有一天早上，我剛上班就接到一個電話：

“你是王老五嗎？為什么還不給我發(fā)工資？”

“你是誰？什么情況？”

對方火了："你不給我發(fā)工資還不知道嗎？"

"公司這么多人，我還真不知道你是誰，先報一下你的名字吧，先查一查。"

對方無奈，只能報出自己的名字，我在電話里都能聽到對方怒氣沖沖的樣子。

掛了電話，我趕緊讓薪酬主管查查這個人是不是昨天沒發(fā)工資，薪酬主管說都發(fā)了的，而且都到賬了，她說再問問財務是怎么回事。

不一會兒終于弄明白了，原來這個人是新入職的，只上了三天班，做工資的時候薪酬主管還問我沒上幾天班的做不做工資，我說要做，哪怕是上半天班，工資也得照發(fā)，我們得按勞動法辦事。

誰知工資表到了財務那里，財務經(jīng)理私自主張才上幾天班的人員工資不發(fā)了！跟我連個招呼都不打，我很生氣，直接電話給財務經(jīng)理，你們這樣干真的好嗎？有好幾個就上幾天班的，他們找我討薪，我讓他們直接找你！

財務經(jīng)理是老板的人，但在這件事情上，是不容商量的，給員工發(fā)工資，怎么能隨意克扣呢？

薪酬主管有點擔心我們是不是把財務得罪了，我說這個是我們的原則底線，她們當然不管，巴不得少發(fā)點錢，不用怕，真到了老板那里我們也得頂住。

果然那個星期開例會，老板提到了這個事，表面上批評了財務，實際上給我好看，敲打我，說什么“管理干部要忠誠，尤其是人力資源部，還有財務部的人，必須有占位意識，不能老是站在員工的角度說話?！?/p>

屁勒，連基本的工資問題都不解決，跟我談什么忠誠度和歸屬感？我在心里想，已經(jīng)明白自己很難在這家公司干下去了，會后我很快提出了辭職。

雖然我一時半會沒找到工作，但我內(nèi)心里是心安的，我為我的職業(yè)操守而自豪。

作者：喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經(jīng)驗的職業(yè)導師，關(guān)注我了解更多。（出版有《績效管理頂層設(shè)計》、《互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新模式》等專著）。

這樣不對嗎？別人只是來給你打工，又不是來給你賣命的，你給工資，他給你工作，你不給工資，他就走，不正常嗎？除非你給股權(quán)或者一起創(chuàng)業(yè)，否則別人在沒工資的情況下為啥不走？反過來說，如果你不給他工資，他沒走，然后企業(yè)成功了，你會主動給他股權(quán)嗎？想必最多也就補個工資給別人吧，作為一個老板，別老想著要別人無償給你奉獻，沒這個道理

我再企業(yè)擔任工會主席二十多年。企業(yè)經(jīng)歷了國企和兩次改制，最后是被外資收購。以我的觀察，提出對企業(yè)忠誠的是國有企業(yè)，那個時候，我們向職工講述的是，我們是企業(yè)的主人公，與企業(yè)同生死共存亡，這個道理被大多數(shù)職工理解和接受。

但是，企業(yè)改制以后，職工被打碎了鐵飯碗，過上了職場不確定的日子。整天為自己的飯碗，自己的收入，自己可能下崗的困難而擔心著，這樣的企業(yè)，這樣的職場環(huán)境，你叫員工說對企業(yè)忠誠是不切實際的。

有句話說得好，沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。若要員工對企業(yè)忠誠，只有企業(yè)以實力證明企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的后勁，關(guān)愛員工的企業(yè)文化，和與員工付出勞動價值相適應的勞動報酬，才可以贏得員工對企業(yè)的忠誠度。

所以，這怎么成了一個問題？難道你發(fā)不出工資，拖欠工資，然后人家忍饑挨餓等著你，現(xiàn)在一般的工資水平也只夠你生活開銷，絕大部分公司不會讓你發(fā)財，除非是華為這樣高科技公司。每個月房貸、車貸、一家老小的生活開銷，再說了你的公司發(fā)工資都有問題了，說明你經(jīng)營不善，發(fā)展前景更不用說了，別指望人家一個個給你賣命，同理，你發(fā)達了，也不會翻倍工資給員工，將心比心，人和人是有感情，但是現(xiàn)在的單位真的把員工當親人看待嗎？恐怕出了事，找替罪羊最先的是員工吧？公司和員工還是認識清楚各自的位置比較好，老板付工資，員工出勞動力，如果你想從員工得到更多，就先反省自己平時怎么對待員工的，不要扯上道德，畢竟生活要錢！

我的觀點是：經(jīng)常將忠誠度和歸屬感掛嘴邊的企業(yè)，往往都是不成熟的企業(yè)，這些企業(yè)在對待員工上面，有焦慮感，有危機感，有懼怕感，有不信任感。

一連串靈魂式的拷問。

企業(yè)為什么要和員工講忠誠度與歸屬感？

• 原因很簡單也很現(xiàn)實：害怕員工跳槽，害怕員工離職走人。
  

企業(yè)為什么害怕員工跳槽？為什么害怕員工離職走人？

• 企業(yè)培養(yǎng)一個員工不容易，投入成本大。
  
• 員工的頻繁變動會導致工作不穩(wěn)定，團隊不穩(wěn)定，企業(yè)不穩(wěn)定。

員工為什么要跳槽？為什么要離職走人？

• 有了比現(xiàn)在單位更好的選擇。

在員工眼中什么是比現(xiàn)在單位更好的選擇？

• 冠冕堂皇的理由：有更大的發(fā)展空間。
• 實際的本質(zhì)理由：有更好的薪資待遇。

為什么你們單位不能提供更好的空間，更好的薪資待遇，從而避免員工離職走人？

• 本質(zhì)是：目光短淺，追逐短期利益，不考慮長遠發(fā)展。
• 永遠的高高在上，永遠的強勢，不把員工擺在同等的位置。
• 不是企業(yè)做不到，而是企業(yè)不想做。

為什么大部分員工都反感企業(yè)談忠誠度與歸屬感呢？

• 本質(zhì)原因是：利益上的不對等，目標上的不一致。
• 企業(yè)的想法是用較低的付出（給員工低的工資與福利）換來高的收益，附加得到員工的忠誠與認可。（想的美）
• 員工的想法是多勞多得，付出與收獲要成正比，只有滿足這個基本需求，才能去談附加條件。（沒問題）
• 光說不練假把式，明明知道員工需要什么，企業(yè)卻不去做什么，反而去要求員工怎么做，員工不反感才怪。
  

• 本質(zhì)是員工用自己的付出換來企業(yè)給予的回報，然后用此勞動所得養(yǎng)家糊口。

什么樣的企業(yè)造就什么樣的員工。

經(jīng)常和華為公司打交道，接觸到了不少華為的員工，不管是一些小的領(lǐng)導，還是一些普通的員工，從來沒有聽說過他們講忠誠度與歸屬感，也從來沒有聽說過華為公司對他們講忠誠度與歸屬感。但他們中的很多的人依然都自覺的、都默默的、都長期的為華為公司做著奉獻。

為什么？

錢給多了，不是忠誠也會變的忠誠。

錢給多了，沒有歸屬也會變成歸屬。

這就是所謂的實實在在的規(guī)則，而不是成天掛在嘴上的口號。

那些成天喊著忠誠度與歸屬感的企業(yè)，沒有實質(zhì)性的操作，沒有去考慮員工的利益與訴求，可想而知，這種企業(yè)不可能換來員工的認同。

所以你就會看到，企業(yè)一旦和員工講忠誠度與歸屬感，員工就會拿薪資與待遇懟回去。

這個事情企業(yè)不能怪員工，本質(zhì)上還是企業(yè)有問題，本質(zhì)上還是企業(yè)造成的。

企業(yè)與員工之間的平衡點其實就是工資。

企業(yè)希望員工多付出，而員工希望自己付出與收獲要成正比。

這個其實就是矛盾所在，也是關(guān)鍵所在。

企業(yè)用員工工作，員工為企業(yè)工作，就是因為他們在這個矛盾中找到了一個平衡點，那就是工資，達成一致的工資，至少這個工資是企業(yè)和員工都暫時可以接受的。

那么返回來我們再去談忠誠度與歸屬感。

從員工角度看忠誠度和歸屬感，本質(zhì)就是工資到不到位。

• 第一個到不到位是指：工資發(fā)沒發(fā)給員工。
• 第二個到不到位是指：工資的多少是否滿足員工的需求。

這兩個到位不到位缺一不可。

沒必要過度解讀，事情就是這么個理，事情就是這么簡單。

職場三哥的看法:我的老板在一次員工大會上說:“大家在我這里工作就是給我架勢。跟著我干活發(fā)不了大財，是可以養(yǎng)家糊口過日子，不耽誤給孩子交學費，節(jié)儉一點也能存住一些錢留著給兒子蓋房子娶媳婦用。有本事到外面賺大錢我不留，愿意再回來好好干工作的我歡迎。

這番話我記憶猶新。

現(xiàn)在我的公司里員工工資平均四千多，夫妻倆一個月接近九千多，一年十萬出頭。我了解過，如果夫妻倆在鎮(zhèn)上開店做小生意，一年辛苦下來賺到十萬的真不多。還要搭進去全部的時間和精力。而在公司上班，不耽誤種地接送孩子上學和照顧老人，還有時間看抖音上頭條看看新聞。

這就是我所知道的員工群體生活現(xiàn)實狀況。

員工來到公司，憑著自己的力氣汗水，技能和本事進行價值交換，得到一份來自公司平臺的工資待遇。大家是平等合作互利的關(guān)系。談不到忠誠度和歸屬感的事，

作為公司的領(lǐng)導，也是一名公司的職員，只是職位職責待遇不同。在實際的工作目的面前，和員工的想法大致一樣。自己憑綜合管理能力，盡心盡力領(lǐng)導下屬員工干好工作，完成任務，為公司創(chuàng)造效益，賺到屬于自己的那一份工資。實實在在的專注在工作上，少談忠誠度和歸屬感，才能放松心態(tài)在職場更好的成長發(fā)展。

尤其，現(xiàn)在大多私人企業(yè)文化，其實就是老板個人的思想和理念的合成。

所以，老板個人的素質(zhì)修養(yǎng)，人品和生活態(tài)度，人生追求不一樣，其公司的整體管理思想和氛圍是不同的。你沒有華為任正非的為人處世和做人的原則，沒有人家的薪酬待遇，就不要談狼性文化。沒有馬云的格局和境界，還有阿里巴巴薪酬待遇，就不要談996多光榮。

最后的話:

要學的話，就學學我的老板。知道老百姓過日子那點生活哲學:拿人錢財，與人消災。當一天和尚撞一天鐘。有活就好好干拿工資。干活拿不到工資啥都別扯，咱走人了。

希望我的回答對你有幫助（完）

我們先來了解一下忠誠度歸屬感對員工到底有沒有用。

一個非常著名的企業(yè)“海底撈”想必大家都聽說過。餐飲行業(yè)的薪資差別不大，據(jù)了解中國餐飲業(yè)員工離職率在30%左右，而海底撈員工的離職率卻能控制在10%以內(nèi)，并且海底撈的員工在服務顧客時，你能明顯感受到他們發(fā)自內(nèi)心的熱情。這其實源于海底撈管理者為員工精心營造出來的家庭氛圍，讓員工對海底撈產(chǎn)生了強烈的歸屬感，所以員工不僅自己喜歡在海底撈工作，還介紹自己的親朋好友去海底撈工作。

咱們再反過來想，如果員工都只在意工資，那么阿里巴巴會有現(xiàn)在的成就嗎？阿里巴巴在創(chuàng)業(yè)初期時環(huán)境非常艱難，大家都在羨慕曾經(jīng)阿里的前臺小妹，如今已是上億身價，何不想想自己頻繁跳槽到底值不值得。

當員工會在背后議論忠誠度歸屬感沒用，不發(fā)工資就走人時，管理者應該思考自己的管理是不是出了什么問題。而員工本身也該好好想想自己的價值導向。

我說下我的想法吧，我覺得沒有錯，說的對著呀，不給發(fā)工資那我上這個班干什么？

首先，我們每個人上班的第一目的是掙錢（這里除去那些所謂專門體驗生活的人），不給我發(fā)工資我為什么要來給你辛苦工作，我在家里待著不好嗎？每天辛辛苦苦上班工作不就是為了那點工資嗎？沒有那點工資誰還愿意大清早那么早起來擠公交，急急忙忙的跑到公司，就為了不遲到，害怕被扣工資，晚上還免費加班到深夜，就為了完成工作，讓領(lǐng)導滿意，何必呢？自己家里待著或者出去逛下不好嗎，還要去工作受氣，擱誰誰愿意。

其次，我們每個人上班掙錢是為了養(yǎng)家糊口，不發(fā)工資沒有錢怎么養(yǎng)家糊口，最基礎(chǔ)的生活都不能保障，還談什么工作，談什么忠誠度歸屬感，不發(fā)工資我明天就吃不起飯了，人就活不下去了，我那還在乎那些東西，忠誠度歸屬感能當飯吃嗎？

最后，員工為公司工作，公司給員工發(fā)工資，這本身就是雙向的，是一種最基礎(chǔ)的準則。員工可以選擇在不在這個公司上班，公司也可以選擇留不留這個員工，既然雙方完成了選擇，那么當我完成了我的工作，做了我所應盡的義務，那么工資就是我的權(quán)利，就是公司所承擔的義務。

現(xiàn)在有一些公司就喜歡跟員工談感情，談理想，談愿景，談歸屬，談忠誠等等，就是不談工資，就喜歡用這些東西來盡可能的減少公司應該支付給員工的工資，甚至各種克扣工資。我覺得這種公司是不會長久的，因為失了人心。

天下熙熙皆為利來，天下熙熙皆為利往，如果一個公司不能給員工以利益，那么不管說的再怎么好聽，最后也不會留住人的。

如果我是領(lǐng)導，我會認為員工議論的非常有道理。一個人連吃飯都得叫他人大爺，他還有尊嚴嗎？同理，一個員工連付出勞動后的工資都不能按時拿到，他還得到起碼的尊重嗎？

員工的忠誠度，從來都不是單向的。

如果一個丈夫?qū)ζ拮痈冻隽税俜职俚膼?，結(jié)果妻子卻毫無反應，還把愛給了別人。丈夫除了灰心喪氣的離開，還能有什么辦？

同樣的道理，員工按時上下班，堅決執(zhí)行領(lǐng)導的指示，認真完成工作任務，結(jié)果一個月下來，卻沒有拿到工資。員工的忠誠換來的卻是公司的不忠誠，員工為什么還要忠誠？

員工把公司當家，公司卻把員工當外人，歸屬感在哪里？

什么是歸屬感？簡單的說，就是員工愛崗敬業(yè)，公司要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；員工遵守了規(guī)章制度，公司要給出公平正義；員工付出了辛勤勞動，公司要給予對等的價值回報。

員工付出了一個月的辛勤工作，倒頭來你連工資都不發(fā)給員工，結(jié)果讓員工的溫飽都成了問題，讓員工的子教育都成了問題，讓員工的行孝都成了問題，讓員工在另一半面前都難以抬頭，請問員工把公司當家的理由何在？

員工就是掙工資的，公司的工資發(fā)不出來，員工憑什么還要繼續(xù)呆下去？

公司的利益有眼前利益和長遠利益之分，如果眼前利益得不到保證，員工憑什么會相信長遠利益？試想，公司連工資都發(fā)不出來，員工憑什么會相信公司明天會更好？

員工付出的勞動是確定的，而未來的收益卻是不確定的，誰愿意堅持？也許公司的領(lǐng)導會認為公司興旺，匹夫有責。但是，別忘了，員工僅僅是執(zhí)行，決策是否正確與員工有關(guān)系嗎？

即使有的員工會追求長遠利益，那也是建立在眼前利益得到保障的基礎(chǔ)之上。如果公司的工資都發(fā)不下來，誰還會相信明天的分紅還會按時兌現(xiàn)呢？

因此，員工在付出辛勤的勞動后，連工資都拿不到，員工離開到按時發(fā)放工資的公司工作，難道有錯嗎？

領(lǐng)導的職責就是帶領(lǐng)員工按時完成工作任務，并給予員工及時的勞動回報。如果出了問題將責任歸綹于員工，那還要領(lǐng)導干什么？

有句話這么說：離開薪酬談忠誠都是在耍流氓。員工為企業(yè)工作本質(zhì)上屬于勞動雇傭關(guān)系，為了掙錢養(yǎng)家，現(xiàn)實點并沒有錯。在企業(yè)遇到困境的時候，領(lǐng)導確實不能奢求員工還能保持不離不棄。我們沒必要感嘆員工的無情寡義，不妨思考一下為什么員工對企業(yè)毫無留戀，企業(yè)應該先找下自身原因。

老實說，我個人是反對向員工灌輸忠誠度、歸屬感這些洗腦思想的。真正讓員工內(nèi)心接受的歸屬感都不是談出來的，而是讓員工長期融入企業(yè)后自然產(chǎn)生的。所以，員工為企業(yè)工作賺取收入是雇傭關(guān)系，而企業(yè)讓他覺得沒有留下的意愿，當然可以離職走人。

發(fā)不出工資就走人是員工正常的避險心態(tài)。

員工（包括打工的領(lǐng)導）都是想通過自己的工作來給家人帶來富足，發(fā)不出工資的工作肯定讓人失望透頂。一旦企業(yè)連工資都發(fā)不出的時候，肯定是遇到比較大的危機，能不能渡過難關(guān)確實是個未知數(shù)。作為家境普通的草根人群來說，他更關(guān)心自己以后的生活是正常的行為。在發(fā)不出工資的時候，大多數(shù)人必定是想盡快止損離開這家企業(yè)，減少后續(xù)更多欠薪，并尋求新的掙錢機會，這種心態(tài)無可非議。

也許有領(lǐng)導會覺得，企業(yè)困難是暫時的，只要員工們和公司同舟共濟，以后就會有光明的未來，這種大餅對員工來說是空乏無力的。普通員工們更在意短期的利益，至于長期愿景這些東西，只對工作穩(wěn)定收入不菲的高層領(lǐng)導有效吧。

員工缺乏忠誠度企業(yè)要找原因。

我曾在一家公司工作N年，目睹了這家公司因資金鏈斷裂而倒閉的全過程。資金鏈斷裂的原因不必詳究，但員工對企業(yè)的認可程度遠超一般想像。很多因工作量不足而放長假的員工都會定期來公司報到等待復工，這家企業(yè)倒閉一年后大多數(shù)人還期盼著公司能重新開張。我們不少人已經(jīng)到了別的企業(yè)里工作，我還親耳聽到有員工講：要是老公司又開起來了，工資再低點我也愿意回去干。

為什么這家公司的員工對企業(yè)忠誠認可呢？無非是在職期間感受到了溫暖和尊重。老實說這家公司的員工收入并不高，但人性化的管理和舉措?yún)s收獲了員工們的心。想讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和忠誠，并不是洗洗腦就可以實現(xiàn)的。

只知道一味地壓榨員工的企業(yè)，我覺得不可能得到員工的誠心認可。遇到危機時，員工們肯定是幸災樂禍走為上計，這種企業(yè)妄求員工忠誠是異想天開了。

總而言之，員工背后的牢騷體現(xiàn)了他對企業(yè)的態(tài)度，至少這家公司不能讓他愿意在困難時同舟共濟。對于員工的現(xiàn)實和抱怨，領(lǐng)導們不必感慨介懷，畢竟員工打工是為了賺錢養(yǎng)家。“疾風識勁草，板蕩識忠臣”，在企業(yè)遇到危機時才能看出員工對企業(yè)的真實態(tài)度。想讓員工有歸屬感，企業(yè)還是先讓員工感到溫暖吧。

以上為個人觀點，歡迎討論留言。我是職場本紀，篤行職場十幾年的管理人士，關(guān)注我分享更多職場智慧。