一是因為金字塔尖的規律，越到高層職位越少，綜合要求越高，競爭越大，自然能在這個位置的人就更少。再來談題主認為的女性高層占比數量更少的提問我覺得有以下幾方面的原因：1.越到高層需要越好的戰略全局思維，需要更寬廣的視野與格局，需要更好的統籌運營能力，更好的決斷力與魄力，對人的各項能力及綜合素質要求都很高。具備這些高要求的女性相對較少2.傳統的教育環境及家庭，社會，職場等多方面環境給女性一定的限制，有一定的刻板印象及局限思維認為女性該干什么，不該什么，有性別引導3.女性要走到這個位置，由于其生理心理不同，她需要付出比男性多得多的努力才能被看到4.大多女性群體有天花板思維，容易被影響
我覺得目前現象：1.越來越多的勇敢智慧堅韌的女性走上高層及更多領悟：副總理吳春蘭，董明珠，孫芳菲，周群飛，楊瀾…2.女性獨立自主意識在覺醒3.女性具有同理心，平衡堅韌等女性優勢4.靠自己去獲得自己的天地[玫瑰][玫瑰][奮斗][奮斗][奮斗][碰拳][擊掌][加油]
由于工作原因，我與各級領導打交道比較多。其中不乏女性領導，她們中職務最高的是副省級（個別），廳級也不多，處級就比較普遍。
還有一件事讓我印象很深刻：一次我參加省里巡視，負責信訪工作，收到一封反映情況的“舉報信”。信中反映他（她）們廳級單位里，廳級干部中的女性占比太少，沒有體現男女平等、存在性別歧視現象……
后來，我專門與幾位女廳級領導聊起這個話題。從中得到了一些感悟。今天，借題主的問題談幾點看法：
男人在35歲之前是為事業打基礎的黃金階段，而此時卻是女人生育的最佳時期。懷孕一年、哺乳一年，有了孩子就會時時牽腸掛肚……事實上，孕育期嚴重阻擋了女性事業成長的黃金階段。
正常情況下，跨進高層門檻前女性一般都正面臨著更年期的到來。這個時候，正是情緒最不穩定的時候。一旦情緒不穩定，家庭、工作都會受到影響，失去了競爭力。因此，絕大多數有能力的女領導也都止步于縣處級。事實上，更年期嚴重阻擋了女性跨進高層門檻。
一方面受根深蒂固的男權影響；另一方面受男人忌妒心影響。事實上，在職務晉升面前，男人的忌妒心比女人還強。如果同等情況下女人比自己晉升快。男從通常都會想到“權色交易”。如果這個女人長得漂亮，那就會成為眾多男人“猜疑”的對象。這種“男眾心理”，也會影響女性晉升的！
比如，在向上級 “表決心”時，男人可以拍胸脯豪言壯語，而女性在“讓領導放心”方面缺乏形式上的底氣。另一方面，由于女性大多表現為陰柔的一面，這與官場、職場的“有我無他”斗爭格格不入。事實上，女性處處表現出的“菩薩心腸”只會“害死”自己！
男性跟女性相比，更能豁的出去，無論是家庭還是親人。有個很奇怪的現象，當女人成為高級別領導，一般都會被別人成為“鐵娘子”，基本這樣的女領導不是離異就是未婚。為什么？因為家庭對于一個男士的仕途多半是有助益的，妻子可以全身心輔佐丈夫，料理家庭，家庭穩定，女兒健康成長。反倒過來，丈夫料理家庭，伺候老人教養子女，妻子在外打拼仕途，這樣的家庭大多不穩定。而大多女性做不到不受家庭影響，不忍兒女受罪，放棄了事業上的很多機會，所以走上頂峰的很少。說白了一個男人為了事業可以毫無顧忌，但是女人很少有能做到的！
若大環境不允許女性“太過冒頭”，那再優秀、再能干，又能如何？
舉幾個例子。
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某日，一美女被提拔至一個較好的位置。
次日一早，辦公樓門口便出現一張“關于那女人”的、內容下流至極的大字報。
具體各位可以想見，無非是桃色事件、與單位管理層“皆有不正當關系”之類。用詞下流、極盡惡毒之能事。
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如果那位置上的是個男的，那這事應該不會發生。
一是男人的桃色事件沒幾人感興趣——且在主流審美中，對當事人產生不了事實上的傷害；
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二，是大家普遍對“那女人”上位之事，有些極度的、難以形容的憤慨。
許多人本能地覺得，怎么能讓一個女人上了位，做了那么好位置的領導干部——心里好難受。
這，也是最關鍵的一點。
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因為“大字報”事件，“那女人”長期在單位抬不起頭。
后來，她主動讓賢，去了一個角落里獨自思考。
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某單位，有一女俠式人物。
她能力極強，單槍匹馬在外地設立分部，為單位掙了許多錢。
她個性也極強，很少表現得小鳥依人；
她極為聰明，社交手腕極為高強，人脈廣泛到可怕。
總之，她是一個讓那單位絕大部分人，打著馬，都趕不上的存在。
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她也許有問題，但在工作上沒問題。
她為單位掙的錢、辦的事、所做的貢獻，足可以稱為功臣。
沒人感激她。
許多嫉妒到發狂的人，為她精心打造了無數可怕的謠言。
內容，無非和“某個男人”，或“一群男人”之類。
細節，則有“愛好SM”、“單位新來的小伙兒都不放過”，之類。
總之，她的“美名”傳了半個城......
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其實，如果把“她”換成男人——換成一個“又能干、又聰明、又強大”的男人。
那編造桃色新聞的事不僅不會有、強烈的排斥不僅不會有，崇拜、信服、強烈的依賴，卻是不折不扣。
說到底，這不是“那女人”的錯，她只是生錯了性別。
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某單位，突然空出一個位置。
最有可能、也最符合條件的，是一個女人。
她能干、聰明，外形非常給力。
同樣，她為單位貢獻無數，堪稱十足的功臣。
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雖然如此，但依然有大把人不服她——甚至非常害怕她會上位。
無數的誣告、變態至極的污蔑，如滔滔江水，向那女人潑灑而去。
甚至，別人還為她制造了“與上層領導有權色交易”的謠言。
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面對這可怕的世界，她沉默了。
很快，她主動離開。
她要前途，但她更要臉。
她想，也許是這個單位太差了，容不下一個干凈的、只想工作的女人。
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同樣，如果把“她”換成男人，那事情絕不會發展成這樣。
桃色新聞既沒有編造的必要，許多人也不會有發自內心的“對女人上位”的不認同感，以及恐懼感。
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許多單位，對女性在事實上并不友好。
可喜的是，近年，各行各業，不斷涌現大量女性高層。
待再過五年、十年，這一代的“她們”成長起來，“越高層女性越少”的現象，也許不再成為普遍現象。
舊社會，受幾千年封建思想的影響，男主外，女主內，男尊女卑，男人三妻四妾為自豪，女人大門不出，二門不邁。
封建思想禁錮了人們的思想，男權社會，有些國家婦女結婚后，不去工作，在家相夫教子。
所以，在人們心目中，男子為強勢，女子為弱勢，在選拔單位領導人的時候，當然是選一個強的，有這樣的人掌舵，才能領導企業由勝利走向更大的勝利。
現在，時代不斷進步，男女平等，不少企業中，女性擔任領導，甚至第一把手，一樣把企業搞得有聲有色，機會對任何人來說，是均等的，只要你有才干。
但是，女性要生兒育女，扮演良妻賢母的角色，在家庭上付出更多，如有些女性結婚后，將孩子帶大，再去找工作，所以，做成男女不在同一起跑線上。
隨著社會的進步，科技的發達，男女平等的提倡，女牲領導將不斷出現。
謝謝邀請！
這個問題還真的很普遍。原因大概有以下幾點：
1.家庭原因，女性在最黃金的年齡要生孩子，前后兩三年就過去了。最起碼生孩子前后幾年會分心，不可能全身心投入工作。因此，在這一時段就已經比同一起點的男性拉開了差距。就算孩子大了，上學了，女性在孩子身上花費的精力遠比男性多，在這方面，男同胞們要感謝你的妻子，他們默默付出了很多，也影響了她們的事業。總體來說，因為家庭，因為生、養孩子，女性在職場中升職的要比男性少。
2.應酬方面，男性有更多的時間。做到企業高層，多半職位需要應酬，企業內部的應酬，客戶的應酬，供應商的應酬，還有其他政府職能部門的應酬。應酬需要時間和精力，多數女性下班后要回家做飯、帶孩子，沒有時間和精力。男性則不同，多數男性下班后有時間應酬。不得不說，這方面，女性做了很多犧牲。
3.思維方面，女性多偏向形象思維，男性多偏向邏輯思維。當然各有所長，但做企業，很顯然，需要嚴密的邏輯思維，越到高層，越明顯。因此，男性更適合做高層。當然，不是絕對的，有很多女性的邏輯思維很嚴密，做企業高層也做的風生水起。
就說這么多吧，不知有沒有幫到你。
越到高層，女性領導就越少，這是一個社會現象，各行各業，甚至國家層面的領導者也莫不如此。
出現這一現象的原因是什么呢？個人認為應該有如下幾個因素導致高階女性領導稀少的原因。
1、女性的地位有關。女性千百年來的地位一直在男尊女卑的價值觀影團下附屬存在，盡管當今全世界都在提倡男女平等，女性的地位越來越高，尤其在我國自新中國建立以來，就提出女人能頂半邊天的口號，以至到現在，中國女性已經活躍在各個行業、各個領域之中，商界女精英、政界女強人也不斷出現，但即便如此，女性高階人士還是相對于偏少。
2、女性與男性社會分工的差異。由于固定成熟的社會分工認知，男性理當就是在外勞碌奔波、打拼世界，女性理應就是在家主持家務，生兒育女，故在很大程度上限制了女性的價值發揮空間，盡管這個觀念隨著時代發展越來越有所改觀，但男女之間的分工依然在各國各民族深深存在。除了德國有明確的條文規定：結婚的男女雙方，除非一方收入高于一方，收入高的便以對外的事務為主，收入低的以主持家務為主。
3、女性自身的影響。由于大多數女性在黃金年齡段要成家，要生養孩子，故會花費她們至少3-5年的好時光，這樣就會導致她們的工作要斷層，不能持續工作，影響她們工作才能進一步發展，故我們看到的很多優秀的女性大多是高齡未婚或未育的原因。
綜上所述的三大原因，嚴重影響了女性高階領導者出現，也嚴重影響了優秀的女性脫穎而出。
來談談體制內的女性領導的數量問題。
用真實數據講道理。
從全縣的角度看，我們縣四大家班子成員，即縣委、人大、政府、政協四大單位的班子成員，也就是最常見實職正副處級干部。一共27人，其中男性領導22人，女性領導5人。
縣委常委11人，男性9人，女性兩人。
正處級實職領導4人(縣委、人大、政府、政協一把手)，男性領導3人，女性領導1人。
再來說說我們單位，組織架構是1正4副，5名領導當中男性4人，女性1人。
從上面的數據可以看出，女性領導的數量其實是很少的，越往上級越是如此，所以組織部門才會在領導配置當中特別強調女性領導的突出地位，至少要保證人數穩定，不能搞清一色。
那么領導層為什么會出現男多女少的情況呢？究其原因，無外乎以下兩點。
女性的使命
其實無論是在體制內還是體制外，不管你能力有多突出，不管你當多大的領導，一個女性始終是要生兒育女的，這是性別賦予的使命。生一次孩子，前前后后差不多要花兩年的時間，這兩年的時間就是工作的空白期，失去這么長一段時間，自然容易在競爭的道路上被淘汰。
女性對家庭和子女的依耐性更大，很多生完孩子的女干部就把精力早早放在家庭上了，也早早的就在競爭的道路上選擇退出。
正是這些與身俱來的使命，讓女性在職場競爭中屢屢落后，自然能走到高處的女領導就少了。
傳統的比例
多年前，選擇公務員這條道路的大多數都以男性為主，也就是說其實在體制內男女比例很早就失衡了，且保留了很長一段時間。
男性領導多，最大的原因是因為男性的基數大，選擇從政的基本都是男性。女性的基數小，整體數量遠不如男性，所以其中脫穎而出的女性領導自然就少了。
但是，隨著時代的發展，通過公務員考試的女性數量早就已經超過了男性，所以在青年公務員群體中女性的數量已經不吃虧了，基數上去了，女性領導的數量也就跟著上去了。所以，現在經常能看到新提拔的領導里，女性越來越多了。
在未來，相信女領導的數量會更大，但永遠不會超過男性，這里面涉及到社會分工，在領導層，男性的比例始終是高于女性的。
不管是國內還是國外，放眼發達國家的職場，中層管理人員中的女性占到了一半，但高管當中女性的數量連著的1/3都不到。
這是為什么？單純是人為設置的天花板嗎？
這的確是個省時省力的解釋，但這么解釋是不會幫你解決任何問題的。
Ted上有個視頻，其中演講者Susan Colantuono 很好地回答了這個問題，她認為：女性升遷受阻，是因為她們一直在錯誤的方向上努力。隨后她也給出了具體的建議。
而且不光對女性如此，男性也可能處于同樣的困境，凡是想做高管的，受阻都是同樣的原因，而不是因為性別。下面就讓我們具體看下什么問題和怎么解決吧。
很多卡在中層的女性會認為，我已經很努力了呀，上了很多的商業和管理課程，也拼命地提升自己的自信和魄力，并很注重打造自己的職業個人品牌，在領導面前也刷了存在感；所以我的領導對我評價很好，績效也很好，團隊下屬也很努力地工作；為什么我還是沒有得到晉升呢？
原來關鍵在于我們缺少了這一塊認知：就是要運用你的天賦和才能，去幫助企業完成它的戰略財務目標，并且是通過和他人合作來實現的。
而你的天賦和才能里要包含商業、戰略和財務智慧，也就是要學會理解企業的發展方向、發展戰略，以及與財務目標相結合，并且要理解你在企業發展過程中扮演的角色，這才是女性事業成功上升的關鍵所在。
一般的企業、領導或者就是網絡上流傳的說法是：你如果足夠聰明、勤奮、堅定、可靠、抗壓能力強、善于溝通，你就會得到晉升。
而實際上，企業提拔人才想要的是那些：了解公司業務，知道公司走向，并且清楚自己在其中扮演什么角色的人；然后還得會審視外部環境，識別危險和機會，并提出合理化的戰略建議和制定策略；看到財務報表，能看出它所透露出的信息，并采取適當行動或提出合理建議的人。
對于男性來說，他們基本都清楚這一點，而女性這基本上不知道，還停留在表面的認知。
所以影響女性在職場中晉升為高管的是你的商業、戰略和財務智慧，其他要素都只是幫助你從人才庫里脫穎而出的基礎。
而為什么男性能得到這方面的建議，女性卻很少得到，可以去搜下這個TED視頻來看：“蘇珊·科蘭圖諾：一個你可能從未聽過的職場建議”
你認同我分享的嗎？也歡迎留言發表你的看法~~
現實職場確實如此，根據智聯招聘發布的《2020中國女性職場現狀調查報告》，職場女性整體薪酬低于男性17%，女性只有5%在擔任高管。
在職場上有58.25%的女性遭遇了“應聘過程中被問及婚姻生育狀況”，27%的女性遭遇了“求職時，用人單位限制崗位性別”。可以這么說職場女性遇到不公正待遇與工作能力毫無關系，僅因生理上的性別屬性而產生。
同樣女性高層領導數量稀少大部分原因也僅與性別有關，下面就此分析具體的原因：
盡管我們一再呼吁男女同工同酬，還把這寫進《中華人民共和國勞動法》，但現實職場上女性從招聘到晉升明顯被嚴重的區別對待，同樣崗位上女性要想獲得一定的職務，她付出的努力是男性的幾倍甚至幾十倍。
也就是說從基層領導升到中層乃至高層，每一次晉升女性都要比男性優秀N倍，才能得到相等的職位。在這種情況下女性成為高層領導的概率就相當稀少了。
職場上有些技術上的高管、決策層幾乎都是男性的天下，女性基本在企業的輔助性崗位才能分得一點空間。
女性從畢業到工作，前十幾年正好又是女性的生育黃金期。這個時候絕大部門女性不管自愿還是迫于家庭、親友以及社會的輿論壓力，紛紛完成“繁衍子嗣”的重責。這樣前后至少有小半年的時間需要離開職場，無法專注自己的事業。崗位也被別的同事頂替，即使今后回歸，依舊有相當大的人需要從新的崗位重新開始。
當了職場媽媽后，在家很多時候是屬于喪偶式育兒。太多的時間和精力又牽制了這些職場女性。這讓女性在發展個人事業，往高層沖刺的時候敗落下來。可以說女性的家庭重責拖累了女性往高層發展的機會。
職場上的“男性思維模式”是指遇到任何問題第一反應是如何解決，用解剖刀般精準去處理問題，把損失減到最低。冷靜、理智、處事不驚是職場“男性思維”的核心。
通常女性都偏向感性思維，她們第一反應更多的是感受，為什么要發生？為什么發生在這時？為什么發生在我這里？
“怎么樣解決”的理性思維與“為什么要發生”的感性思維，兩者不同的思維模式，取決了很多女性無緣高層領導崗位。
越往內地你就會發現越多男性中層不愿意被女性高管領導，會設置各種障礙反制他們的女性高管領導。同樣的事換個男性高管布置下去的任務，大家都積極完成。換成女性高管的話，各種推三阻四的行為就開始消極抵制。
說穿了就是中國人骨子里的“男尊女卑”的思想作怪！認為堂堂爺們被一個女人指使著做事，沒面子、跌份兒。這種事，我在內地擔任一家上市公司高管初期屢見不鮮，要不是自己過硬的專業和不屈不撓的精神，很快被那些人拿下馬來。
我是葛曉惠，20多年的職場資深人士，每日分享我的職場經驗與案例，幫助大家走出職場困惑。分享、成長、收獲，職場上我們在一起！