去重招一個應(yīng)屆生，也不愿意加薪5k留住公司老程序員？原因可能有以下幾點：

一、軟件難度不高，公司更需要創(chuàng)新與創(chuàng)意

在國外，很多公司的軟件開發(fā)是在做一件從無到有的事情，比如安卓系統(tǒng)，最早是由一個團隊創(chuàng)建，然后在2005年被谷歌收購，開發(fā)前，沒有先例可循。而國內(nèi)大部分公司的軟件，更多偏向應(yīng)用開發(fā)，即拿開源的程序，做一些修改，整合到自己的產(chǎn)品中，然后發(fā)布。即使是有自創(chuàng)的成分，也有借鑒別人的成果。

也就是說，國外公司解決了從無到有、0到1的問題，而國內(nèi)公司，解決的是1到1.1的問題。

總體來說，國內(nèi)公司的軟件開發(fā)難度不高，一個應(yīng)屆畢業(yè)生，做個一兩年，基本上都能勝任目前的工作。老程序員和他們比較起來，面對難度不高的工作時，毫無優(yōu)勢可言。但應(yīng)屆畢業(yè)生比起老程序員，思維活躍許多，有很多創(chuàng)新的想法，這才是公司最看中的。

所以，公司寧可花同等價錢去重招個應(yīng)屆生，也不愿意給一個老程序員加薪5K。

二、科技公司招應(yīng)屆生，容易獲得政府補貼

在深圳很多高科技公司，只要拿到“高科技”這樣的頭銜，招應(yīng)屆生時，就可以獲得一定的政府補貼。有些公司的補貼，甚至都可以付得起應(yīng)屆生的工資開銷。

而且，企業(yè)和學(xué)校合作，每招一個應(yīng)屆生，從學(xué)校或當?shù)卣抢铮材塬@得一些獎勵。再說，招入的應(yīng)屆生多了，在申請貸款時，也能有一定的優(yōu)惠項。

所以，在工作難度不高的情況下，公司更愿意招入應(yīng)屆生。

三、應(yīng)屆生更聽話，老程序員不好忽悠

老程序員由于在職場混跡多年，看透了很多事情，所以面對領(lǐng)導(dǎo)畫的餅，不容易被忽悠。而應(yīng)屆生卻不一樣，因為初入職場的緣故，對社會、公司以及自己的未來都有憧憬，而且沒結(jié)婚甚至單身，更愿意為公司奉獻自己的時間。

而且，老程序員不容易被情懷打動，他們看中的是真真切切的報酬，沒有金錢和物質(zhì)作基礎(chǔ)，他們就容易怠工。今天你給他加5K，明天他就有可能要求你加10K。他永遠不會滿足拿到的報酬。

但應(yīng)屆生就不同了，只要他的工資比同學(xué)高，甚至差不多，他就不會有太多的想法。這樣的員工，在公司眼里，是值得培養(yǎng)的。

再說，公司不愿意加薪5k留住公司老程序員，是個別現(xiàn)象還是整體如此？如果是個別現(xiàn)象，說明有可能該程序員已經(jīng)和公司產(chǎn)生矛盾了，不服從管理，公司就沒有留他的必要了。如果是整體如此，說明公司更想換一批新鮮血液，帶來競爭與活力。

老程序員如果不想被替換、被淘汰，就一定要時刻學(xué)習，不能躺在功勞薄上吃香喝辣甚至不做事、少做事，這樣的老程序員，把自己玩死的同時，也會把公司拖死。

所以，公司寧可招新，也不愿要這樣的老員工。

以上就是我的看法和建議，希望能幫上你。

歡迎關(guān)注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場干貨與成長心得。

感謝邀請！

其實這就和很多企業(yè)愿意去付出高薪去學(xué)校招收畢業(yè)生一般。而不愿意以同樣的薪資去招收同樣能力的社招人員一般。應(yīng)屆生的薪資水準一般都會有一個大致的范疇，很多情況下假如公司給的較低的話，可能人家就不會來。

很多公司在對外招收進人員后，很少會對內(nèi)部的員工進行大幅度的加薪操作。畢竟對于互聯(lián)網(wǎng)軟件公司，人力成本支出是財務(wù)上的最大開支。對于這方面的成本控制也使比較嚴格的。每一調(diào)薪都需要調(diào)薪依據(jù)。畢竟對于公司的每一次調(diào)薪，500人的小型公司里，平均薪資8K，每人增漲10%。每月人力成本的支出會增加40W。如果增幅更大。那支出貨更大。

而對于單獨個體的調(diào)薪，除非有站的住腳的理由，人力才會同意。公司會注重整體環(huán)境的公平感。公司里的薪資范疇雖說是保密的，但是大家閑聊的時候都會旁敲側(cè)擊的有所了解。

基于這種現(xiàn)狀，很多程序員的選擇都是辭職在就業(yè)。通過一次跳槽后可以使得薪資有較大漲幅。當自己能力足夠勝任更高階段的工作時，再次通過跳槽來獲取高薪。

所以公司老程序員的基礎(chǔ)薪資就會很高。而老程序員要求加薪。但是對于很多公司而言，相同的薪資可以從社會上在招收一個勝任相同工作的人員。而不是選擇工作內(nèi)容、工作量不變的前提下，對老員工進行薪資的增加。

從學(xué)校招收的程序員雖說能力可以不足，但是個人薪資相對于公司的老程序而言還是會有小幅的差距，而且還能促進學(xué)生的就業(yè)。免費宣傳自己的公司。

些許拙見，供您參考。

從事互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)多年，歡迎大家騷擾

作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發(fā)，有一個不能回避的問題，要快速的漲工資指望在內(nèi)部漲會比較慢除非技術(shù)能力特別強，可能會給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收獲，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負的老板所以這種公司的選擇里面包含著很多偶然的因素。

幾乎每個程序員都有跳槽的經(jīng)歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當前這個需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之后工資漲的幅度已經(jīng)緩慢了不少，除非技能有一個質(zhì)的提升，所以不太建議頻繁的跳槽，混職場最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠，到最后收獲的可能不僅僅是基本工資的那點錢了，當然選擇這么干其實有著很大的風險，伴隨著一個企業(yè)慢慢變得非常強大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因為經(jīng)營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來，看看前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財政自由，在當初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什么這么死心塌地的這么干下去，玩的就是一種境界了。

曾經(jīng)遇見一個跟著公司上市的初中畢業(yè)的高管，當初公司在很小的時候，老板在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)這個對于公司的產(chǎn)品討論非常的積極，就直接聯(lián)系到這個人，問到這人是做什么的，說是一個網(wǎng)吧的技術(shù)總監(jiān)，其實就是一個網(wǎng)管而已，就把這人算是忽悠到北京，然后一步步跟著公司堅定的走下去，最后做到產(chǎn)品總監(jiān)的職位，有一年年會公司為了表彰其對公司的貢獻直接年終獎了一個寶馬汽車，說這件事不是為了告訴這人如何逆襲，而是要在職業(yè)生涯的里面選擇一個不錯的中小型公司一起成長起來，也算是混了一輩子總算做了點事情。如果只是混跡于各個公司，看似經(jīng)歷非常的豐富其實都是在玩的表面的文章，永遠是在被考察的對象之中，永遠沒有真正進入一個公司的核心層，拿著也就那點基本的工資。

從企業(yè)角度由于市場成本的增加，后續(xù)的招人的工資一定會上漲，但如果漲到比現(xiàn)在的老員工要高出許多，這種極端的情況一般很少見，急缺的人才一定是高于現(xiàn)有的技術(shù)人員，但如果從應(yīng)屆生的角度考慮這種極端情況也是非常少見，雖然在軟件行業(yè)每個人的工資屬于保密的，但這種基本上藏不住發(fā)生這種情況，公司早晚會出問題，經(jīng)常聽一些老程序員說起現(xiàn)在剛畢業(yè)的學(xué)生畢業(yè)就能拿到多少錢，想當年剛畢業(yè)的時候才能拿多少錢，物價在上漲當年租房的錢和現(xiàn)在租房子的錢差異肯定也是非常大，所以有這種想法倒也是十分正常的。

當然在現(xiàn)實中公司為了激活現(xiàn)在的氣氛，可能有招一些新的技術(shù)人員，對現(xiàn)有的老員工保持一種壓力感，主要為了激發(fā)內(nèi)在的潛力，不見得一定要對老技術(shù)員有什么想法，畢竟無論做什么事情都要保持一種饑餓感，有前進的動力，不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨殺驢了，如果一個公司招的應(yīng)屆生都要比現(xiàn)在的老員工要高了，這種公司不呆也罷，不重視人才的公司注定沒有大的發(fā)展。

希望能幫到你。

花高價去聘請新人，也不愿意加薪留住老員工，其實在職場中也是一種很常見的現(xiàn)象，為什么企業(yè)喜歡這么做呢？

1.新人更有可塑性，老人身上太多油膩氣了

對于應(yīng)屆生來說，他們對職場抱著很大的熱忱，有理想，有沖勁，這時候的他們就像一張白紙，你可以把他們塑造成你喜歡的樣子。

但職場老人在社會摸爬打滾多年，職場上那一套他們心底跟明鏡兒似的，不會給企業(yè)任意拿捏，而且這時候的他們已經(jīng)養(yǎng)成了很多不好的習性，比如上班摸魚什么的，你很難消除他們在職場上的壞習慣。

兩者相較，企業(yè)更愿意花高價去找一個可以任意”調(diào)教“的新人，也不想找一個早已經(jīng)養(yǎng)成習性的老人去改造，前者的難度更低一些，成本也更低。

2.應(yīng)屆生的未來是不可知的，但老人的表現(xiàn)卻已經(jīng)一清二楚

并不是說應(yīng)屆生就一定會比老人的表現(xiàn)更好，但企業(yè)不愿意花更多錢來留下你，說明你雖然在企業(yè)多年，但一直庸庸碌碌，沒有太突出的表現(xiàn)，既然如此，企業(yè)為什么要留住一個可取代性很高的人呢？

而應(yīng)屆生就不一樣了，他們完全可以花高價去請更有能力，更有創(chuàng)造性的新人，最重要的是，這個新人有可能會在認真培養(yǎng)下，變成一個管理者，甚至一個非常出色的員工，這種潛力是無可限量的。

3.引進新鮮血液，也給老員工一個警告

很多老員工總有一個想法，我在這里這么多年了，一定不會被炒，這種心態(tài)完全是小孩子心態(tài)。

企業(yè)可不會這么想，對于沒有價值的人，他們是不會留下的，跟你工齡多長沒關(guān)系。

另外，招進新的員工，一方面可以給企業(yè)注入新鮮血液，激發(fā)團隊活力，另一方面，也可以給老員工一個警醒，不要仗著在公司多年就消極怠工，一旦出現(xiàn)這種情況，分分鐘有新人取代你。

我是蘇樂，多平臺認證優(yōu)質(zhì)作者，青云計劃得獎?wù)撸?00強企業(yè)文案策劃，國家征文一等獎得主，專注分享寫作變現(xiàn)和職場提升方法！

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我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。

按照現(xiàn)在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發(fā)，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什么概念？公司基本達不到的概念。

但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什么呢？

01 內(nèi)部加薪是內(nèi)部規(guī)則，外部招聘是外部規(guī)則，兩者聯(lián)系不大

按照薪酬設(shè)計原則，公司要確保外部公平性、內(nèi)部公平性和內(nèi)部一致性。

但實際上內(nèi)部的薪酬設(shè)計，更看重內(nèi)部公平性。

因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。

這也就是為什么，企業(yè)漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數(shù)的原因所在。

如果企業(yè)給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，于是會出現(xiàn)兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。

這兩種情況都不是企業(yè)想要看到的。

而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但后面依舊會按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)則來漲幅。

并且這個的好處在于，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩(wěn)定性。

一舉兩得，何樂而不為？

02 企業(yè)內(nèi)部漲薪，平均數(shù)在10%已經(jīng)算高的，達到20%的少之又少

按照目前的調(diào)薪數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)調(diào)薪幅度能全員達到10%就已經(jīng)很不錯了。

如果按照題主的字面意思推斷，現(xiàn)在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。

但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什么概念？企業(yè)分分鐘垮掉都有可能。

實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業(yè)真得叫他趕緊離職了。

而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。

但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。

這兩個數(shù)據(jù)從長遠上一比較就知道，前者要比后者節(jié)省很多。

03 一定比率的人員流動對企業(yè)是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力

當一個老員工開口要求漲薪滿足了之后，很可能會有下一次的請求。

人的胃口都是不斷被撐大的。這種惡心循環(huán)，企業(yè)完全不像看到。

更可怕的是，當企業(yè)滿足其要求后，他會認為自己很重要，企業(yè)離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現(xiàn)出傲慢、怠工等情況。

這個時候如果企業(yè)想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現(xiàn)實版“農(nóng)夫與蛇”的故事啊。

如果不滿足，他會繼續(xù)干，或者離職，對企業(yè)來說都沒什么壞處。

并且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業(yè)注入新的活力。

所以企業(yè)即便人員很穩(wěn)定，也總會想方設(shè)法淘汰掉一波人，換一波新人進來。

04 重金招應(yīng)屆生，是為了從無到有培養(yǎng)企業(yè)的高級管理者

企業(yè)既然肯花大價錢招一個應(yīng)屆生，那就說明企業(yè)是有準備將其培養(yǎng)成公司的管理者。

因為應(yīng)屆生的可塑性非常強，企業(yè)只有從一開始招進來，自己慢慢培養(yǎng)，才有可能最終得到自己想要的人。

可一個已經(jīng)工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應(yīng)屆生在培養(yǎng)上的一些差異。

從這個角度來說，企業(yè)花的錢，不是為現(xiàn)在買單，而是為將來的潛力買單。

05 總結(jié)一下就是

1、內(nèi)外部調(diào)薪機制不一樣，企業(yè)不會輕易答應(yīng)員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節(jié)奏，不然就會造成員工動蕩

2、內(nèi)部調(diào)薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業(yè)的成本控制是非常不利的

3、企業(yè)需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業(yè)注入不一樣的活力

4、重金招的應(yīng)屆生，是為了培養(yǎng)成為企業(yè)的管理者，花的錢是在買將來的潛質(zhì)